戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)（ppt52頁(yè))-全文預(yù)覽
【正文】 e continued… 52 。 37 戰(zhàn)略性人力資源系統(tǒng)狀態(tài)評(píng)估與診斷模型 ? 模型一華夏基石人力資源管理 SCTS診斷模型 38 六維度 （ 1） HR Strategy（ S）， 在審視企業(yè)戰(zhàn)略內(nèi)涵，輔以客戶需求整合以及標(biāo)桿實(shí)踐基準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，分析與評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源使命、愿景與戰(zhàn)略的清晰度、認(rèn)同度，及其對(duì)企業(yè)人力資源管理的持續(xù)創(chuàng)新與水平提升的牽引性作用； （ 2） HR Competency（ C）， 分析企業(yè)的人力資源管理的生態(tài)環(huán)境，即從橫向、縱向分析人力資源部門的功能定位、協(xié)同狀況與能力水平，以此評(píng)價(jià)企業(yè)的人力資源管理組織基礎(chǔ)； （ 3） HR Team（ T）， 基于數(shù)據(jù)及各類相關(guān)信息，綜合盤點(diǎn)并分析企業(yè)各項(xiàng)人力資源指標(biāo)，特別聚焦企業(yè)家團(tuán)隊(duì)、管理者隊(duì)伍以及關(guān)系企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力構(gòu)建的核心人才隊(duì)伍，評(píng)價(jià)其與人力資源管理機(jī)制創(chuàng)新之間的關(guān)系； 39 （ 4） HR Topics（ T） 基于企業(yè)的成長(zhǎng)歷史與特殊文化背景，挖掘并透視企業(yè)的個(gè)性化人力資源管理專題，分析企業(yè)個(gè)性問(wèn)題對(duì)人力資源管理現(xiàn)狀帶來(lái)的影響、成因與解決路徑； （ 5） HR Management System（ S）， 從人力資源管理系統(tǒng)的功能模塊及其相互之間的聯(lián)動(dòng)關(guān)系入手，掃描企業(yè)人力資源管理各職能領(lǐng)域的具體實(shí)踐，并基于此評(píng)價(jià)相關(guān)模塊的系統(tǒng)性、完整性及相互之間的匹配度，這是企業(yè)人力資源管理診斷的核心內(nèi)容，也是反映企業(yè)人力資源管理水平的主要依據(jù)； （ 6） HR Management Support System（ S）， 除了人力資源管理系統(tǒng)的硬件框架與人才隊(duì)伍的軟件資源之外，在二者之間實(shí)現(xiàn)“橋接”是人力資源管理系統(tǒng)真正有效運(yùn)作，并服務(wù)于人才隊(duì)伍的重要保證，這就有賴于一套由人力資源管理技術(shù)、方法、機(jī)制、制度與信息技術(shù)構(gòu)成的人力資源支撐系統(tǒng)，因此對(duì)其的評(píng)價(jià)也是人力資源管理診斷的重要內(nèi)容。 29 人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)的核心 —— 價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配（考核與薪酬） 價(jià)值創(chuàng)造 價(jià)值評(píng)價(jià) 價(jià)值分配 創(chuàng)造要素的價(jià)值定位 ?誰(shuí)創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值，價(jià)值創(chuàng)造理念的整合 ?知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。 28 ? 人員退出拉動(dòng)機(jī)制：企業(yè)可以建立有吸引力的拉動(dòng)機(jī)制，極大地降低退出人員的抵觸情緒，解決在崗和退出差距過(guò)大，心理不平衡等矛盾。同時(shí)預(yù)測(cè)每一項(xiàng)政策適應(yīng)的人群，可能產(chǎn)生的反應(yīng)，并建立應(yīng)急預(yù)案。這就需要企業(yè)借助科學(xué)的人員測(cè)評(píng)工具對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行測(cè)評(píng)，確定符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需求的員工。 ? 競(jìng)聘上崗與末位淘汰 (四能機(jī)制，能上能下、能左能右、能進(jìn)能出、能升能降） ? 人才退出制度 (內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度、輪崗制度、自由轉(zhuǎn)會(huì)制度、待崗制度、內(nèi)部人才市場(chǎng)、提前退休計(jì)劃、自愿離職計(jì)劃、學(xué)習(xí)深造 ) 四、競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制 25 人員退出補(bǔ)充機(jī)制 在職 員工 人員退出的氛圍營(yíng)造 科學(xué)的選拔與評(píng)價(jià)人才 上崗或二次上崗 階 通道一 梯 通道二 式 通道三 退 通道四 出 通道五 退出 人員退出拉動(dòng)機(jī)制 人員退出通道設(shè)計(jì)： 多通道、分層分類、逐步退出 人員退出動(dòng)因和依據(jù)研究 26 ? 人員退出動(dòng)因與依據(jù)研究：基于戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)發(fā)展與組織結(jié)構(gòu)需求確定組織的人才需求（定崗定編）及任職資格條件，為人才的配置和人才的退出提供科學(xué)依據(jù)。 基于能力的人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制 主要依靠以下人力資源管理模塊來(lái)實(shí)現(xiàn)： ? 分層分類的多元化激勵(lì)體系 （ 職權(quán) 、 機(jī)會(huì) 、 工資 、 獎(jiǎng)金 、 股權(quán) 、 榮譽(yù) 、 信息分享 、 學(xué)習(xí)深造 ） ； ? 多元化薪酬體系與全面薪酬設(shè)計(jì) （ 基于職位的薪酬體系 、 基于能力的薪酬體系 、 基于市場(chǎng)的薪酬體系 、 基于業(yè)績(jī)的分享薪酬體系 、 貨幣性與非貨幣性報(bào)酬的系統(tǒng)激勵(lì) ） 。 牽引機(jī)制的關(guān)鍵在于向員工清晰的表達(dá)組織的愿景與目標(biāo)及對(duì)員工的行為和績(jī)效期望 。人力資源管理的基本矛盾進(jìn)入了一個(gè)新的發(fā)展階段，關(guān)系更加復(fù)雜，矛盾更加激烈，影響更加深刻。 ? 第四，知識(shí)型員工的參與感越來(lái)越強(qiáng)烈，對(duì)于溝通、理解和信任有著越來(lái)越多的需求，工作自主性和個(gè)人潛能的發(fā)揮越來(lái)越成為人的一種追求，員工對(duì)于機(jī)會(huì)和發(fā)展空間的需求比以往任何時(shí)候都更為強(qiáng)烈。 15 ? 第三，人的需求變得更加復(fù)雜，知識(shí)型員工的需求是復(fù)合性的。 14 ? 第二，人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)要素變得越來(lái)越復(fù)雜，既有冰山之上的顯性素質(zhì)要素，又有冰山之下的隱性素質(zhì)要素。 13 ? （ 2）人的變化 ? 在組織和工作發(fā)生巨大變化的同時(shí)，組織中的人也發(fā)生了很大的變化。 12 ? 第五，過(guò)去的工作是按照直線職能制進(jìn)行專業(yè)化分工的個(gè)人
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