服裝企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與公司治理結(jié)構(gòu)-全文預(yù)覽
【正文】 保證提高內(nèi)部效率要求 授權(quán)說明 ?有權(quán)提出工作標準、時限、責(zé)任人 ?有權(quán)決定任務(wù)是否達標，并反饋或報告 授權(quán)程度描述 ?在職能部門能力達到要求時分別充分授予 ? 有權(quán)給出考評意見 ? 有權(quán)根據(jù)考評獎罰 ? 直接任免權(quán) ? 任免建議權(quán) ? 有權(quán)決定部門內(nèi)部各項開支 ?在建立系統(tǒng)考核體系后分別充分授予 ?暫時不具備分別授予的條件 ?或集中授予人力資源部 ?在預(yù)算保證下充分分別授予 20230918 32 向部門經(jīng)理授予的獎懲權(quán)和人事權(quán)的監(jiān)督流程，人力資源部起到監(jiān)督復(fù)核作用，保證公司下放的權(quán)利充分使用但不濫用 績效考評 部門經(jīng)理 人力資源部 部門員工 批評、獎勵、罰款、書面檢查 總經(jīng)理 結(jié)果通知 結(jié)果報告 綜合審核 分別給出考評意見 給出處理意見 復(fù)議申請 授權(quán)監(jiān)督模式 晉升、降級、調(diào)任、辭退 20230918 33 辦公預(yù)算制度下的職能部門經(jīng)理可以獲得辦公支出權(quán)，預(yù)算結(jié)果將納入考核指標，副總考核部門，總經(jīng)理考核副總 部門 制定部門月度費用預(yù)算 月初 財務(wù)部 制定公司月度整體預(yù)算 總經(jīng)理 審批本系統(tǒng)整體月度預(yù)算 財務(wù)支出權(quán)力下放 部門 分析本部門實際費用于預(yù)算偏差原因 月底 財務(wù)部 制作部門實際費用同預(yù)算對照表 總經(jīng)理 聽取偏差原因分析，作出相應(yīng)決策 總經(jīng)理掌握控制權(quán) 部門 分析本部門預(yù)算完成率，提出改進方法 財務(wù)部 制作公司年度費用預(yù)算對照表 總經(jīng)理 根據(jù)預(yù)算完成率對部門經(jīng)理進行獎懲 年底 20230918 34 直線業(yè)務(wù)層 管理活動層次舉例： 直線業(yè)務(wù)層 、 控制層 和 管理協(xié)調(diào)層 H企業(yè)活動價值鏈 前期開發(fā) 工程 銷售 物業(yè) 預(yù)算 材料采購 施工方 銀行 客戶 人力資源 財務(wù)管理 辦公行政 政府 / 銀行 設(shè)計院 策劃 設(shè)計方案論證 管理協(xié)調(diào)層 控制層 20230918 35 控制與協(xié)調(diào)是相互依賴的兩個方面，需要根據(jù)需要選擇重點 管理層 管理層 市場部 銷售部 財務(wù)部 控制 當組織結(jié)構(gòu)能夠保證銷售過程中各部門間協(xié)調(diào)關(guān)系時，管理層工作主要控制各部門協(xié)作流程 市場部 銷售部 財務(wù)部 協(xié)調(diào) 當組織結(jié)構(gòu)能夠保證銷售過程中各部門間存在控制關(guān)系時，管理層工作主要協(xié)調(diào)各部門關(guān)系 20230918 36 今日議題 效率決定因素 管理對象 決策質(zhì)量 信息系統(tǒng) 流程效率 個人效率 董事會 ★ ★ ☆ ☆ 高層管理人員 ★ ★ ★ ☆ 中層管理人員 ☆ ★ ★ ★ 基層員工 ☆ ☆ ★ ★ ★：重要責(zé)任 ☆：次要責(zé)任 ★ ：重要責(zé)任討論 20230918 37 ? 能攻心則反側(cè)自消，從古知兵非好戰(zhàn) ? 不審勢則寬嚴皆誤，后人治蜀要三思 —— 成都武侯祠對聯(lián) ? 