營銷團隊建設(shè)與管理-全文預(yù)覽
【正文】 7, 2023 ? 1乍見翻疑夢，相悲各問年。 56 ? 靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。 54 第四部分 經(jīng)理人管理下屬的藝術(shù) ? 談到經(jīng)理人管理下屬時的誤區(qū)，以下幾點是應(yīng)著力避免的 ? 在員工中制造對立 ? 又想做哥們兒 ， 又想做老板 ? 御下不嚴(yán) ? 御下過嚴(yán) ? 不鼓勵下屬學(xué)習(xí)與提高 ? 錯誤地阻礙想離開的員工 55 第四部分 經(jīng)理人管理下屬的藝術(shù) 何必非要吃一塹，才能長一智？ ? 人非圣賢，孰能無過？在這個變幻莫測的時代，作為一名經(jīng)理，更容易在形勢判斷與職權(quán)運用中犯錯。韋爾奇、張瑞敏這樣具有雄才大略的人是領(lǐng)導(dǎo)者，而我們身邊多如牛毛的經(jīng)理人則是管理者。幾乎每一個談話對象，在談及曾經(jīng)離去的優(yōu)秀業(yè)務(wù)員時，都有真誠的感情流露，或惋惜，或自責(zé)。 25．強烈的團隊精神，來自于共同的奮斗目標(biāo)。 22．業(yè)務(wù)員業(yè)績不佳，銷售經(jīng)理的第一反應(yīng)應(yīng)該是：工作流程安排是否合理 ?其次考慮工作的技能經(jīng)驗是否足夠，最后考慮工作動力不足抑或自我管理不夠的問題。 49 第三部分 銷售隊伍筑建實務(wù) 21．當(dāng)業(yè)務(wù)員能力欠缺、業(yè)務(wù)不精，沒法勝任一項銷售工作時，不要急于進(jìn)行工作溝通或給予培訓(xùn)。 18．銷售經(jīng)理在與業(yè)務(wù)員進(jìn)行工作溝通時，不要扮演“救援者”的角色； 19．與業(yè)務(wù)員進(jìn)行工作溝通時，最重要的是關(guān)注細(xì)節(jié)，其次是關(guān)注細(xì)節(jié)，第三還是關(guān)注細(xì)節(jié)。 15．發(fā)現(xiàn)不了銷售工作中存在的問題和市場中的機會、沒有工作思路、制定不出能夠?qū)嵤┑男袆臃桨?、無法為團隊指明方向，卻總是強調(diào)客觀因素，向上面要政策、要支持的經(jīng)理人員，應(yīng)該及早調(diào)離銷售部。 11．銷售區(qū)域的適當(dāng)調(diào)整和銷售經(jīng)理有計劃的對調(diào)，可以及時適應(yīng)市場的變化，促進(jìn)內(nèi)部工作經(jīng)驗的交流，和避免“拉山頭”現(xiàn)象的出現(xiàn)。 7．指望通過招聘新業(yè)務(wù)員，來一舉解決面對的銷售困難，是銷售經(jīng)理毫無工作經(jīng)驗的表現(xiàn)。詢問經(jīng)理候選人以前“打攻堅戰(zhàn)”的銷售經(jīng)歷和體會，可以了解他的經(jīng)驗是否豐富足夠，是否有能力、有辦法深入生意的表皮之下。 ? 二、人才匱乏，優(yōu)秀的推銷員和理想的銷售經(jīng)理都緊缺。國內(nèi)企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)普遍為“低底薪、高提成制”。 38 第四章：銷售人員的行動管理 時間分配管理 ? 建立現(xiàn)有顧客訪問的規(guī)范 ? 建立潛在顧客的訪問規(guī)范 ? 制訂顧客訪問計劃 ? 銷售員時間活用分析 39 第四章：銷售人員的行動管理 制定銷售定額和特殊獎勵制度 ? 選擇一個具體的市場，以此為依據(jù)制定個人的銷售定額，然后再提供一些特殊的獎勵，如開發(fā)新客戶獎，或銷售量超過定額的 100％給予更高的提成率。 36 第四章：銷售人員的行動管理 銷售日報表的內(nèi)容 ? 一般的銷售日報表包括： ? 訪問地點、單位； ? 對方?jīng)Q策人及職務(wù)； ? 實際工作時間； ? 訪問人數(shù)及次數(shù)； ? 面談或介紹產(chǎn)品次數(shù)； ? 對方需求； ? 對方相關(guān)技術(shù)現(xiàn)狀； ? 可行性； ? 目前進(jìn)展。只要激勵方法得當(dāng)，都能收到預(yù)期的效果。因為他們往往帶不來大客戶，加之他們的個性不會比他們的市場領(lǐng)地強大。而沒有業(yè)績做后盾，是不能令新手信服的。對于他們，這是最佳的激勵方式?！拔覀儼汛竽繕?biāo)交給他們，隨他們怎么干。 30 第三章：銷售人員的激勵 成就型 ? 成就型是理想的銷售員，他們給自己定目標(biāo)，而且比別人規(guī)定的高。要激勵競爭性強的入，最簡單的辦法就是很清楚地把勝利的含義告訴他。在殘酷的市場面前，企業(yè)的前途取決于銷售經(jīng)理是否有能力理解業(yè)績顯著的銷售員，洞悉他們的心靈。 ? 銷售工作科學(xué)化的需要。 ? 克服孤獨。在評價時，應(yīng)該考慮以下幾點 ? 招聘工作成本，包括總成本和每聘用一人的成本； ? 從每個招聘來源中得到的個人簡歷的數(shù)量和質(zhì)量； ? 實際錄用數(shù)量與計劃招聘數(shù)量的比率； ? 對面談后拒絕接受所提供工作的申請者進(jìn)行調(diào)查分析； ? 應(yīng)聘者接受與拒絕所提供工薪的情況等等。通常銷售員應(yīng)該掌握的知識包括： ? 產(chǎn)品知識 ? 客戶知識 ? 產(chǎn)業(yè)知識 ? 競爭知識 ? 公司知識 19 第一章：銷售人員的招聘 招聘過程 招聘過程的起點是人力資源的需求，這是工作分析和人力資源計劃活動的一般結(jié)果。因為他們不相信他們能學(xué)會成功的技能。 14 第一章：銷售人員的招聘 銷售人員的特點 ? 品質(zhì) ? 技能 ? 知識 15 第一章：銷售人員的招聘 ? 創(chuàng)造力 ? 靈活性 ? 適應(yīng)力 ? 毅力 ? 個
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