優(yōu)秀班組長管理知識培訓(xùn)資料-全文預(yù)覽
【正文】 成功都與別人的成長有關(guān) 培育部屬的好處 培育部屬的障礙 沒有時間 自己做比較快 教了徒弟餓了師父 死活都教不會 與其流失，不如罷手 這是培訓(xùn)部門的事 部屬培育的需求來源 來源于現(xiàn)狀：績效的差距 員工能力現(xiàn)狀與崗位勝任要求的差距 來源于未來發(fā)展的需要 從工作表現(xiàn)分析部屬現(xiàn)狀 情 境 領(lǐng) 導(dǎo) High 能力 Low D2 D1 D3 D4 Low 意 愿 High 意 愿 高 ,能力高 意 愿 高 ,能力低 意 愿 低 ,能力低 意 愿 低 ,能力高 從工作表現(xiàn)分析部屬現(xiàn)狀 情 境 領(lǐng) 導(dǎo) High 能力 Low D2 D1 D3 D4 Low 意 愿 High 人財(cái) 人材 人裁 人才 授權(quán) 培育 激勵、辭退 換崗、辭退 選擇領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 從個性表現(xiàn)分析部屬情況 情 境 領(lǐng) 導(dǎo) 外向 內(nèi)向 D2 D1 D4 D3 理性 感性 外向感性 內(nèi)向感性 內(nèi)向理性 外向理性 因人施教 ?外向感性的員工：樂在其中 ?外向理性的員工：快速明理 ?內(nèi)向感性的員工：循循善誘 ?內(nèi)向理性的員工：慢工細(xì)活 心態(tài)輔導(dǎo)的原則 ? 著眼于未來而非過去 ? 著眼于績效改善而非追究責(zé)任 ? 著眼于部屬能力提升而非人品個性 ? 引導(dǎo)部屬從自身找原因而非強(qiáng)調(diào)客觀因素：推卸責(zé)任的人等于拒絕成功 提升部屬工作意愿的四大方法 讓他了解所做事情的意義與重要性 增進(jìn)參與的機(jī)會 提供必要的信息與資源 肯定成就，獎懲公平 提高部屬工作技能的 OJT法 有效的輔導(dǎo)步驟： －說明：說給他聽 －示范：做給他看 －練習(xí)：讓他做做看 －查核：看他做得怎樣 －鼓勵：鼓勵一下 如何保證部屬培育的效果 部屬培育要輔以示范作用 部屬培育要輔以管理手段：制度、考核 “師范”說文解字 ?學(xué)為人師，行為世范 ?學(xué)高為師，身正為范 在服務(wù)行業(yè)有一句經(jīng)典的話：你如何對待你的下屬，你的下屬就會如何對待你的客戶 繼續(xù) 班組長必備的管理方法 ?時間管理四象限法 ?戴明環(huán) ?向員工委派工作的六大步驟 4 D 原 則 DO IT NOW DO IT LATER DELEGATE DON’ T DO IT 稍后做 授權(quán) 不做 立即做 PDCA循環(huán)的特點(diǎn) ①、周而復(fù)始 ②、邏輯組合 ③、螺旋式上升 委派工作的六個步驟 1. 告訴對方工作的重要性，就期望的工作目標(biāo)達(dá)成共識； 2. 明確該任務(wù)的職責(zé)范圍是什么：即明確什么事情可以做以及什么事情不可以做； 3. 得到回饋：請對方告訴你他會采取什么樣的方法和策略以及行動方案，并給予適當(dāng)?shù)慕ㄗh和輔導(dǎo)； 4. 征詢對方需要協(xié)助的地方：“有什么事情需要我或者公司協(xié)助你嗎？” 5. 協(xié)商一個期限并得到承諾； 6. 過程控制。 怎樣與下級設(shè)身處地溝通 善于表揚(yáng)下屬 表揚(yáng)的話為什么難出口？ —— 表揚(yáng)有什么用？不頂吃不頂喝的； —— 那是他應(yīng)該做的，用得著表揚(yáng)嗎？ —— 表揚(yáng)他，他的尾巴會翹起來； —— 他平時一貫表現(xiàn)不怎么樣，就這件 事做得好了點(diǎn)，還不夠資格表揚(yáng)。 ?尋求領(lǐng)導(dǎo)反饋。 ② .一日管理關(guān)鍵須關(guān)注事情的輕重緩急。如果不嘗試改變，在管理方面 不會有太大的發(fā)展。作為一名技術(shù)精湛 的電工技師，劉力走技能人才的發(fā)展道路，前景十分看 好。高級技師
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1