不戰(zhàn)而屈人之兵，善之善者也。 任務(wù)分配 投入 方法選擇 相關(guān)支持 績效結(jié)果 績效偏差 偏差分析 激勵措施 績效標準 20230918 39 績效管理是一個貫穿整個工作過程，并不只是對業(yè)績的考核 培訓(xùn)發(fā)展 培訓(xùn)發(fā)展 賦予更大 的責(zé)任 賦予更大 的責(zé)任 培訓(xùn)發(fā)展 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 培訓(xùn)發(fā)展 培訓(xùn)發(fā)展 賦予更大 的責(zé)任 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 培訓(xùn)發(fā)展 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 培訓(xùn)發(fā)展 績效評估矩陣 需要 提高 達到 要求 榜樣 榜樣 達到 要求 需要 提高 工作業(yè)績 (產(chǎn)出指標 ) 態(tài)度 (投入指標 ) 投入 產(chǎn)出 轉(zhuǎn)化過程 態(tài)度 業(yè)績指標 能力 全程績效管理 20230918 40 績效管理模型 公司發(fā)展戰(zhàn)略 ? 客戶 ? 營運 ? 服務(wù) 設(shè)定績效目標 ? 短期目標 ? 長期目標 確認績效障礙 ? 人員 ? 技術(shù) ? 企業(yè)流程 克服績效障礙 ? 人員 ? 技術(shù) ? 企業(yè)流程 評估與監(jiān)控 ? 平衡記分卡 ? 意外報告 ? 行動計劃 指導(dǎo)與激勵 ?員工評估 ?激勵制度 將企業(yè)經(jīng)營方向轉(zhuǎn)換為績效標準 啟動實現(xiàn)績效標準的行動 根據(jù)績效標準監(jiān)控 什么是我們的障礙？ 運用績效管理影響員工行為 確定經(jīng)營方向 20230918 41 一般情形下 , 企業(yè)可能會在六個方面存在“績效障礙” ? 組織架構(gòu)尚未整合調(diào)整完成 ? 部門職責(zé)不明確 ? 業(yè)務(wù)流程尚未理順 ? 績效評估缺少參照標準 ? 員工對績效管理的概念、內(nèi)容和措施缺少了解，尚未接受認同績效管理 ? 分配制度未能與績效表現(xiàn)緊密聯(lián)系 ? 調(diào)整完成組織結(jié)構(gòu) ? 調(diào)整理順業(yè)務(wù)流程 ? 明確各部門和分支機構(gòu)的職責(zé) ? 為績效評估提供參照標準 ? 加強對員工的績效管理培訓(xùn)，建立的溝通渠道，讓員工通過了解、接受并認同績效管理 ? 建立與績效相配套的激勵制度 績效障礙 解決辦法 20230918 42 績效評估面談“七個原則”與“ FOSS”原則 多問少講 溝通多用“我們” 強調(diào)具體行為 評估表預(yù)覽 積極結(jié)束 ?80%的時間留給員工， 20%留給自己 ?在自己的時間內(nèi) 80%用來發(fā)問， 20%用來“指導(dǎo)” ?明確記住：員工是在你的領(lǐng)導(dǎo)下而沒有完成目標的 ?讓員工清楚他們在企業(yè)中的重要性，而并非沒有思想 ?盡量客觀陳述事實及自己的感受而不是妄加考評 ?明確指出錯在哪里，好在哪里 對事不對人 集中在未來 ?批評的目的在于指出錯在哪里而不是誰出錯了 ?牢記績效考評的目的主要是為了改善將來的業(yè)績表現(xiàn) ?使他可以預(yù)先讀完并予消化 ?在情緒和理性上做更多的準備 ?讓下屬滿懷積極信念地離開 Fact 具體的事實 Opinion 傾聽意見 Suggestion 提出建議 Support
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