招聘技巧培訓(kim)-全文預覽
【正文】 ，一旦開始了解釋，應征者便可在答案中引入他的個人意見、感覺、判斷，甚至猜測，從而導致一些社會稱許性的答案。 3） 人的行為不但反映他的態(tài)度，而且還會進一步加強他的態(tài)度。待人接物禮儀、細節(jié)等方面的安排關系著公司雇主品牌 形象的建設。再由人力通知候選人來參加面試（一般候選人 )面試準備開始面試結(jié)束面試招聘的甄選階段面試步驟的重中之重 準備*招聘的甄選階段面試準備招聘人員在完成對應聘者的面試通知后，需要將具體的面試時間 知會 面試官 。外部招聘的主要方式有：內(nèi)部招聘的主要方式有：內(nèi)部選拔還是外部招聘？ 這一點需要根據(jù)公司的發(fā)展情況來定。人力資源部根據(jù)新的人員需求，重新完善原定的招聘計劃和招聘預算。因此，在這個不斷變化著的高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境中， 發(fā)掘和招聘到有必要技能和才能的人才將成為企業(yè)競爭的主戰(zhàn)場 。*招聘的重要性人對、世界就對了 。招聘工作的好壞關系到一個企業(yè)的生死存亡。一是 招募 ，使盡可能多的人參加組織的應聘。招聘又像一場賭博，據(jù)研究，一場不正規(guī)的招聘，例如通過見面、談話這樣方式來確定人選，這種招聘的可信度只有38%，再加上心里測評、取證一系列完整的流程，這樣的成功率也才 68%?？兹缑鱇im Kong招聘實務培訓 20230830Recruitment Skills Training *目錄 CONTENTS基本認知： 招聘知識概述流程把握： 招聘實施過程行為實踐： 招聘誤區(qū)及原則* 招聘知識概述1① 招聘的定義、目的、內(nèi)容② 招聘的重要性③ 招聘的發(fā)展趨勢④ 招聘的職責分工*一般人認為， HR工作中招聘最簡單。招聘像相親，要找到相互對眼緣、經(jīng)濟物質(zhì)基礎又能滿足的對象太少。最低投入招到最合適的人，實現(xiàn)組織最佳人崗匹配。 韋爾奇說， “ 我們所能做的一切就是把賭注押在我們所挑選的人身上 ” 。招聘一個人的成本，除了招聘 廣告發(fā)布的費用 、面試官的 時間成本 、 培訓 上崗的成本等能計算出來的成本之外，還包含招聘失敗所導致的企業(yè)核心 信息的流失 、解雇員工產(chǎn)生的 勞動糾紛 、企業(yè) 雇主品牌 形象的不利影響、能力不足導致的 工作失誤 、耽擱對公司的不利影響等，這些成本和損失都是無法用金錢來衡量的。正如體育團體積極網(wǎng)羅最佳球員一樣，未來的公司、未來的商業(yè)組織也將為獲得最佳的人才而展開激烈的競爭，成功的企業(yè)將是那些善于吸引、發(fā)展和留住具備必要技能和經(jīng)驗的人才。臨時招聘計劃及預算屬計劃外人員需求，用人部門提出招聘需求并說明超編招聘的原因， 經(jīng)人力資源部同意報分管領導審批同意后方可進行招聘 。網(wǎng)絡招聘 、人才市場、勞動中介機構(gòu)、競爭對手處挖人、委托獵頭招聘、校園招聘、人員推薦等。*招聘的甄選階段*招聘的甄選階段應考慮因素（ 1），但事業(yè)無進展 公司裁員（與工作表現(xiàn)有無關系？） 生小孩 健康問題 進修 事業(yè)轉(zhuǎn)換 找不到工作*招聘的甄選階段應考慮因素（ 2） 原職位（公司規(guī)模、匯報上級、下屬） 事業(yè)進展情況4. 學位、文憑、其它資格證明 ——候選人的主動性、工作態(tài)度*招聘的甄選階段應考慮因素（ 3） 就任職資格中的能力要求，在簡歷中尋找相關的行為事例 —— 判斷一個人的能力與經(jīng)驗的最好辦法是看他做過什么？ 對薪酬的定位表明候選人對自我價值的定位，及對自有能力的自信程度 排除那些薪酬要求與該崗位薪酬水平相差太遠的侯選人*招聘的甄選階段應考慮因素（ 4） 價值觀是否與公司一致 性格與崗位的匹配度 其它任職資格中要求的能力 *招聘的甄選階段 打電話核實（如有需要）有以下情況應致電候選人核實： 必須明確的地方，但簡歷中的描述模菱兩可 必須明確的地方，但簡歷中未涉及到 *招聘的甄選階段可以即時淘汰的簡歷，事業(yè)無進展（除非招聘類似于初級辦事員的崗位）*招聘的甄選階段簡歷篩選結(jié)果處理 —— 資格非常切合的應聘者，應進一步考慮 有潛質(zhì)的應聘者，如果上列的都不合適，就應考慮這一組 從履歷表上看，資格不及上述兩組的應聘者歷放入公司人才庫 “ 資格非常切合 ” 的履歷，并設定優(yōu)先次序，進而電話會談或面談*招聘的甄選階段面試通知將篩選后的簡歷給到用人部門，并附上推薦理由，由部門確定要安排面試的名單及
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