【正文】 訓(xùn)系統(tǒng)與其他人力資源系統(tǒng)的關(guān)聯(lián)不夠緊密。 人數(shù) 百分比 非常不同意 158 % 不同意 515 % 無法判斷 597 % 同意 502 % 非常同意 15 % 匯總 1787 上表（第 31 題）中， 71%的參加者不認(rèn)為建行為自己提供了清晰的職業(yè)發(fā)展途徑。其中，組織并協(xié)助業(yè)務(wù)部門建立崗位序列勝任素質(zhì)模型，并以此為依據(jù)開發(fā)相關(guān)課程，是培訓(xùn)系統(tǒng)的重要職責(zé)之一。 ? 培訓(xùn)活動(dòng)的規(guī)劃者和組織者。 培訓(xùn)系統(tǒng)應(yīng)該將 建行的文化和核心價(jià)值觀提煉出來，通過崗位資格培訓(xùn)、履崗能力培訓(xùn)、崗位職務(wù)提升培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展培訓(xùn)等多種形式的培訓(xùn)和人才培養(yǎng)活動(dòng)傳遞到全體員工。 下文中的主要發(fā)現(xiàn)，是在上面幾種方法的分析結(jié)果的基礎(chǔ)上綜合獲得的。 ? 內(nèi)容分析法 內(nèi)容分析是根據(jù)文獻(xiàn)、資料和記錄等信息，在設(shè)定的維度上做出判斷地 一種定性分析方法。 樣本描述如下： 年齡分布 在建行工作時(shí)間 人數(shù) 百分比 人數(shù) 百分比 20歲以下 1 % 不足 1年 8 % 21 – 25歲 66 % 1 – 2 年 54 % 26 – 30歲 174 % 3 – 5 年 121 % 31 – 35歲 441 % 6 – 10 年 250 % 36 – 40歲 459 % 11 – 15年 531 % 41 – 45歲 406 % 15年以上 865 % 46 – 50歲 200 % 匯總 1829 100% 51歲以上 82 % 匯總 1829 100% 中國(guó)建設(shè)銀行 深化人力資源管理改革項(xiàng)目 Mercer Human Resource Consulting 7 所在組織 職等分布 ： 人數(shù) 百分比 ： 人數(shù) 百分比 總行 67 % 一等 2 % 分行 1656 % 二等 1 % 匯 總 1723 100% 三等 32 % 所在崗位 四等 62 % ： 人數(shù) 百分比 五等 58 % 經(jīng)辦崗位 308 % 六等 239 % 管理崗位 1230 % 七等 489 % 其他 289 % 八等 322 % 匯總 1827 100% 九等 208 % 學(xué)歷分布 十等 105 % ： 人數(shù) 百分比 十一等 124 % 大專以下 27 % 十 二等 24 % 大專 322 % 匯總 1666 100% 本科 1294 % 研究生及以上 171 % 匯總 1814 100% ? 專家組座談會(huì) 專家組座談會(huì)是選取少數(shù)專家（ 58 位）就某一領(lǐng)域的問題進(jìn)行的深度訪談。訪談是保密的 ? 您可以與其他人的觀點(diǎn)不一致，我們沒有期望從本次討論中得出一致的意見 ? 認(rèn)真傾聽，不打斷別人的發(fā)言 ? 有問題隨時(shí)提問，問題應(yīng)與主題相關(guān) ? 簡(jiǎn)潔表述，一次發(fā)言不要過長(zhǎng)（ 5 分鐘，主持人控制時(shí)間） ? 建議會(huì)后參加者不要與其他人交流關(guān)于本次研討會(huì)的信息 焦點(diǎn)組研討會(huì)討論提綱見附錄一。為保證每位參加者的意見充分 表達(dá)，參加者的人數(shù)通常在 612 名為宜。 中國(guó)建設(shè)銀行 深化人力資源管理改革項(xiàng)目 Mercer Human Resource Consulting 5 3 調(diào)研方法 基于上述理論框架，美世咨詢采用調(diào)查的方法對(duì)中國(guó)建設(shè)銀行的培訓(xùn)狀況進(jìn)行調(diào)研，試圖分析其培訓(xùn)有效性，并對(duì)培訓(xùn)需求做出初步判斷。 對(duì)上述七個(gè)方面的綜合分析，可以評(píng)價(jià)培訓(xùn)系統(tǒng)的有效性，也可以作為培訓(xùn)狀況的診斷工 衡量、分析和知識(shí)管理 培訓(xùn)規(guī)劃 培訓(xùn)師及培訓(xùn)組織 培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)力 培訓(xùn)結(jié) 果 培訓(xùn)對(duì)象和業(yè)務(wù) 重點(diǎn) 培訓(xùn)流程管理 培訓(xùn)系統(tǒng)的環(huán)境分析 中國(guó)建設(shè)銀行 深化人力資源管理改革項(xiàng)目 Mercer Human Resource Consulting 3 具。 支持培訓(xùn)得以有效執(zhí)行的組織 體系，包括 培訓(xùn)師及培訓(xùn)組織、培訓(xùn)流程管理衡量、分析和知識(shí)管理等三個(gè)方面。培訓(xùn)系統(tǒng)可以看作企業(yè)運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)中的與其他子系統(tǒng)既獨(dú)立又相互依賴的一個(gè)子系統(tǒng)。 