知識(shí)經(jīng)濟(jì)是如何影響經(jīng)濟(jì)組織的兩個(gè)具體的分析-ch8-全文預(yù)覽
【正文】 為股東謀福利， 組織與環(huán)境之間的信息鏈接， 正式權(quán)威 ? 進(jìn)一步理解 經(jīng)理通過信息導(dǎo)向、信息散布來創(chuàng)造價(jià)值和企業(yè)氛圍 充當(dāng)發(fā)言人、協(xié)調(diào)者和名義領(lǐng)導(dǎo)人 ? 領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象復(fù)雜難以分析 ? 沒有認(rèn)知維度 ? —— 協(xié)調(diào)博弈理論可以解決這個(gè)問題 ? 信念（共同知識(shí)） —— 皇帝的新裝 沒有心機(jī)的小孩充當(dāng)了協(xié)調(diào)者的角色，使得皇帝沒有穿衣服成為了共同知識(shí)。但是對(duì)象征領(lǐng)導(dǎo)、信念傳播就可以用協(xié)調(diào)博弈理論來解釋。 ? 沿著古典博弈論的發(fā)展，學(xué)者提出了通過規(guī)制來選擇有效的均衡，于是就不存在最優(yōu)和次優(yōu)之間的抉擇。 ? 共享利益的純協(xié)調(diào)博弈：所有均衡都是有效的，而且均衡的支付也是一樣的，參與人對(duì)于選擇哪個(gè)均衡無所謂。 ? Barnard (1948)認(rèn)為共同目的的信念傳播至關(guān)重要，這個(gè)才是領(lǐng)導(dǎo)者的核心工作。 領(lǐng)導(dǎo)從本質(zhì)上而言是以身作則 。 以股東選擇經(jīng)理人為例 ， 在多變環(huán)境下應(yīng)該選擇 “ 富有同情心的經(jīng)理人 ” ， 在穩(wěn)定環(huán)境下要指定 “ 自私的經(jīng)理人 ” 。 三篇文獻(xiàn) 契約理論 研究主題 主要觀點(diǎn) Kreps (1990) 不完全契約 研究企業(yè)文化和聲譽(yù) 。 （ Gardner ， 1990） ? 組織經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為激勵(lì)員工是一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的代理問題。 ? 為什么在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中，這種知性領(lǐng)導(dǎo)將會(huì)更加重要？ 因?yàn)橹R(shí)經(jīng)濟(jì)的顯著特征是需要協(xié)調(diào)分散在網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)中的知識(shí)（ CH6提出的觀點(diǎn)）。 ? 一個(gè)例子說明： Loren Carpenter讓 5000個(gè)人同時(shí)獨(dú)立操縱一個(gè)潛水模擬裝置，一開始每個(gè)人各自操縱，這個(gè)潛艇沒有任何移動(dòng)，一旦 Carpenter大喊說“你們?cè)趺床幌蛴疫呉苿?dòng)？”潛艇立刻向右加速前進(jìn)。 ? 從實(shí)證模型中發(fā)現(xiàn)顧客或供應(yīng)商、知識(shí)機(jī)構(gòu)這種企業(yè)外部聯(lián)系會(huì)影響創(chuàng)新。將因子和變量間系數(shù)大于 的關(guān)系提取。 由于 ，所以 p個(gè)主成分的方差貢獻(xiàn)率是依次遞減的，這樣對(duì)應(yīng)的第一主成分起的作用最大，其次是第二主成分 …。 Z1 X1 X2 Z2 ? λi是樣本點(diǎn)在其第 i個(gè)主成份方向上的方差（分散程度），如果 λ i的值很小，說明樣本間在 Z i坐標(biāo)的方向上分散程度很小，這個(gè)主成份在分析樣本數(shù)據(jù)時(shí)所起作用不大，可以忽略不計(jì)。 使 n個(gè)點(diǎn)在 Z Z2平面上的波動(dòng)大部分可歸結(jié)為 Z1軸上的波動(dòng)。 ? HRM— 創(chuàng)新鏈：一個(gè)黑箱？ ? 互補(bǔ)性（即為什么要關(guān)注互補(bǔ)性 —— 打開黑箱） ? 創(chuàng)新、互補(bǔ)性與新的 HRM實(shí)踐 ? 研究 HRM實(shí)踐與創(chuàng)新績效之間的關(guān)系的文獻(xiàn)很少： 大量研究創(chuàng)新和技術(shù)管理的文獻(xiàn)關(guān)注外生的技術(shù)動(dòng)態(tài)性、大型企業(yè)問題、與適應(yīng)性相關(guān)的問題等等 組織行為學(xué)研究組織結(jié)構(gòu)與創(chuàng)新的關(guān)系 經(jīng)濟(jì)學(xué)在用經(jīng)濟(jì)學(xué)的方法研究 HRM時(shí)并未納入創(chuàng)新績效，在研究企業(yè)層面對(duì)創(chuàng)新的決定因素時(shí)往往關(guān)注企業(yè)規(guī)模與創(chuàng)新之間的關(guān)系 演化經(jīng)濟(jì)學(xué)強(qiáng)調(diào)了技術(shù)互補(bǔ)性和學(xué)習(xí)，但是沒有忽略了組織因此對(duì)合作的要求以及能夠從互補(bǔ)性中獲得好處。 