主管的授權(quán)督導技巧-全文預(yù)覽
【正文】 時，部屬可能出現(xiàn)的抗拒因素 ? 工作負荷重，不願承擔 ? 認為工作沒有重要感 ? 缺乏經(jīng)驗，信心不足 ? 擔心自己能力不足 ? 與同事比較，心理不平衡 ? …… 個案研討 個案 1：工作指派前之溝通不足 個案描述 陳君於六年前進入本公司總務(wù)部，當時從基層庶務(wù)員幹起，在總務(wù)專業(yè)領(lǐng)域工作五年深具心得。 【適用情況】 團隊成員有較豐富的經(jīng)驗，能提出有用的點子，不需要你時時在一旁守著，不過在碰上複雜的問題時就需要你的協(xié)助了。 【缺點】 可能較花時間，端視他們學習的快慢；會讓團隊成員養(yǎng)成依賴心理。 【缺點】 個人或團隊的參與感不高，欠缺工作意願；團隊不主動、不易提昇；佔用你很多時間。 ，才會找部屬來討論工作進度。 、提昇的機會，但不常這麼做。 ，我認為絕對有必要。 ，知道哪些事情要授權(quán)，以及要提早授權(quán) 給哪些人去做。 ，但那些工作並不是那麼重要。 ，我會仔細評估那人的優(yōu)缺點，以確保他有執(zhí)行的能力。 ，我就絕不自己動手。 ，不干預(yù)授權(quán)的工作，直到事前訂出的檢測時日。 ，我就會親自去做，即使會影響到其他要事。 ，我一定會告訴團隊成員要達成的目標、希望的做法 及完成日期。 認識四種授權(quán)風格 ? 主導型（ Controller） ? 教練型（ Coach） ? 顧問型（ Consultant） ? 協(xié)調(diào)型（ Coordinator） 主導型（ Controller） 【優(yōu)點】 時間緊迫時決策迅速；目標、績效明確；不大容易偏離你所訂的方向；潛在的錯誤較少。 教練型（ Coach） 【優(yōu)點】 團隊成員可藉著學習而建立信心；減少犯錯的風險；但要鼓勵他們敢於承接任務(wù)。 【缺點】 決策過程可能會比較費時；團隊成員會不時地來請教你。 【適用情況】 團隊成員有豐富經(jīng)驗和十足幹勁，能獨立作業(yè)並解決大部分的問題。 陳課長於是考量部屬能力、工作量、個人職業(yè)生涯等因素重新安排部屬工作內(nèi)容（職掌），大部分部屬認為安排得宜，有利組織運作及個人生涯發(fā)展。李先生說，「貴部門陳小姐似乎工作負荷太大了，上週我們委託她進行的 DM設(shè)計，好像還沒開始進行。」 （劉）：「依我看，這些最多只需兩個工作天即可完成，請問妳可不可以做到？」 （陳）：「什麼！兩天！ … 好吧，我盡量就是了。由支援課中之一位 A小姐擔任助理，每天負責出貨打單作業(yè)，需在 terminal前依Sales之訂貨單，在電腦出貨系統(tǒng)上輸入資料及印出貨單，作業(yè)較單調(diào)且旺季時忙碌不已。 每次參加會議接受任務(wù)指派後，雖然我很想全力達成，但沒多久就忘了這檔事，以致弄得不可收拾。我以一種很不高興的態(tài)度把錯誤指出來，但此案子的其他部分都做得非常完美。我該如何彌補這一情況呢？ 分析問題 對策研討 ＃ ，提供經(jīng)驗指導 1. 利用工作進度檢討會議，了解委派狀況 2. 現(xiàn)場走動，主動關(guān)心及支持 3. 針對工作品質(zhì)、速度，提供個人經(jīng)驗 4. 鼓勵同仁主動發(fā)現(xiàn)問題及協(xié)調(diào)相關(guān)單位 5. 了解工作進度時，避免造成部屬誤解 ＃ ，給予肯定讚賞 1. 從工作報告中了解部屬用心及付出之努力 2. 對於部屬回答不知道的事，鼓勵他主動去追查 3. 報告中要重視數(shù)據(jù)表達的成果 4. 對於部屬之成果及努力給予肯定讚賞 讚賞部屬的方法 1. 感覺對方表現(xiàn)好時，就當場讚揚他 2. 利用具體的事實，給對方讚許 3. 指出所讚揚內(nèi)容會帶來的效益 4. 簡潔表達自
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