本文是美世咨詢?cè)诮裹c(diǎn)組研討會(huì)、問卷調(diào)查、專家組座談會(huì)和內(nèi)容分析等相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，對(duì)建設(shè)銀行培訓(xùn)現(xiàn)狀進(jìn)行分析并提出相應(yīng)的管理建議。 中國(guó)建設(shè)銀行 培訓(xùn)現(xiàn)狀分析報(bào)告 （修訂 稿） 中國(guó)建設(shè)銀行 深化人力資源管理改革項(xiàng)目 Mercer Human Resource Consulting i 目錄 1. 關(guān)于本文 ........................................................................................................................1 2. 培訓(xùn)有效性分析的理論框架 .......................................................................................2 3. 調(diào)研方法 ........................................................................................................................5 4. 主要發(fā)現(xiàn) ........................................................................................................................8 5. 差距分析 ......................................................................................................................22 6. 管理建議 ......................................................................................................................24 7. 中國(guó)建設(shè)銀行培訓(xùn)管理人員焦點(diǎn)組討論問題提綱 ..................................................28 8. 中國(guó)建設(shè)銀行培訓(xùn)狀況調(diào)查問卷 ..............................................................................30 中國(guó)建設(shè)銀行 深化人力資源管理改革項(xiàng)目 Mercer Human Resource Consulting 1 1 關(guān)于本文 中國(guó)建設(shè)銀行于 2020 年 1 月制定了《中國(guó)建 設(shè)銀行培訓(xùn)體制改革綱要》，確定了改革的總體目標(biāo)和基本原則。 作為深化人力資源改革項(xiàng)目的重要組成部分，培訓(xùn)子項(xiàng)目需要對(duì)建設(shè)銀行的培訓(xùn)現(xiàn)狀進(jìn)行分析，對(duì)其有效性做出綜合判斷，為培訓(xùn)體制改革目標(biāo)的確立和實(shí)現(xiàn)，提供有效的依據(jù)和管理建議。 培訓(xùn)有效性評(píng)價(jià)框架將企業(yè)的培訓(xùn)置于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)系統(tǒng)中進(jìn)行考察。 ? 培訓(xùn)組織。 培訓(xùn)組織和培訓(xùn)導(dǎo)向中的六個(gè)方面導(dǎo)致了培訓(xùn)結(jié)果。具體如下： 基于上述兩個(gè)模型，我們確定本項(xiàng)目對(duì)中國(guó)建設(shè)銀行培訓(xùn)系統(tǒng)的分析框架包括如下九個(gè)方面的內(nèi)容： 1． 培訓(xùn)系統(tǒng)的角色與職責(zé) 2．培訓(xùn)對(duì)象 ? 覆蓋率 ? 培訓(xùn)對(duì)象的選擇 3．培訓(xùn)內(nèi)容 ? 培訓(xùn)課程類別 ? 課程分級(jí) ? 課程開發(fā) 4．培訓(xùn)需求分析 ? 培訓(xùn)需求的來源 ? 培訓(xùn)需求分析方法 5．培訓(xùn)方式 ? 主要培訓(xùn)方式 ? 信息技術(shù)的采用 6．培訓(xùn)效果評(píng)估 7．培訓(xùn)師管理 8．培訓(xùn)信息管理 ? 覆蓋率 ? 培訓(xùn)對(duì)象的選擇 ? 課程類別 ? 課程分級(jí) ? 課程開發(fā) ? 培訓(xùn)方式 ? 信息管理系統(tǒng) ? 技術(shù)平臺(tái) ? 培訓(xùn)組織架構(gòu) ? 培訓(xùn)師 培訓(xùn)對(duì)象 Enterprise Learning Model 培訓(xùn)項(xiàng)目 培訓(xùn)方式 支持系統(tǒng) 企業(yè)學(xué)習(xí)模型要素 中國(guó)建設(shè)銀行 深化人力資源管理改革項(xiàng)目 Mercer Human Resource Consulting 4 ? 培訓(xùn)信息管理系統(tǒng)的建立 ? 