【正文】 、強化主管管理能力八、確認人力資源發(fā)展重點方向績效考核作業(yè)期間的職責歸屬　 考核作業(yè)前 考核作業(yè)中 考核作業(yè)后 員工發(fā)展計劃 激勵方法 執(zhí)行人資決策 及人資管理 直接主管的責任人力資源部責任 直接主管的責任 第一部 分 ： KPI績效指標?部門 /個人職位功能 與績效計劃展開 各級主管依據(jù)部門 職位功能 填寫 “績效考核表 ”?組織功能 /部門流程?績效指標 /目標值?維持、改善與創(chuàng)新年度個人績效 表單設(shè)計范例員工績效表單 — 正面年度個人績效 表單設(shè)計第二部分 ： 能力?可 從 不同角度觀察 員 工行為及態(tài)度?依據(jù)各職類的特性分為 ： 主管類 技術(shù)類 營銷類 生產(chǎn)類 支援管理類績效評估的偏見一、 以偏概全（ Halo Horn）二、過寬偏誤（ Leniency）三、過嚴偏誤（ Strictness）四、趨中傾向（ Central Tendency）五、對比效果（ Contrast Effects）六、最先偏誤（ Primacy Effects）七、最近偏誤（ Recency Effects）八、刻板印象（ Stereotype）九、偏見（ Bias）如何避免績效評估的偏見一、 選擇較客觀的績效評估方法二、選擇能直接與工作相關(guān)的績效效標三、確認主管熟悉員工工作內(nèi)容四、主管養(yǎng)成常態(tài)且全年觀察與紀錄員工 行為表現(xiàn)的習慣五、培訓主管績效評估能力六、強化主管人際敏感力七、實施強制分配（保持運作彈性）績效 面談學習與發(fā)展 (PDCA)未經(jīng)許可，不得使用 角色演練案例n 場景 1：某礦業(yè)集團，老王是生產(chǎn)車間的工段班長，小李是他下屬的一線操作工。客戶服務(wù)定義 ： 提供立即、彬彬有禮及體貼的服務(wù)給客戶，并且了解和體會客戶的感受與擔憂 。n 5致力于創(chuàng)造機會或預先降低問題發(fā)生的可能性，并且通常有令人滿意的結(jié)果。n 明顯的行為 /事件n 1完全沒有想到去創(chuàng)造機會或降低問題發(fā)生的可能性。n 4會認清及掌握眼前的機會，立即展開行動。n 掌握機會 會認清及掌握眼前的機會立即展開行動。n 3能在被要求后，配合開始行動。XXXX范例企業(yè)總績效的目標設(shè)計績效管理流程目標體系圖目標體系圖總目標總目標處長目標處長目標經(jīng)理目標經(jīng)理目標員工目標員工目標與組織目標直接與組織目標直接相關(guān)程度高相關(guān)程度高與組織目標直接與組織目標直接相關(guān)程度低相關(guān)程度低〔〔 為間接目標為間接目標 〕〕部門層面部門績效計劃樣表部門考核內(nèi)容職責部門年度工作計劃樣表績效考核季度狀態(tài)報告（ 1）部門考核內(nèi)容績效考核季度狀態(tài)報告（ 2）n 職位指標個人職位指標目標設(shè)置的重點1. 確認目標2. 經(jīng)溝通分配資源，主管間應事先相互協(xié)調(diào)3. 清楚而明的地讓員工了解，至少應包含以下項目：a. 工作項目目標說明b. 所占工作百分比 c. 績效評估標準（ Key Performance Indicator）d. 預訂完成時間4. 目標設(shè)置應以 原則檢視5. （具體的 / 可量測的 / 可達到的 / 有效的 / 具時效的）目標訂立的 SMART法則COMPETANCY勝任力指標 勝任力勝任力 的的 定義定義 (Competency)員工能成功獲得優(yōu)異工作成果或成功執(zhí)行其職責之個人能力：包含 知識、技巧、價值觀一切與工作成敗有關(guān)的行為、動機、知識及技能的總稱，而這些行為是可以被分類的個人所具有的潛在特質(zhì)，而這些特質(zhì)與工作或職位上的表現(xiàn)相關(guān)；同時也可藉此特質(zhì)預期及反應員工之行為與績效表現(xiàn)的好壞范例： 員工能力模型范例： 員工勝任力模型范例 主動性（ Initiative）會自我驅(qū)策，在尚未被要求以前就已采取必要的行動，能把握機會或去發(fā)現(xiàn)、創(chuàng)造新的契機。