【正文】 ， 他的工作也贏得單位領(lǐng)導(dǎo)和同事的贊許和好評(píng) ， 曾被評(píng)為單位先進(jìn)工作者 。 不同層次管理人員所需的技能 管理人員開(kāi)發(fā) 概念性技能 （ 3） 高層管理者 中層管理者 低層管理者 人際關(guān)系技能 （ 1） 技術(shù)性技能 （ 2） （ 1）激勵(lì)、溝通、協(xié)調(diào) （ 2） 工作知識(shí) 、 能力經(jīng)驗(yàn) （ 3）分析、綜合、洞察、聯(lián)想、判斷 管理人員開(kāi)發(fā) 首先確定管理人員凈需求：利用管理人員清單 管理開(kāi)發(fā)中使用的方法：角色替代安排、教練法、經(jīng)驗(yàn)法、工作輪換、課堂培訓(xùn)（授課、案例研究法、事件法、商業(yè)化游戲）、評(píng)價(jià)中心、 例：國(guó)內(nèi)知名管理咨詢(xún)公司提供的培訓(xùn) 案例分析法：洗衣機(jī)毛刺案例 文秘和他發(fā)脾氣的經(jīng)理 沙盤(pán)游戲 上海寶剛，企業(yè)運(yùn)營(yíng)幾大層次，水晶塔 拓展訓(xùn)練等 職業(yè)生涯管理 為什么要進(jìn)行職業(yè)生涯管理 人們加入一個(gè)組織后 ， 通常會(huì)在其中度過(guò)自己一生的時(shí)代已經(jīng)成為歷史了 。 篇中案例：西門(mén)子 4X6員工定位模式 加入公司的前六個(gè)月：見(jiàn)習(xí)期內(nèi)，公司為新員工安排各種培訓(xùn)：技術(shù)培訓(xùn)、語(yǔ)言培訓(xùn)、工作方法培訓(xùn)等。人事部門(mén)會(huì)向新員工介紹公司概況、公司的業(yè)務(wù)發(fā)展、公司政策、以及新員工特別關(guān)心的人事政策。 篇中案例：西門(mén)子 4X6員工定位模式 新員工進(jìn)入西門(mén)子公司后，公司都會(huì)為他們提供一攬子的崗前培訓(xùn)項(xiàng)目，即 4X6員工定位項(xiàng)目。 例： 飛機(jī)機(jī)械師 34年 理發(fā)師 2年 木匠 4年 汽車(chē)機(jī)械師 34年 X光技術(shù)人員 4年 培訓(xùn)過(guò)程 第三步實(shí)施人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目 培訓(xùn)方法和類(lèi)型 員工導(dǎo)引培訓(xùn) 新員工從加入組織到完全融入組織，成為組織中一名有效成員，被稱(chēng)為員工社會(huì)化過(guò)程。 ” 篇首案例：東方公司 思考討論題 1． 根據(jù)你的看法 ， 東方公司的培訓(xùn)項(xiàng)目是否要停止 ? 2． 你認(rèn)為 ， 東方公司培訓(xùn)計(jì)劃中有哪些問(wèn)題 ? 3． 你估計(jì)柳成功會(huì)向副總經(jīng)理們提出什么措施 ? 4． 如果你是柳成功 ， 應(yīng)該怎樣解決培訓(xùn)與職工生涯發(fā)展計(jì)劃以及人力資源管理的矛盾 ? 篇首案例：東方公司 培訓(xùn)過(guò)程 需求評(píng)估 培訓(xùn)和發(fā)展 評(píng)價(jià) 需求評(píng)估 A組織分析 B任務(wù)和 KSA分析 C個(gè)人分析 教育對(duì)象 發(fā)展標(biāo)準(zhǔn) 使用評(píng)價(jià)模型 選擇設(shè)計(jì) 教育項(xiàng)目 培訓(xùn) 培訓(xùn)過(guò)程分析模型 組織分析 新需求，人數(shù)、要求 工作 內(nèi)容、程序變化 個(gè)人 是否滿足崗位要求，是否具備發(fā)展?jié)摿ΓI(yè)績(jī)分析和發(fā)展?jié)摿Ψ治觯? 采用方法 ， 發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì) ， 找出問(wèn)題 培訓(xùn)過(guò)程 第一步 人力資源開(kāi)發(fā)需求分析 在明確了人力資源開(kāi)發(fā)需求后 ， 要建立人力資源開(kāi)發(fā)目標(biāo) ， 即員工在完成培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)項(xiàng)目后 ， 他們應(yīng)該達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)或工作行為的變化 。 我看了你的信 ， 你的看法很正確 ， 我們的問(wèn)題確實(shí)很?chē)?yán)重 。 ” 柳成功將章明紅的信反復(fù)看了幾遍 。 