做走心的hr心理學在管理中的妙用法-全文預(yù)覽
【正文】 第一位； ? 自我型，尋求某種真與美，重視職員某一方面的工作質(zhì)量； 九型人格 ? 思想型，充滿智慧且深藏不露，考慮尋找解決問題的最好辦法； ? 質(zhì)問型，循規(guī)蹈矩，盯住最糟的狀況，且防患于未然； ? 活躍型，善于享樂和冒險，樂觀且常常有宏大的構(gòu)想； ? 能力型，具有控制傾向，偏愛權(quán)力，敦促下屬努力工作； ? 調(diào)停型，愿做和事佬，注意傾聽各方面的意見，強調(diào)合作。 （三）動力理論 （四）動力理論 —雙因素理論 交互影響 交互影響 促進因素 激勵因素 工資 工作環(huán)境 監(jiān)督地位 安全 政策制度 人際關(guān)系 工作本身 成就 責任 成長可能 提升 賞識 防止職工產(chǎn)生不滿情緒 激勵職工工作熱情 （五） 公平理論 ? 亞當斯公平理論 ? 每個人總是要將自己所得的報酬與所作的貢獻之比同他人所得的報酬與所作的貢獻之比進行比較； ? 也要將自己現(xiàn)在所得的報酬與所作的貢獻之比與自己的過去進行歷史的比較。 （一） X理論與 Y理論 ? Ｙ理論：在管理措施上： １．強調(diào)組織目標與個人目標融合； ２．強調(diào)創(chuàng)造良好的環(huán)境，使職工能發(fā)揮自己的聰明才智； ３．要求由集權(quán)化管理走向參與管理。 ? 麥格雷戈把管理者關(guān)于人性的假設(shè)分為Ｘ理論與Ｙ理論，他是比較贊成Ｘ理論而反對Ｙ理論的。 ? 管理者應(yīng)把主要精力放在合適但不合格的員工身上，因為他們不在問題員工之列。 對不同員工采用不同的領(lǐng)導風格 ? 對于四種不同類型的員工，管理者應(yīng)采取不同的處理方法，請你將這些不同類型的員工與你認為應(yīng)該采取的處理方法連線。 ? 管理者通過對這些員工的培訓，可以把這些員工逐步塑造成企業(yè)本身所擁有的既合格又合適的員工。 ? 對于這些員工，企業(yè)的處理方法應(yīng)該是人盡其用，把他們的知識、技能應(yīng)用在工作中，讓企業(yè)其他員工都分享他的知識和技能。 ? 即使是這少數(shù)的既合格又合適的員工中還存在著一些問題員工，因此既合格又合適而又不屬于問題員工的人實際是少之又少的，管理者不應(yīng)該把太多的精力放在此類員工的身上 ? 既不合格又不合適的員工 ? 既不符合本職工作的技能要求，也不符合企業(yè)文化的需要，這樣的員工對于企業(yè)來說是沒有價值的，企業(yè)應(yīng)該盡快進行優(yōu)化淘汰。 ? 但是，這種員工所占的比例最多只有 20%。 ? 他們?nèi)狈Φ倪@些方面在很大程度上是與生俱來的，是企業(yè)通過培訓所不能解決的。 ? 這些員工雖然職業(yè)技能有所欠缺，但是他們所具有的良好的學習技能和溝通能力決定了他們能夠通過培訓很快彌補這些不足。 ? 其實這是一個誤區(qū)，具有輕微的性格缺陷的員工并不屬于問題員工，管理者試圖改變他們性格的做法也是沒有意義的。 ? 企業(yè)的員工，可分成四種類型。 小 結(jié) 管理心理學的理論與原理 第二部分 PART TWO 性格對領(lǐng)導才能的影響 ? 常見的性格缺陷對領(lǐng)導者才能的影響表現(xiàn)在以下幾個方面： （ 1）意志軟弱、怯懦自卑，影響領(lǐng)導者的創(chuàng)造力 （ 2）拘謹多慮、瞻前顧后，影響領(lǐng)導者的決斷力 （ 3）心胸狹隘、固執(zhí)偏見，影響領(lǐng)導者選才用人的能力 （ 4）辦事懈怠、拖沓懶散，影響領(lǐng)導者的管理能力 （ 5）自制力薄弱、心緒不定，影響領(lǐng)導者的組織協(xié)調(diào)能力 學習重點 ? ? ? 在本章結(jié)束后，你應(yīng)該可以： （一） X理論與 Y理論 ? 你對以下的觀點看法如何？ （ 1極不同意， 2不
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