人力資源管理制度的設(shè)計(jì)-全文預(yù)覽
【正文】 中國管理資訊網(wǎng) ? 1980 —— 1990年：多元化階段 ? 戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單元（）：如事業(yè)部制 ? 全面質(zhì)量管理 ? 以客戶為導(dǎo)向 ? 平衡記分（）：財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營、 ? 學(xué)習(xí)與成長 ? 附加值（） ? 矩陣管理：平衡收益與風(fēng)險(xiǎn) 中國管理資訊網(wǎng) ? 1990 —— 現(xiàn)在 ? 全球化 ? 信息技術(shù) ? 人力資源管理 ? 組織文化 ? 學(xué)習(xí)型組織 ? 知識(shí)管理 中國管理資訊網(wǎng) 組織？ 中國管理資訊網(wǎng) 舊組織和新組織的初步認(rèn)識(shí) 舊組織 新組織 中國管理資訊網(wǎng) 一、舊組織的主要特點(diǎn) ? 可預(yù)測(cè)性和可依賴性 ? 公平性 ? 專業(yè)性 ? 清楚的控制界線 ? 典型組織模型 :直線職能制 ? 在穩(wěn)定環(huán)境中，以上特點(diǎn)是舊組織的優(yōu)勢(shì)。在組織內(nèi)部強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作、信息共享；在組織和環(huán)境的關(guān)系上強(qiáng)調(diào)與主要利益相關(guān)者建立密切的聯(lián)系。 必要性： 勞動(dòng)力正日益多樣化 更加需要?jiǎng)?chuàng)造性和創(chuàng)新性的方法來解決問題 有些組織具有不通的系統(tǒng)和文化，有些顧客 具有多種需求和方法 中國管理資訊網(wǎng) 全球性 /國際性 越來越多的新組織的網(wǎng)絡(luò)伸出了國界， 新組織應(yīng)該能夠在日益全球性的經(jīng)濟(jì) 中有效地運(yùn)作。 ? 員工保障計(jì)劃：職業(yè)安全、職業(yè)保障等。 中國管理資訊網(wǎng) 總經(jīng)理 人事行政總監(jiān) 人事行政副總 人 力 資 源 部 行 政 部 行 政 部 人 力 資 源 部 中國管理資訊網(wǎng) 人力資源戰(zhàn)略管理的思考模式 人力資源戰(zhàn)略管理 內(nèi)外環(huán)境 管理現(xiàn)實(shí) 組織變革 經(jīng)營者團(tuán)隊(duì) 發(fā)展規(guī)模 經(jīng)營戰(zhàn)略 企業(yè)文化 行業(yè)發(fā)展 中國管理資訊網(wǎng) 文化整合？ 中國管理資訊網(wǎng) 文化差異 ? 羅夫斯蒂德文化對(duì)比研究 ? 個(gè)人主義 /集體主義：?jiǎn)T工將自己視為個(gè)人或團(tuán)隊(duì)成員 ? 權(quán)力差距：組織成員之間權(quán)力分配的差異性 ? 回避不確定性：?jiǎn)T工感受自身受到不確定性因素的影響 ? 陽剛型 /陰柔型：主導(dǎo)的價(jià)值觀包括：英雄主義、自主能力急物質(zhì)成功（陽剛型）；或傾向于關(guān)系、照料、養(yǎng)育子女及天資（陰柔型） 中國管理資訊網(wǎng) 羅夫斯蒂德文化緯度 個(gè)人主義 權(quán)力差距較大 回避顯著 陽剛 100 50 0 集體主義 權(quán)力差距較小 回避不顯著 陰柔 美國 91 英國 89 法國 71 德國 67 中國 82 法國 68 法國 86 德國 65 中國 63 英德 66 美國 62 中國 23 美國 40 英德 35 美國 46 英國 35 中國 50 法國 43 中國管理資訊網(wǎng) 組織文化的本質(zhì) ? 組織成員共同的核心價(jià)值觀 ， 它使組織獨(dú)具特色 ，并有別于其他組織 ， 它包含以下方面的內(nèi)容： ? 創(chuàng)新與冒險(xiǎn)：組織在多大程度上鼓勵(lì)創(chuàng)新和冒險(xiǎn) ? 注意細(xì)節(jié)：期望成員的行為縝密 、 善于分析 ? 結(jié)果定向：注重結(jié)果而不是手段與過程 ? 人際導(dǎo)向：決策在多大程度上考慮到結(jié)果對(duì)組織 ? 成員的影響 ? 團(tuán)
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