可我們公司各分公司各部門(mén)自己決定培訓(xùn)計(jì)劃 ， 公司很難有一套總體培訓(xùn)方案 ， 培訓(xùn)計(jì)劃不是根據(jù)組織 、 任務(wù) 、 個(gè)人三方面需要而制定 ， 人力計(jì)劃系統(tǒng)根本沒(méi)有一種方法確定組織中哪些人是可以晉升的 。 “ 劉巧英提出辭職 。 我們一直為本公司能吸引到最好的人才來(lái)我們公司工作感到很自豪 。 ” 柳成功打開(kāi)信 ， 發(fā)現(xiàn)是章明紅親筆寫(xiě)的一封長(zhǎng)信 ， 柳成功希望 這封信能解釋今天早晨例會(huì)上章明紅發(fā)脾氣的原因 。 他想是不是他人變了 ， 還是公司人力培訓(xùn)項(xiàng)目真的出現(xiàn)了嚴(yán)重問(wèn)題 ， 想著想著 ， 突然一聲敲門(mén)聲打斷了他的思考 。 劉巧英的問(wèn)題是今天早晨辦公例會(huì)討論的重點(diǎn) 。 他很能幫助解決職工的困難 ， 了解職工的需要 ，積極幫助職工建立培訓(xùn)計(jì)劃 ， 發(fā)展生涯 ， 將職工的需求動(dòng)機(jī)與組織的目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來(lái) 。 該公司有皮革產(chǎn)品 、 醫(yī)療器械 、 藥物和塑料制品 、 化纖等化工產(chǎn)品 。 培訓(xùn)不僅可以提高員工的知識(shí) 、 技能 、 工作動(dòng)機(jī) ， 進(jìn)而提高組織績(jī)效 ， 培訓(xùn)也提高了員工的可雇傭性 ， 減少人員流失 。Ch5員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯管理 培訓(xùn)的概念及重要性 培訓(xùn)過(guò)程 培訓(xùn)方法和類(lèi)型 職業(yè)發(fā)展與職業(yè)管理 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是通過(guò)向員工提供各種學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)使員工的知識(shí) 、 能力和業(yè)績(jī)水平不斷提高的一種有計(jì)劃的 、 持續(xù)性的工作 。 人員的高流動(dòng)性給組織帶來(lái)了成本 ， 據(jù)調(diào)查 ， 85%的調(diào)查對(duì)象認(rèn)為對(duì)可能的職業(yè)發(fā)展不滿是員工留在組織中的最大威脅 。 該公司年銷(xiāo)售額 20億元 ， 純收入翻了兩番 ， 公司的職工人數(shù)也從原來(lái)的 1300人增加到 2700人 。 公司上下都知道 ， 柳成功領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)項(xiàng)目調(diào)動(dòng)了人的積極性 ，促進(jìn)了公司的發(fā)展 。 篇首案例 東方公司 柳成功坐在辦公室里 ， 從窗戶(hù)眺望著公司小公園的美麗景色 ， 手里拿著幾分鐘前人力培訓(xùn)科科長(zhǎng)章明紅送來(lái)的劉巧英的檔案材料 。 柳成功弄不清一貫頭腦冷靜的人力培訓(xùn)科科長(zhǎng)章明 紅怎么今天在會(huì)上突然大發(fā)脾氣 。 ” “ 好 ， 謝謝你 。 不過(guò) ， 你要知道 ， 我們公司的問(wèn)題很?chē)?yán)重 。 篇首案例：東方公司 “ 但是 ， 這種支付職工學(xué)費(fèi)的培訓(xùn)項(xiàng)目對(duì)公司來(lái)說(shuō)花費(fèi)太大而收益很小 ， 去年我們支付的教育培訓(xùn)項(xiàng)目就達(dá) 15萬(wàn)美元 。 “ 按理說(shuō) ， 我是人力培訓(xùn)科科長(zhǎng) ， 應(yīng)該負(fù)責(zé)人力計(jì)劃系統(tǒng) ，了解公司的人力培訓(xùn)情況 。 如果我們不趕快找出解決這一問(wèn)題的辦法 ， 我認(rèn)為應(yīng)該立即停止培訓(xùn)的項(xiàng)目 。 問(wèn)題究竟出在哪里呢 ? 篇首案例：東方公司 柳成功拿起電話 ， 打給章明紅： “ 老章 ， 我是柳成功 。 我今天下午 4點(diǎn)鐘與公司副總經(jīng)理們見(jiàn)面 ， 我想向他們提出這一問(wèn)題并一起討論解決問(wèn)題的措施 。 培訓(xùn)目標(biāo)包括： 指導(dǎo)性目標(biāo)：在培訓(xùn)計(jì)劃中要學(xué)習(xí)的原理 、 事實(shí)和概念是什么 ？ 誰(shuí)接受培訓(xùn) ？ 何時(shí)進(jìn)行 ？ 組織和部門(mén)目標(biāo)：培訓(xùn)對(duì)組織