【正文】 A C C 二、多項(xiàng)選擇題 一般而言，工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)包括（ ） A、勞動(dòng)責(zé)任 B、勞動(dòng)強(qiáng)度 C、勞動(dòng)技能 D、勞動(dòng)環(huán)境 E、社會(huì)心理 從權(quán)數(shù)的使用范圍來看，可將權(quán)數(shù)分為（ ） A、總體加權(quán) B、自重加權(quán) C、局部加權(quán) D、要素指標(biāo)加權(quán) E、絕對(duì)加權(quán) 工作崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（ ） A、分級(jí)標(biāo)準(zhǔn) B、量化標(biāo)準(zhǔn) C、方法標(biāo)準(zhǔn) D、總量標(biāo)準(zhǔn) E、分層標(biāo)準(zhǔn) 多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定的方法包括（ ） A、簡(jiǎn)單相加法 B、系數(shù)相加法 C、系數(shù)相乘法 D、連乘積法 E、百分比法 工作崗位評(píng)價(jià)要素可分為（ ） A、重要因素 B、主要因素 C、一般因素 D、次要因素 E、極次要因素 勞動(dòng)責(zé)任要素包括（ ） A、質(zhì)量責(zé)任 B、產(chǎn)量責(zé)任 C、看管責(zé)任 D、安全、管理責(zé)任 E、消耗責(zé)任 ABCDE ACD ABCD ACDE BCDE ABCDE 第三單元 工作崗位評(píng)價(jià)方法與應(yīng)用 [知識(shí)要求 ] [能力要求 ] 一、崗位排列法 （一）簡(jiǎn)單排列法：由高到低進(jìn)行排列。 韋爾奇：一個(gè)差點(diǎn)改寫歷史的薪酬故事 通用電氣公司（ GE）前 CEO杰克 韋爾奇在取得化學(xué)博士學(xué)位以后，選擇了GE的一家分公司，開始他自己的事業(yè)。因?yàn)楣疽?guī)定無論表現(xiàn)得好壞，每個(gè)人都獲得同樣的薪酬。公司還要向已經(jīng)解雇了他的那家公司道歉，并賠償他們因此所造成的經(jīng)濟(jì)損失。 案例 公司背景： XX貿(mào)易公司是某國(guó)有大型貿(mào)易集團(tuán)的二級(jí)子公司，業(yè)務(wù)發(fā)展穩(wěn)定，收益良好，員工平均收入遠(yuǎn)高于市場(chǎng)薪資水平。 請(qǐng)問選擇什么崗位評(píng)價(jià)方法？為什么？如何進(jìn)行？ 選擇崗位排列法中的簡(jiǎn)單排列法 其原因是： （ 1）進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)工作的資源有限。一方面因?yàn)樾匠晁竭h(yuǎn)高于市場(chǎng)水平，外部公平性幾乎不必考慮；另一方面因?yàn)槭菄?guó)有企業(yè)，要達(dá)到將原有薪酬水平拉開的目的，必須讓盡可能多的員工參與崗位評(píng)價(jià)，而這種評(píng)價(jià)主要是為了比較崗位的相對(duì)重要程度。 （ 2）由于組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了較大的調(diào)整，出現(xiàn)了很多新設(shè)的崗位，參加崗位評(píng)價(jià)的員工不可能對(duì)崗位性質(zhì)有充分的了解，而且崗位本身也存在因業(yè)務(wù)需要進(jìn)行調(diào)整的可能性。與此同時(shí)，公司也設(shè)計(jì)了相應(yīng)的人力資源管理體制以推進(jìn)組織結(jié)構(gòu)的變革。于是，便有了我們今天所知道的作為通用電氣 CEO的杰克 但因?yàn)樾剿畣栴}，他又辭了職，準(zhǔn)備前往另一家公司工作。工作了一年之后， 1961年 10月，他得到了第一次的年度評(píng)語，他創(chuàng)造了一種非常快速的流程，因此對(duì)他的評(píng)價(jià)很高。然而，他在 40多年前經(jīng)歷的一次薪酬事件差點(diǎn)改寫歷史，幾乎使他無法創(chuàng)造在 GE的種種神奇。價(jià)值高的得 1分、價(jià)值低的 0分，計(jì)算最后總得分。 