論民營企業(yè)績效管理操作實務(wù)與控制重點-全文預(yù)覽
【正文】 效管理是提升管理有效手段 ? 提高計劃管理有效性 ? 提高各級管理者的管理水平 ? 暴露企業(yè)管理問題 ? 潛在績效因素圖 ? 魚骨圖分析法 環(huán)境 測量 方法 機 問題 人 料 ※ 魚骨圖分析法是在不斷提出問題的過程中，使問題逐個解決 ※ 魚骨圖分析法是一種有效解決問題的方法 ? 魚骨圖分析法的要決 ? 確定問題類別，找出主要問題，提出解決方案 ? 從主刺到小刺的思維。美國最近對 437家公司的研究表明使用績效管理方案的公司無論在財務(wù)績效還是生產(chǎn)力水平都比不使用績效管理方案的公司高。 ? 所以，績效考核是管理的一個點的問題，就是給員工打分。即績效考核最終是要考評員工為公司做了什么。 ? 員工開始工作之前的原因 ? 他們不知道該做什么 ? 他們不知道怎么做 ? 他們不知道為什么做 ? 員工開始工作之后的原因 ? 他們認(rèn)為他們是在做事 ? 做這項工作對他們沒有好處 ? 出現(xiàn)他們不能控制的障礙 ? 他們認(rèn)為其他的事情更重要 ? 他們認(rèn)為做了該做的事反而受到懲罰 ? 沒做這件事卻得到肯定 ? 事情做得不好也沒有負(fù)面影響 ? 設(shè)計一個好的績效管理系統(tǒng)，把這些隱患扼殺在搖籃里，這就需要做預(yù)防性管理。 我們要做的就是幫助企業(yè)建立一套科學(xué)化 、 規(guī)范化與人性化相結(jié)合的文化體系與運營機制 ，并落實到企業(yè)的作業(yè)流程 、 服務(wù)規(guī)范中去 ， 以解決多年來企業(yè)自身無法用簡單的制度 ， 機械式的外在獎金 、 晉升所能解決的問題 。 因此 ， 在未來的 10年之內(nèi)擺在中國企業(yè)面前的首要問題是一個國際化的問題 。溫州需要往前，需要創(chuàng)新，需要許多新的學(xué)習(xí)和經(jīng)歷。優(yōu)秀的企業(yè)外逃。外樹形象，擴疆拓土；內(nèi)修管理：建立規(guī)范化的運營機制，吸引并保有人才，做好人才梯隊建設(shè)。民營企業(yè)績效管理操作實務(wù) 與 控 制 重 點 講師：嚴(yán)正 Email:abelyan＠ Mobil:13758878871 ? 課 程 追 求 ? 知其然，并知其所以然。 ? 案例分析 旭日升的案例給我們什么啟發(fā)？ ? 企業(yè)變革如生命長大 ? 企業(yè)要永續(xù)經(jīng)營，需要內(nèi)外兼治。優(yōu)秀的人才流不進(jìn)來，或者留不住。不要讓這一切套住我們的思想和腳步。 而中國的很多國有 、 民營企業(yè)仍然靠陳舊的經(jīng)營理念管理著自己的企業(yè)；很多企業(yè)沒有明確清晰的遠(yuǎn)景 ， 沒有切實可行的戰(zhàn)略 ， 沒有健全完善的人才吸納開發(fā)與保有機制 ， 沒有簡單易行的管理規(guī)范 ， 而僅靠冷冰冰的制度和蒼白單調(diào)的獎懲是無法解決企業(yè)的根本問題 。 企業(yè)文化的作用是既要滿足人性化的要求 ，又要滿足商業(yè)化的需求 。調(diào)查結(jié)果出來后 ,M公司發(fā)現(xiàn) ,世界各地的部門經(jīng)理們總結(jié)出來的原因非常集中 ,分為兩類 :一類是員工開始工作之前的原因 ,另一類是員工開始工作之后的原因。 ? 兩個概念 ?績效考核 ?點與面 ? 績效考核 績效考核出現(xiàn)于 20世紀(jì) 70年代，它被稱為結(jié)果趨向的評估?？己藢⒂兄诠蛦T改進(jìn)績效，通過確認(rèn)能力和不足，來確定雇員如何最有效地在組織內(nèi)使用并指導(dǎo)其如何改進(jìn)缺點。 ? 績效管理與績效考評的主要區(qū)別 績 效 管 理 績 效 考 評 ? 一個完整的管理過程 ? 側(cè)重于信息溝通與績效提高 ? 伴隨管理活動的全過程 ? 事先的溝通與承諾 ? 管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段 ? 側(cè)重于判斷和評估 ? 只出現(xiàn)在特定的時期 ? 事后的評估 ? 績效管理 如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢 ? ? 績效管理是企業(yè)管理的重要組成部分，合理清晰的績效目標(biāo)可以提高公司成功發(fā)展的可能性。 ? 評定員工的工作績效以及目標(biāo)之間的關(guān)系。當(dāng)組織的高層管理者確定了組織的目標(biāo)后，必須對其進(jìn)行有效分解，轉(zhuǎn)變成為部門以及個人的目標(biāo)，管理者根據(jù)分目標(biāo)完成的情況對下屬進(jìn)行考核、評估和獎懲。 ? 管理者在自己的職位層次上工作 ， 而不是在比其低的層次上工作 。 鼓勵維持短期利益與長期利益之間的平衡。 M代表的是 Measurable，意思是“可衡量的”，即必須量化。 如果你給員工定的目標(biāo)是特指的、能量化的、雙方同意的、現(xiàn)實的和有時間限制的，才能說定了一個了目標(biāo)。目標(biāo)通常按四個角度來設(shè)定：財務(wù)，客戶，流程和人員。 目標(biāo) 考量 財務(wù)面 “我們在股東 眼里的表現(xiàn)？” 目標(biāo) 考量 客戶面 “我們在客戶 眼里的表現(xiàn)？” 目標(biāo) 考量 內(nèi)部運營面 “什么是關(guān)鍵成功 因素，什么業(yè)務(wù) 流程是最優(yōu)？” 目標(biāo) 考量 學(xué)習(xí)與成長面 “我們能保持 創(chuàng)新，變化和 不斷提高？” 使命和策略 飛行高度 飛行速度 耗油量 ? 績效考核的四個模塊 ? 績效計劃 ? 績效實施與管理 ? 技能評估 ? 績效反饋面談 ? 績效計劃 績效評估 績效實施 與管理 績效反 饋面談 ? 評估結(jié)果使 用 組織目標(biāo)分解工作單元職責(zé) 績效期間 ? 績效計劃 ? 績效計劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約 ? 績效計劃是一個雙向溝通的過程 ? 參與和承諾是制定績效計劃的前提 ? 績效契約內(nèi)容 ? 員工在本次績效期間內(nèi)所要達(dá)到的工作目標(biāo)是什么？ ? 達(dá)成目標(biāo)的結(jié)果是怎樣的？ ? 這些結(jié)果可以從哪些方面去衡量，評判的標(biāo)準(zhǔn)是什么？ ? 從何處獲得關(guān)于員工工作結(jié)果的信息？ ? 員工的各項工作目標(biāo)的權(quán)重如何？ ? 績效實施與管理中的誤區(qū) ? 績效管理重要的是計劃和評估，中間的過程是員工自己工作的過程 ? 對員工績效的管理就是要監(jiān)督、檢查員工的工作，要時刻關(guān)注員工的工作過程 ? 持續(xù)的績效溝通 ? 通過持續(xù)的溝通對績效目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整 ? 員工需要在執(zhí)行績效計劃的過程中了解到有關(guān)的信息 ? 經(jīng)理人員需要得知有關(guān)信息
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