醫(yī)院人力資源管理模式與內(nèi)容-全文預覽
【正文】 權(quán)等工作。 留人 激勵 績效考核 薪酬福利 職務晉升 內(nèi)在激勵 評估員工業(yè)績貢獻，給予相應的薪酬待遇和發(fā)展機會。 1982年我國首次提出人才評價標準：具有中專學歷和初級職稱以上的人員。人力資源開發(fā)的三個方面：教育性開發(fā)、政策性開發(fā)和使用性開發(fā)；人力資源開發(fā)的兩個目標：提高人的能力、激發(fā)人的活力。對人的管理必須由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。 6. 醫(yī)院與員工之間的關系不是一種雇傭與被雇傭的關系，而是以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略伙伴關系。 ” 企業(yè)家的兩門必修課是： 《理性》與《成本》。所以，不要讓能力差的人去監(jiān)督能力強的人，因為能力差的人，知道自己能力不濟，于是，往往在 ?忠誠 ?上下工夫，從而生出強烈的把事情辦到絕路上的動機。 ” 讓三個可能相交的圓能夠同心，概率確實很小。 ” 農(nóng)村諺語：舊缸破了換新缸，新缸沒有舊缸光。 ” 技術(shù)創(chuàng)新解決的服務成本的問題，而制度創(chuàng)新的是溝通成本的問題。 ” 當一個奴隸有三個主人的時候，他就是自由人。 人力資源管理精華論語 “重賞之下必有勇夫，重金之下必有人才。 人力資源管理精華論語 “與遵守制度的人合作，既節(jié)省了因疑心而耗費的精力，也避免了因輕信而造成的風險。 ” 制度解決的是齒輪之間的咬合度問題，感情解決的是齒輪之間的潤滑問題。 人力資源管理精華論語 “醫(yī)院是由人組成的，人既有講感情的一面，又有機會主義的一面。 人力資源管理精華論語 “輕信比疑心更流行的原因是疑心的成本太高。也就是說，你可以知情不報，但你不能當面撒謊。 ” 任何制度都不可能取代理念對于企業(yè)的作用。 ” 關鍵的還在于 “至清 ”和 “至察 ”的成本太高。 ” 看菜吃飯，量體裁衣。 人力資源管理精華論語 “講感情就要為感情付出代價，講規(guī)范就要允許別人鉆空子。 ” 經(jīng)濟學的 “理性人假設 ”在經(jīng)濟領域是百試不爽的。 8. 溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務、支持；創(chuàng)新、學習；合作、支援；授權(quán)、賦能將成為人力資源管理的新標準。 醫(yī)院未來的人力資源管理趨勢 5. 員工成為醫(yī)院的客戶，醫(yī)院人力資源管理的新職能就是向員工持續(xù)提供客戶化的充滿人性化與個性化的人力資源產(chǎn)品與服務。 美國思科（）公司總裁說： “與其說我們在并購企業(yè)，不如說我們是在并購人才 ”。要堅持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，不拘一格選人才。 醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀 ?“ 單位人 ” 向 “ 社會人 ” 轉(zhuǎn)變舉步維艱，人力資源浪費嚴重 ?人員不能自由流動的直接后果是有 “ 鐵飯碗” 的不珍惜，捧 “ 瓷飯碗 ” 的耗盡畢生精力要變成 “ 鐵飯碗 ” 。 醫(yī)院人力資源部與科室 在人力資源管理中的職責 職能 工作內(nèi)容 科室職責 人力資源部職責 育人 培訓 在職培訓 教育培訓 生涯規(guī)劃 個人發(fā)展 主要負責崗位培訓和業(yè)務提高，創(chuàng)造適合員工個人發(fā)展的良好工作氛圍。 醫(yī)院人力資源部與科室 在人力資源管理中的職責 職能 工作內(nèi)容 科室職責 人力資源部職責 選人 招聘 工作分析 崗位設計 人力預測 招聘選撥 協(xié)助提供需求計劃，任職資格條件，參與招聘選撥，協(xié)助作出用人決策。 角色定位：人力資源開發(fā)與管理方案的制定者、人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者、人力資源管理人員的專業(yè)化。 提高員工對組織變革的適應能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織進程。 提高醫(yī)院人力資源開發(fā)與管理的有效性。 人力資源部門被視為戰(zhàn)略性決策部門。 人力資源部門被視為重要的管理部門。
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