8. 每人年度訓練成本－公司平均每年每人所投資的教育訓練成本。績效衡量指標－ 學習發(fā)展面 (2)4. 員工流動率－離職與新進人員占平均員工人數(shù)的比例。14. 信息技術(shù)設(shè)備數(shù)量 /員工人數(shù)－衡量平均每名員工所能分配使用到的信息技術(shù)設(shè)備數(shù)量。9. 存貨周轉(zhuǎn)率－為平均庫存之存貨在一年內(nèi)出售的次數(shù)，即以銷貨成本除上平均存貨余額。 范例績效衡量指標－ 流程面 (2)2. 供貨商的前置時間－向供貨商訂貨，至貨品送達之相隔的時間。13. 市場占有率－在提供相似產(chǎn)品的市場區(qū)隔中，公司之營業(yè)額占市場整體規(guī)模的比例。9. 對顧客的拜訪次數(shù)－在特定期間內(nèi)，拜訪顧客的次數(shù)。5. 行銷費用－公司在進行行銷活動方面，所花費的費用。 　凈營運資產(chǎn) =流動資產(chǎn) (流動負債 內(nèi)部移轉(zhuǎn) /短期負債 +固定資產(chǎn) +其它資產(chǎn) )績效衡量指標－ 顧客面 (1)1. 顧客成長數(shù)－在特定期間內(nèi)，持續(xù)與企業(yè)維持交易關(guān)系的消費人數(shù)。 范例績效衡量指標－ 財務(wù)面 (3)11. 人均效益率－計算平均每位員工所創(chuàng)造的純益。7. 來自新產(chǎn)品或新營業(yè)項目的營業(yè)收入－公司新推出之產(chǎn)品，或新開展之營業(yè)項目所創(chuàng)造的營業(yè)收入。3. 總資產(chǎn) /員工人數(shù)－衡量公司員工人數(shù)和資產(chǎn)總額的比例。管　 Relation（關(guān)系）Level績效架構(gòu)的層級： Level客戶忠誠度 ”學習與發(fā)展Competency勝任力財務(wù)(1)顧客(2學習發(fā)展(4)流程 (3)愿景企業(yè)指標企業(yè)指標 平衡計分卡平衡計分卡 (BSC, Balanced Scorecard)未經(jīng)許可，不得使用財務(wù)面 投資 強調(diào)將本求利組織圖： 1年產(chǎn)品研發(fā)經(jīng)驗工作知識和技能范例：品管科長： 1.環(huán)保安衛(wèi)相關(guān)法令經(jīng) 驗 3.生產(chǎn)制造流程統(tǒng)計方法● 檢驗方法● 工作關(guān)系程度范例● 包括需要多少時間去獲得什么樣的經(jīng)驗工作知識和技能● ● 設(shè)計科長● 生產(chǎn)科長 主動的提供服務(wù)，并激勵對方行為有所改變－ 進行一般性的業(yè)務(wù)溝通生產(chǎn)科長：半成品，成品檢驗紀錄儲運科長：成品檢驗紀錄廠 長：品檢統(tǒng)計表 ● ● （例如：同一套管理制度）工作場所● （例如：同一國家，同一語言）產(chǎn)品，商品，或服務(wù)項目之變化情況在達成主要應負職責的過程中，所面對之內(nèi)外環(huán)境變化情況例如 l規(guī)劃與建立內(nèi)控制度 l管理部門內(nèi)之人員 － 評論：對所采取行動之結(jié)果，給予評鑒和建設(shè)性意見－ 分類：將事物按有無共同性質(zhì)加以區(qū)分固定性 － ：設(shè)定完成的程序?qū)嵤┖蛯I(yè)性原則 策略性和經(jīng)營目標性：：對采取行動之結(jié)果負完全責任 － 略具影響 ：提供一般性的支持服務(wù)低階職位有時無法明確界定影響范圍 完成評估施行 工作關(guān)系范圍－設(shè)計科長：產(chǎn)品設(shè)計規(guī)格－生產(chǎn)科長：半成品，成品檢驗記錄－儲運科長：成品檢驗結(jié)果 公共關(guān)系 法務(wù)?信息化管理?總務(wù)行政?人力資源管理?財務(wù)會計?倉儲?采購管理?機