單一的實(shí)踐容易模仿 ， 互補(bǔ)實(shí)踐的相互作用就難以模仿 （ 系統(tǒng)性 ） 。CH7通過分析丹麥奧迪康公司的興衰來討論知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)組織設(shè)計(jì)問題的意義； CH8通過實(shí)證分析證明了與知識(shí)經(jīng)濟(jì)相符合的行為實(shí)踐帶來的創(chuàng)新和行動(dòng)方面的績效； CH9則討論了知識(shí)經(jīng)濟(jì)帶來的協(xié)調(diào)問題以及知性的領(lǐng)導(dǎo)可能采用的解決方法 通過實(shí)證分析證明了與知識(shí)經(jīng)濟(jì)相符合的新的 HRM實(shí)踐組合帶來的創(chuàng)新績效。整本書的主題是：知識(shí)經(jīng)濟(jì)包含的很多趨勢(shì)可能影響公司戰(zhàn)略和組織，即側(cè)重于知識(shí)經(jīng)濟(jì)的結(jié)果。驅(qū)動(dòng)因素有“信息通訊技術(shù)”、 “軟件”等等，這并不是本書的重點(diǎn)。 ? 由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)其復(fù)雜性幾乎不可能做到全面分析，因此把知識(shí)經(jīng)濟(jì)這個(gè)概念應(yīng)用到較低層面進(jìn)行分析。 ? 新的 HRM實(shí)踐多種多樣： 基于團(tuán)隊(duì)的組織 持續(xù)學(xué)習(xí) 決策權(quán)分散與激勵(lì) 改進(jìn)計(jì)劃的雇員動(dòng)員系統(tǒng) 質(zhì)量圈 內(nèi)部知識(shí)擴(kuò)散的強(qiáng)調(diào) 研究領(lǐng)域 對(duì)新的 HRM實(shí)踐的關(guān)注 對(duì)與新的 HRM互補(bǔ)性對(duì)于創(chuàng)新績效的研究 戰(zhàn)略管理 人力資源可能是持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的來源 ， 因此 HRM實(shí)踐對(duì)戰(zhàn)略管理至關(guān)重要 。 ? 強(qiáng)調(diào)了內(nèi)部因素對(duì)創(chuàng)新績效的影響 ? 為組織經(jīng)濟(jì)學(xué)中互補(bǔ)性的理論研究提供支持 ? The DISKO database ： Danish的 1900家私有企業(yè)（包括制造行業(yè)和非制造行業(yè)） ? 第二部分對(duì)組織經(jīng)濟(jì)學(xué)中的互補(bǔ)性進(jìn)行了文獻(xiàn)綜述 ? 第三部分進(jìn)行實(shí)證分析，對(duì)提出的假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn) ? 第四部分是結(jié)論部分。 橢園短軸方向取坐標(biāo) Z2。 即取橢園的長軸作為向量（ X1， X2）的綜合指標(biāo)，也稱為向量（ X1， X2）的主成份。 稱比值 稱比值 11miipii??????為前 m個(gè)主成分 Z 1 Z 2 Z 3,…, Z m的累計(jì)方差貢獻(xiàn)率。 12ia ( , )zxP r ob... ( 2)P r ob =0 928P r ob =1i i i i ijnj i n i if z xSI Z E SECT L I N K EX RE L SU BSI DH RM P H RM P???? ? ? ? ?? ? ??????? ? ? ?? ? ? ? ? ? ? ?iii一 定 程 度 的 創(chuàng) 新 概 率【 為 考 察 變 量 ， 為 其 他 變 量 ， 為 參 數(shù) 向 量 】 (1)(A =0...j )=(A =0...j ) 表 示 沒 有 創(chuàng) 新 （ 樣 本 數(shù) 為 ）(A =0...j ) 表 示 對(duì) 于 該 企 業(yè) 而 言 是 新 產(chǎn) 品 （ 樣 本 數(shù) 為 728P r ob =2 D a nis h 125P r ob =3 103ii）(A
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