員工激勵和績效管理–業(yè)績優(yōu)異的公司是如何做的-全文預(yù)覽
【正文】 GE ? ? “完成業(yè)績指標(biāo)并與我們價值觀相符的員工繼續(xù)聘任或提升 . 沒有完成業(yè)績指標(biāo)但是與我們價值觀相符的員工會得到二次機(jī)會 . 既與我們價值觀不符又沒有完成指標(biāo)的員工 – 容易處理 . 問題是那些完成業(yè)績指標(biāo)但是與我們價值觀不符的員工 . . . 我們試圖說服他們 , 我們與他們角力 。 一個過去階段目標(biāo)的例子 : “15 20 6 0 ” 目標(biāo) : 到 1998 年底實(shí)現(xiàn) 15% 的年度復(fù)合增長 , 2 0 % 年度利潤增長 , 并且達(dá)到 6 0 % 的市場份額 ( 雖然年度零售品種類增長在 4 %) ? ?根據(jù) Fr it o Lay 的神話故事 , 一個管理小組曾計(jì)算過他們所有的階段目標(biāo)在接下來的 5 年里實(shí)現(xiàn)將發(fā)生什么 . 結(jié)果會是 : 1 0 5 % 市場份額 ! ? ?收益率 , 市場份額 , 價格 , 新產(chǎn)品和員工的商業(yè)單元的特殊目標(biāo) . 個人設(shè)定 3 5 個與他所在領(lǐng)域最重要的衡量標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)的階段目標(biāo) ? ?持續(xù)更新階段目標(biāo) . 當(dāng)一個主要的目標(biāo)達(dá)到 , 應(yīng)立即制訂另一個新的 最好的實(shí)踐 ? ? 目標(biāo)極具挑戰(zhàn)性并被寫于個人績效合同中 ? ? 作為具延展性的方法之一，管理部門通常并不預(yù)先說出他們將如何達(dá)到目標(biāo) ? ? 一旦階段目標(biāo)達(dá)到或情況改變，將立即設(shè)定新的目標(biāo) – “ 始終有一座新的山去攀登 ” ? ? 目標(biāo)和階段目標(biāo)與公司績效緊密相連 Eme rs on E le c t ric ? ?計(jì)劃流程強(qiáng)迫公司經(jīng)理去設(shè)定極端艱巨的目標(biāo)（“地獄中才能達(dá)到”）和預(yù)算 . “堅(jiān)固的高績效需要有雄心和活力的目標(biāo) ” – CEO ? ?自下而 上在利潤、成長和創(chuàng)新上富有闖勁的階段目標(biāo) – 利潤 : 到 1998 年底，所有利潤在 12 ％以下的公司必須達(dá)到 12 ％ . 達(dá)到或超過1 2 % 的公司到 1998 年底必須達(dá)到歷史最好經(jīng)營利潤 . 每一目前經(jīng)營利潤為歷史最好水平的公司到 1998 年底必須每年提高 1% 的經(jīng)營利潤 (19 9 3 年制定 ) – 成長 : “ 整體收入的年度增長達(dá)到 1 0 %” – 創(chuàng)新 : “ 到 1998 年底， 2 5 % 的銷售額來自新產(chǎn)品 ” 最好的實(shí)踐與案例列舉 7 GE ? ? C EO 花費(fèi) 1 5 % 的時間在員工事務(wù)上 – C EO 主持每個企業(yè)的雙年度會議去評價員工潛力 – 每年 2 3 天會議去評價 4 0 0 個經(jīng)理中前 2 0 0 個的發(fā)展?fàn)顩r ? ?高級管理者確定所有企業(yè)中前 500 個經(jīng)理中潛在才能優(yōu)異的人并負(fù)責(zé)在組織中安置他們。附錄 : 員工激勵和績效管理 – 業(yè)績優(yōu)異的公司是如何做的 0 最好的實(shí)踐 細(xì)節(jié) 財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)激勵手段的適當(dāng)結(jié)合 ? ?在普通業(yè)績和業(yè)績優(yōu)良者間明顯不同的財(cái)務(wù)激勵，與價值如何被創(chuàng)造和個人被認(rèn)為承擔(dān)的風(fēng)險相聯(lián)系 ? ?非財(cái)務(wù)回報(bào) ( 如 , 機(jī)會 , 價值觀和理念 ) 在回報(bào)體系中扮演重要角色 清晰傳達(dá)的個人延展性目標(biāo)和 階段目標(biāo) ? ? 目標(biāo)極具挑戰(zhàn)性并被寫于個人績效合同中 ? ?作為具延展性的方法之一，管理部門通常并不預(yù)先說出他們將如何達(dá)到目標(biāo) ? ?一旦階段目標(biāo)達(dá)到或情況改變，將立即設(shè)定新的目標(biāo) – “ 始終有一座新的山去攀登 ” ? ?目標(biāo)和階段目標(biāo)與公司績效緊密相連 嚴(yán)格的員工評價和發(fā)展流程 ? ? 對全公司經(jīng) 理主管和經(jīng)理嚴(yán)格的才能評價被高級領(lǐng)導(dǎo)階層積極支持 – “ 你關(guān)心什么，在日歷上會反映出來 ” ? ?公開表明高作用的發(fā)展經(jīng)歷 ( 如 ,業(yè)績好轉(zhuǎn)期的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)歷 ) ，很少考慮資歷 透明的績效反饋 ? ? 績效透明以在組織中引導(dǎo)競爭和同級壓力 ? ?等級 依據(jù)績效 被公開評定并 記分 有效的后果管理 ? ? 項(xiàng)層管理者確定業(yè)績未達(dá)到的員工并采取可見的行動以展示對沒有達(dá)到高期望值的員工會怎樣 ? ?業(yè)績差的員工可以進(jìn)行培訓(xùn)、轉(zhuǎn)移到其它崗位、解雇或在同級壓力中自動辭職 最好的實(shí)踐 ? 激勵和員工績效管理 1 公司 機(jī)會 價值觀和理念 財(cái)務(wù)激勵 M icr o so ft Corpo r a tio n ( 5 7 .7 %) ? ?雇員在初期就能擔(dān)負(fù)責(zé)任并在自己領(lǐng)域里有很高自主權(quán) ? ?風(fēng)險被容忍，成功的 “ 企業(yè)家行為 ”可得到巨大的金錢獎賞 ?
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