某公司人力資源體系創(chuàng)新-全文預(yù)覽
【正文】 確定考核模式 能力 /素質(zhì)考核 業(yè)績指標 被評估人 上級 同事 同事 下屬 考核內(nèi)容：主要的軟性指標 ?管理領(lǐng)導(dǎo)才能 ?個人素質(zhì) 考核目的 ?是最終考核成績的組成部分 ?作為升降職或工作調(diào)換的參考 關(guān)鍵業(yè)績指標： 1. 2. 3. 4. 考核內(nèi)容：客觀的數(shù)據(jù)指標 ?關(guān)鍵業(yè)績指標的完成情況 ?每一項指標與上一次考核指標的對比 考核目的 ?是對實際工作表現(xiàn)的直接反應(yīng) ?作為最終考核的重要組成部分，將與獎金和薪金的變化直接掛鉤 23 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 主管考核制流程 面談商定本年度工作計劃和考核指標 面談對打分和各項工作看法 自評打分 對下級打分 下屬員工 20% 80% 批準 主 管 反饋 人事部匯總 人事部匯總 進入下年度培訓程序 進入崗位調(diào)整程序 進入績效獎授予程序 進入下季（年）度考核程序 24 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 360度考核 上級提出工作期望 本人提出工作期望 勞人部協(xié)調(diào) 業(yè)績目標 考核 自評 互評 上級評定 下級評定 核對勞人部考勤 核對財務(wù)部業(yè)務(wù)指標 勞人部匯總 上級審批 總經(jīng)理審批 依據(jù)考核結(jié)果，制定績效改進計劃，進行獎懲、培訓等 考核材料、結(jié)果歸檔考核結(jié)果反饋 獎勵、晉升、培訓 淘汰、轉(zhuǎn)崗 25 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 績效管理的關(guān)鍵要素 績效管理原則 1有助于實現(xiàn)公司目 標 2反映公司價值導(dǎo)向 3客觀公正，有效激 勵 4有助于員工發(fā)展 考核模式 主管考核制 一）考核內(nèi)容 －業(yè)績指標完成狀況 二）目的 －實際工作表現(xiàn)的直接 反映 －最終考核重要組成部 分與獎金、薪金掛鉤 360度考核 一）考核內(nèi)容 － 業(yè)績指標完成狀況 －管理與領(lǐng)導(dǎo)才能 －個人品德 二）目的 －最終業(yè)績考核的組成 部分 －升降職和工作調(diào)換的 參考 關(guān)鍵業(yè)績指標 1確定關(guān)鍵業(yè)績指標的根據(jù) 一）公司價值導(dǎo)向 二）公司和部門目 標 三）崗位職責 2關(guān)鍵業(yè)績指標分類 一）財務(wù)指標 二）重要工作指標 三）績效改進指標 四）組織發(fā)展指標 評估方法 1根據(jù)企業(yè)特點和指標特性，選擇合適的評估方法 一） 5點標尺法 二）排序法 2考核結(jié)果分布 一）強制分布 二）體現(xiàn)公司在員工晉升、獎懲方面的導(dǎo)向 26 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 績效管理流程 確定績效 考核目標 建立期望 達成承諾 績效面談 設(shè)計評 價體系 業(yè)績評價 績效改進 明確目標 溝通討論 溝通討論 建立合約 績效表現(xiàn) 溝通討論 關(guān)鍵業(yè)績指標 建立評估方法 信息來源 評估量表 診斷績效 輔導(dǎo)績效 改進計劃 27 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 績效管理流程－關(guān)鍵業(yè)績指標 關(guān)鍵業(yè)績指標 ? 是對公司戰(zhàn)略目標的分解，并隨著公司的戰(zhàn)略演化而被修改 ? 能夠有效反映激勵因素變化KPI分定量指標和定性指標。 ?崗位技能工資： 從廣義上與我國習慣上的認識來說，崗位工資即是職務(wù)工資。*******人力資源體系創(chuàng)新 *******股份有限公司 第三階段匯報會 二 OO二年七月八日 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 報告內(nèi)容 182。 下一步工作安排 1 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 經(jīng)營機制創(chuàng)新的依據(jù)是我們對 *******的診斷結(jié)果 ?*******尚未完全建立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的薪酬制度，績效考核的價值導(dǎo)向不明確，沒有形成有效的薪酬與績效管理體系 – *******內(nèi)部缺乏系統(tǒng)的薪酬政策，需要增加有效激勵 – 業(yè)績考核不完善，獎懲方案未能嚴格執(zhí)行 2 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 目前 *******經(jīng)營機制所存在的問題 —— 薪酬理念 ?*******的付薪理念不清晰 – 互相沖突的薪酬體系基礎(chǔ) ?管理崗位的薪酬體系以 職務(wù)等級 為基礎(chǔ) ?生產(chǎn)崗位的薪酬體系以 績效 為基礎(chǔ) – 關(guān)鍵崗位的價值沒有得到體現(xiàn) ?銷售人員 、 技術(shù)人員的薪資水平低于生產(chǎn)一線 ?生產(chǎn)一線的關(guān)鍵崗位 (如高級技工 )價值未充分體現(xiàn) ?薪酬結(jié)構(gòu) ?不能留住需要的人才 ?無法吸引需要的人才 3 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 目前 *******經(jīng)營機制所存在的問題 —— 薪酬結(jié)構(gòu) ?*******的付薪理念不清晰 ?薪酬結(jié)構(gòu) – 薪酬結(jié)構(gòu)的模塊化 ?*******雖初步形成了技術(shù)、銷售、管理、生產(chǎn)等模塊的薪酬分配制度 ,但缺乏系統(tǒng)的政策指導(dǎo) – 每一模塊的內(nèi)部結(jié)構(gòu) ?固定工資與浮動工資比例不恰當 +職能部門浮動比例約為 10～ 20％ +工人全額浮動，缺乏固定工資保障 ?級差很小 +不同崗位，不同工種級差沒有拉開 +關(guān)鍵業(yè)務(wù)骨干薪酬差距沒有拉開 ?不能留住需要的人才 ?無法吸引需要的人才 4 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 目前 *******經(jīng)營機制所存在的問題 —— 考核體系 ?考核體系 – 考核主體模糊 ?*******中層以上由黨委負責考核 ?員工由勞人部與企管部共同考核 ,責任難以明確 – 考核指標未能充分反映考核對象的業(yè)績 – 考核對象的參與程度不夠 ?業(yè)績目標的設(shè)定為單向 ,未與考核對象充分溝通 ?獎懲方案的執(zhí)行力度急需加強 ? 未
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