Pij Xi Pi Xi Pij Xi Pi （ %） Xi 表 3 安全生產(chǎn)責(zé)任指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表 等級(jí) 分級(jí)定義 1 2 3 4 5 表 4 原材料消耗責(zé)任指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表 等級(jí) 分級(jí)定義 1 2 3 4 5 安全生產(chǎn)責(zé)任指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表 等級(jí) 分級(jí)定義 1 不會(huì)發(fā)生事故的崗位 2 事故發(fā)生率小，造成傷害和損失都較小的崗位 3 事故發(fā)生率小，但造成較大傷害和損失的崗位 4 事故發(fā)生率大，造成的傷害輕，但損失較大的崗位 5 事故發(fā)生率大，易造成嚴(yán)重傷害和重大損失的崗位 表 4 原材料消耗責(zé)任指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表 等級(jí) 分級(jí)定義 1 使用原材料少，價(jià)值小，或不使用原材料 2 使用原材料較多，但消耗不受人為因素影響 3 使用原材料較少，作業(yè)對(duì)原材料、能耗有影響 4 使用原材料較多，價(jià)值較大，作業(yè)人員對(duì)原材料、能耗有一定影響 5 使用原材料多，價(jià)值較大，作業(yè)人員對(duì)原材料、能耗影響很大 二、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定 （一）單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定：自然數(shù)法和系數(shù)法 自然數(shù)法 ?單一自然數(shù) ?多個(gè)自然數(shù) 系數(shù)法 ?函數(shù)法： A（ ）、 B（ ）、 C（ ） D（ ）、 E（ ） ?常數(shù)法 (二 )多種要素綜合積分標(biāo)準(zhǔn)的制定 簡(jiǎn)單相加法：把各項(xiàng)計(jì)分相加 系數(shù)相乘法： 連乘積法 例：某崗位有 A、 B、 C、 D四個(gè)人評(píng)分，其中 A評(píng)分占 40%、 B評(píng)分占 20%、 C評(píng)分占 30%、 D評(píng)分占 10%。 （ 2）要做到崗位分析的進(jìn)程與員工緊密結(jié)合。 ?崗位分析不會(huì)對(duì)員工的就業(yè)和薪水福利等產(chǎn)生任何負(fù)面影響，相反能夠讓員工更好地做好本職工作。 ?對(duì)崗位分析結(jié)果可靠性的影響。 ?員工心理拒絕表現(xiàn)在員工所提供虛假的信息資料。 收集有關(guān)崗位的各種信息 建立由崗位分析評(píng)價(jià)專家組成的工作崗位評(píng)價(jià)小組 制定出工作崗位評(píng)價(jià)的總體計(jì)劃，幵提出具體的行動(dòng)方案或?qū)嵤┘?xì)則 在廣泛收集資料基礎(chǔ)上，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單，幵對(duì)有關(guān)指標(biāo)作出說明。 三、簡(jiǎn)答題 企業(yè)薪酬管理內(nèi)容 制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù) 影響員工個(gè)人薪酬和企業(yè)整體薪酬的因素有哪些？ 企業(yè)單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序 獎(jiǎng)金制度制定的基本程序 .....................目標(biāo) ................................ ..................… 動(dòng)力 ................................ ..................… 長(zhǎng)期的骨頭 ................................ ..................… 骨頭與肉兼而有之 ............................... .只有永遠(yuǎn)的利益，沒有永遠(yuǎn)的朋友 . .....................F4的誕生 ................................ ....干活的總是拿得少的，拿得多的都是不干活的。 分配方式 ①不同分配方式的激勵(lì)力度不同。 ③ A煤礦的員工人數(shù)多，基數(shù)大，每個(gè)人能得到的獎(jiǎng)金不多，尤其是基層礦工，每個(gè)人才 50元，員工對(duì)激勵(lì)的感受度弱，很難起到激勵(lì)作用。當(dāng)?shù)V長(zhǎng)親自帶領(lǐng)工作組到各工隊(duì)追查事故起因時(shí)，礦工們說： “ 我們拿的安全獎(jiǎng)少，沒那份安全責(zé)任，干部拿的獎(jiǎng)金多，讓他們干吧 !” 還有一些工人說： “老子受傷，就是為了不讓當(dāng)官的拿安全獎(jiǎng)。即：工資水平略低于市場(chǎng)平均工資：用量化指標(biāo)考核員工生產(chǎn)業(yè)績(jī)，建立績(jī)效工資制度：依據(jù)每個(gè)員工產(chǎn)品合格率有額外的獎(jiǎng)罰措施。該企業(yè)的價(jià)值觀是重視質(zhì)量，因此 ,在考核中要將每個(gè)員工生產(chǎn)的產(chǎn)品合格率同其薪酬緊密聯(lián)系起來。 (4)了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本。 請(qǐng)問：怎樣才能為該企業(yè)制定出合理的薪酬管理制度？ (1)薪酬調(diào)查。 (2)獎(jiǎng)金分配方案設(shè)計(jì)： ①要明確績(jī)效考核的指標(biāo)，如銷售額、匯款率、銷售費(fèi)用、資金周轉(zhuǎn)天數(shù)、市場(chǎng)占有率等 . ②要有明確具體的獎(jiǎng)金支付標(biāo)準(zhǔn)和支付辦法。 (1)請(qǐng)說明獎(jiǎng)金分配方案的制定程序。 請(qǐng)根據(jù)薪酬制定的原則、薪酬調(diào)查結(jié)果以及組合薪酬結(jié)構(gòu)為司機(jī)設(shè)計(jì)一個(gè)薪酬方案。請(qǐng)為該企業(yè)設(shè)計(jì)能力工資制度。個(gè)人成長(zhǎng)、工作自主、業(yè)務(wù)成就和金錢財(cái)富 人收入滿意度、個(gè)人發(fā)展?jié)M意度、工作自主滿意度、業(yè)務(wù)成就滿意度、人際關(guān)系滿意度、公司福利滿意度相關(guān)的一些提問。老板本來以為這樣就可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性了，但是近年來發(fā)現(xiàn)這樣的激勵(lì)方式已經(jīng)逐漸失去了作用，員工在領(lǐng)取獎(jiǎng)金的時(shí)候反應(yīng)非常平淡，就像領(lǐng)自己的薪水一樣自然，并且在隨后的工作中也沒人會(huì)為這上千元的獎(jiǎng)金表現(xiàn)得特別努力。適應(yīng)面較窄。 （ 2）試對(duì)該企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行評(píng)價(jià)。 （ 1）該企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)各有什么特點(diǎn)？ 該工資結(jié)構(gòu)為以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。 （ A）社會(huì)平均物價(jià)水平 （ B）勞動(dòng)就業(yè)實(shí)際狀況（ C）社會(huì)平均工資水平 （ D）勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)率（ E）勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用 A DE ABCDE BCDE A 企業(yè)常用的工資獎(jiǎng)金調(diào)整方式有（ ） (A)獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整 (B)效益性調(diào)整 (C)工齡性調(diào)整 (D)生活指數(shù)調(diào)整 (E)特殊調(diào)整 在薪酬方面國(guó)家的主要政策法規(guī)主要體現(xiàn)在（ ） P216 (A)最低工資 (B)最長(zhǎng)工作時(shí)間 (C)社會(huì)保險(xiǎn) (D)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 (E)超時(shí)工資支付 在福利方面國(guó)家的主要政策法規(guī)主要體現(xiàn)在（ ） P216 (A)最低工資 (B)最長(zhǎng)工作時(shí)間 (C)社會(huì)保險(xiǎn) (D)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 (E)超時(shí)工資支付 起草單項(xiàng)工資制度的程序包括（ ） (A)準(zhǔn)確表明制度名稱 (B)明確界定制度的作用對(duì)象與范圍 (C)明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn) (D)涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容 (E)提交公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn) 企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容包括（ ） (A)企業(yè)員工總額管理 (B)企業(yè)員工薪酬水平的控制 (c)企業(yè)薪酬制度的設(shè)計(jì)與完善 (D)日常薪酬管理工作 （ E）員工薪酬級(jí)差的確定 企業(yè)進(jìn)行薪酬管理時(shí)應(yīng)該掌握的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容包括（ ） (A)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) (B)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)具備的，以及已具備的關(guān)鍵成功因素 (c)明確實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略需要的是核心競(jìng)爭(zhēng)力 (D)具體實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的計(jì)劃和措施 （ E）明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念 ACDEAD BCEABCD ABCD ABCD 二、案例分析 通過薪酬調(diào)查，得到 A、 B、 C、 C四個(gè)規(guī)模大小相似的同類生產(chǎn)企業(yè)的薪酬曲線圖（如圖 1所示）。 A、 200 B、 150 C、 475 D、 450 1劉先生到 2023年年底在某企業(yè)工作 15年， 2023年年底，由于公司效益問題，劉先生被公司解聘， 2023年劉先生的月平均工資為 2500元，那么公司應(yīng)該補(bǔ)償劉先生（ ）元。 A、員工生產(chǎn)業(yè)績(jī) B、員工能力 C、員工技能 D、員工學(xué)歷 對(duì)于知識(shí)密集型的企業(yè)， 企業(yè)薪酬管理的原則主要是以員工（ ）來決定。 一、單項(xiàng)選擇題 薪酬水平一般的企業(yè)應(yīng)注意（ ）點(diǎn)處的薪酬水平。 六、多獎(jiǎng)勵(lì)少加薪。 四、不該給的不要給。 三、不要太在意平衡。 注意：對(duì)方過高的期望值固然不能遷就，然而合理的要求千萬不能隨便 “ 殺價(jià) ” ，否則會(huì)讓對(duì)方有 “ 被斬 ” 的感覺。如果只看他的工作績(jī)效是不應(yīng)該給他加薪的，但考慮到不加薪對(duì)他個(gè)人的心理影響，也可以象征性地給他加一點(diǎn)（如加 50元），并在加薪后親自找他面談，作為一種鼓勵(lì)和鞭策 。 （ 3）從群體的和諧安定出發(fā)，小檀、小陳、小韓三人都應(yīng)該加薪，他們加薪依據(jù)的是平均律的分配規(guī)律，但他們加薪的理由不同。 （ 1）小賈和老付的工作績(jī)效是大家一致認(rèn)可的，小賈的家境不好，干的活很棘手，同事們也都挺尊敬她，老傅的工作很突出，表現(xiàn)令人驚喜，而且人緣很好，其它人對(duì)這兩人的加薪數(shù)額，應(yīng)該不會(huì)產(chǎn)生不服，而且他們的工作切實(shí)很出色，至于老付的舉止比較輕浮，對(duì)加薪和提級(jí)較冷淡不應(yīng)該成為給他加薪的理由。（ 3）團(tuán)體的和諧與穩(wěn)定有利于發(fā)揮整體的合力， 有利于發(fā)揮團(tuán)體的最大效益，創(chuàng)造融洽的工作關(guān)系，因此加薪?jīng)Q策還要考慮是否影響了團(tuán)體合力的發(fā)揮，是否有利于矛盾的化解。分配給他的職務(wù)是比較輕松和容易的，他干得不是很好，但部門其他人認(rèn)為他是部門里最優(yōu)秀的。她目前的月薪是 1960元。 小彭：現(xiàn)在的月薪是 1870元，單身，生活上不拘小節(jié)，他的工作還夠不上我所要求的標(biāo)準(zhǔn)，他曾經(jīng)出過的漏子也是盡人皆知的。 三、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（支付補(bǔ)償金主要有以下幾種情況） ?用人單位克扣、無故拖欠、拒不支付加班工資的 ?支付的工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY的 ?由用人單位解除勞動(dòng)合同的 第一種情況除了支付工資外，還要給予的補(bǔ)償金為工資報(bào)酬的 25% 第二種情況除了補(bǔ)足低于部分外，還要給予相當(dāng)于低于部分的 25%的補(bǔ)償金。工資補(bǔ)償?shù)囊?guī)定： ?安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間的，支付不低于工資 150%的工資報(bào)酬； ?休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的支付不低于工資的 200%； ?法定假日安排勞動(dòng)者工作的支付不低于工資的 300%。若涉及社保問題，也可向市社保稽查大隊(duì)投訴。 依據(jù)中國(guó) 2023年勞動(dòng)和社會(huì)保障部發(fā)布的《最低工資規(guī)定》，最低工資不包括加班工資，不包括中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等各種特殊工作環(huán)境條件下的津貼，也不包含 “ 包吃包住” 費(fèi)用。員工對(duì)目前公司薪酬水平、員工之間的薪酬差距也不甚滿意，由于其人力資源管理職能不健全，所以目前公司薪酬分配的依據(jù)不足，難以反映員