培訓(xùn)信息管理系統(tǒng)的維護(hù) ? 員工培訓(xùn)積分管理辦法 9．培訓(xùn)的組織體系 其中，培訓(xùn)的組織 體系將作為一個(gè)研究課題單列，因此不在本報(bào)告中討論。每次焦點(diǎn)組研討會(huì)通常有 12 名主持人和至少一名記錄者。 焦點(diǎn)組研討會(huì) 基本 規(guī)則如下： ? 每個(gè)人都要表達(dá)意見 ? 不發(fā)言即意味著同意他人意見 ? 圍繞問題暢所 欲言。 本次問卷調(diào)查采用網(wǎng)上填答方式進(jìn)行，共回收有效問卷 1829 份。 調(diào)查內(nèi)容為 1）對(duì)“三個(gè)一”培訓(xùn)班的反饋意見和培訓(xùn)需求； 2）了解參訓(xùn)學(xué)員（建設(shè)銀行中高級(jí)管理人員）對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型的看法。 為保證分析結(jié)果的可靠性（信度），分析者之間需要進(jìn)行評(píng)分者一致性信度分析 。通過對(duì)建行相關(guān)文件的分析和對(duì)培訓(xùn)條線管理人員的焦點(diǎn)組研討會(huì)結(jié)果的總結(jié)，結(jié)合美世咨詢對(duì)建設(shè)銀行總行人力資源部相關(guān)崗位分析的初步成果，我們歸納出建設(shè)銀行培訓(xùn)系統(tǒng)（人才培養(yǎng)系統(tǒng)）的五重角色和職責(zé)，即： ? 建設(shè)銀行文化和價(jià)值觀的提煉者和傳遞者。包括經(jīng)費(fèi)預(yù)算、培訓(xùn)成本核算和員工參加培訓(xùn)的相關(guān)制度等。 培訓(xùn)系統(tǒng)應(yīng)具備培訓(xùn)項(xiàng)目開發(fā)、課程設(shè)計(jì)和培訓(xùn)實(shí)施的能力。 在 焦點(diǎn)組研討會(huì) 中， ? 在討論“你是否了解建行愿景或價(jià)值觀？”時(shí)，大多數(shù)與會(huì)者表示有印象，但不能準(zhǔn)確敘述，也不知道對(duì)自己的日常工作有什么用處 ? 在討論“總行領(lǐng)導(dǎo)如何溝通組織文化 ？”時(shí)，與會(huì)者表示：“企業(yè)文化宣傳推廣不在人力資源部， 而在企業(yè)文化部”，“（領(lǐng)導(dǎo)與員工）沒有直接的文化溝通” 中國(guó)建設(shè)銀行 深化人力資源管理改革項(xiàng)目 Mercer Human Resource Consulting 9 說明建行培訓(xùn)系統(tǒng)作為 建設(shè)銀行文化和價(jià)值觀的提煉者和傳遞者 的職責(zé)尚未有效地履行。 第 29 題為“你以往參加的培訓(xùn)帶給你的變化是”，選擇項(xiàng)如下： I1： 業(yè)績(jī)完成情況改善 I2：績(jī)效考核評(píng)價(jià)提高 I3： 獲得表彰或獎(jiǎng)勵(lì) I4： 得到新的崗位鍛煉機(jī)會(huì) I5： 獲得職位提升 I6：沒有顯著變化 中國(guó)建設(shè)銀行 深化人力資源管理改革項(xiàng)目 Mercer Human Resource Consulting 10 %%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%I1 I2 I3 I4 I5 I6 I1 I2 I3 I4 I5 I6 I1 I2 I3 I4 I5 I630 歲 以下 31 4 0 歲 40 歲 以上 上圖中，不同年齡段（ 30 歲以下， 3140 歲， 40 歲以上）的參加者反應(yīng)趨勢(shì)比較相似，認(rèn)為“沒 有顯著變化”的約占 47%，而認(rèn)為“業(yè)績(jī)完成情況改善” 的約占 38%。 按照美世咨詢的公司基準(zhǔn)調(diào)研（ CBM） 中國(guó)（ 2020）結(jié)果，參與調(diào)查的企業(yè)： 項(xiàng)目 樣本 數(shù)據(jù) 培訓(xùn)費(fèi)用占基本工資總成本的比例 151 平均為 %，中位值為 %，第 25 和第75 百分位分別為 %和 % 年度人均培訓(xùn)費(fèi)用 157 平均為 2262 元 員工年平均培訓(xùn)小時(shí)數(shù) 163 34 小時(shí) 外部培訓(xùn)費(fèi)用占總培訓(xùn)費(fèi)用的比例 157 平均為 % 從上表可見，目前中國(guó)建設(shè)銀行的培訓(xùn)費(fèi)用占工資成本的比例低于市場(chǎng)平均水平。 I1： 業(yè)績(jī)完成情況改善 I2：績(jī)效考核評(píng)價(jià)提高 I3： 獲得表彰或獎(jiǎng)勵(lì) I4： 得到新的崗位鍛煉機(jī)會(huì) I5： 獲得職位提升 I6：沒有顯著變化 中國(guó)建設(shè)銀行 深化人力資源管理改革項(xiàng)目 Mercer Human Resource Consulting 11 培訓(xùn)對(duì)象 覆蓋率 培訓(xùn)對(duì)象的覆蓋率是反映培訓(xùn)系統(tǒng)的空間特征之一。 美世咨詢的公司基準(zhǔn)調(diào)研（ CBM） 中國(guó)（ 2020）對(duì)調(diào)查企業(yè)培訓(xùn)的覆蓋率進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)分析，發(fā)