【正文】 根據需要外派部分優(yōu)秀員工或優(yōu)秀管理人員到省內外其他機構或酒店進行學習考察活動。（2）酒店員工應積極參加綜合辦公室舉辦的英語（或其他外語）培訓，提高自身的綜合業(yè)務素質，為提供更完善的服務做準備。該培訓課時的完成與否，將納入酒店中層管理人員考核中。由綜合辦公室培訓員于每月3日前出一份酒店當月培訓計劃及上月培訓的實施完成情況報告。參訓者：包括本部門全體員工。入職培訓的評估（1）公共知識培訓后試用期結束時由綜合辦公室對新員工進行入職轉正考核，不合格者應參加補考。），并由部門經理或部門專職培訓員負責實施培訓，培訓內容包括部門經理代表整個部門對新員工表示歡迎及介紹新員工認識部門其他人員、部門內組織架構、部門職責、酒店管理規(guī)范、基本專業(yè)知識技能（根據崗位說明書SOP講授）、工作程序與方法技能（根據工作流程講授）、崗位的關鍵業(yè)績領域及關鍵業(yè)績指標、崗位工作案例分析等。由綜合辦公室實施培訓，培訓內容包括酒店基礎知識概述、華興大廈酒店概況、酒店服務意識、員工手冊、飯店行業(yè)服務禮儀實施細則、消防安全、質檢條例、參觀酒店等。 存在差距原因：酒店員工知識、技能、態(tài)度等較差，缺乏培訓。 特殊技能培訓——特殊崗位員工任務分析結論：總之，公司需要組織知識、能力、態(tài)度等培訓。 目前各崗位員工的工作績效與崗位績效要求存在較大差距，需要提高員工的整體素質對員工進行各種培訓。 將來可能遇到的問題：發(fā)展太快，酒店員工難以滿足組織發(fā)展要求。 組織氛圍：學習型組織，學習氛圍良好。培訓需求調查表187。通過培訓需求分析，可以跟培訓對象之間建立一種相互了解、信任的緊密關系。員工個人出資的自我培訓一般只能利用業(yè)余時間。（五） 適用范圍本設計方案適用于銀隆酒店的全體員工。培訓制度與員工的職業(yè)生涯設計相結合，促進公司與個人的共同發(fā)展。 題目: xx酒店培訓管理制度 目 錄一 總則 4二 培訓需求分析 5三 專項培訓 8四 培訓計劃與實施 12五 培訓效果評估 18六 培訓考核 20七 服務期管理 21八 附則 22相關附件如下：附件一：培訓需求調查表附件二：培訓報名表附件三：員工簽到表附件四：員工培訓記錄表附件五：兼職講師申報/年度考核表附件六：培訓課程意見調查表附件七：書籍購買申請表附件八：培訓教室申請表附件九：培訓經費申請表附件十：培訓心得報告附件十一：員工培訓評價調查表附件十二：員工360度績效考核表附件十三：培訓工作評價表xx酒店培訓管理制度 一 總則（一）培訓目標經過計劃系統的培訓后，員工對本職位的專業(yè)知識、工作技能、行為態(tài)度有明顯提高，能符合崗位的要求。（四）培訓原則酒店對員工的培訓遵循系統性原則、制度化原則、主動性原則、多樣化原則和效益性原則。培訓活動結束后，員工應把所學知識和技能運用到日常工作中。通過培訓需求分析，提高企業(yè)領導者對培訓部門的信任度，使企業(yè)內部形成一種有利于培訓和鞏固培訓成果的良好氣氛。（四）培訓調查對象調查部門：（附件一171。 組織資源：專業(yè)的培訓團隊、雄厚資金支持、管理層領導的支持、培訓資源充足、216。216。任務層次分析—決定培訓內容是什么216。 崗位技能培訓——本部門全體員工216。216。培訓內容：（1）公共知識培訓：培訓時間為期三天（根據新員工入職情況安排），培訓內容不少于10個課時。培訓報名表187。培訓完成后，員工應向部門及綜合辦公室提交一份總結報告。（二）崗位專業(yè)技能培訓制度培訓員：酒店各部門負責人應高度重視員工的專業(yè)技能培訓工作，親自或指派業(yè)務熟練、語言表達能力強、有奉獻精神的部門中員工擔任負責本部門員工專業(yè)技能的培訓。（2）綜合辦公室隨時跟進、調查、了解各部門的專業(yè)技能培訓情況，各部門務必配合綜合辦公室的培訓調查和評估工作。綜合辦公室將派員參加旁聽。(三)員工特殊技能培訓制度英語（或其他外語）培訓（1）各部門負責人應鼓勵、支持部門員工積極參加綜合辦公室組織的英語（或其他外語）培訓課程，以提高酒店員工的英語（或其他外語）水平。（2）各部門必須大力配合綜合辦公室的組織、安排工作，充分調配人力，安排選手參加技能培訓和競賽活動。臨時制定的外派項目，申請人按程序提出申請，經部門領導、總經理審批后執(zhí)行。（4）外派培訓處理程序A、外派培訓應依據大廈年度培訓計劃執(zhí)行。E、外派培訓結束后，外派培訓人員應在返回酒店七日內將外派培訓期間所填寫的學習日志交酒店綜合辦公室。計劃制定程序（1）上年度培訓計劃實施效果的評價與總結；（2）每年10月份由人力資源部組織進行培訓需求調查，綜合分析；（3）每年的11月份，匯總調查結果，并制定本年度培訓計劃；（4）每年12月份，計劃的審核與報批；費用預算、分配與管理（1）年度培訓預算一般不得低于公司上年工資總額的 %；（2）在制定年度計劃時，由人力資源部分別確定各項培訓所需的具體費用，并匯總為年度的培訓預算；（3） 預算經人力資源部報總經理批準，并將培訓計劃和預算抄送公司財務部備案；（4） 計劃內的培訓費用，由各主管副總經理/部門主管批準，人力資源部執(zhí)行；（5） 計劃外的培訓費用，由所在部門申請，人力資源部評估是否需要，依據原則為知識，技能為主，其它狀況一般不予通過，計劃外培訓需要總經理簽批；（6） 內部有能力培訓的課程，由內部培訓師培訓，以減少費用支出；（7） 費用分配把握以下原則：管理、技能培訓是重點；業(yè)務部門、創(chuàng)造性部門的培訓優(yōu)先于服務部門、事務性部門；管理者、專業(yè)骨干培訓重于一般員工培訓；上年度關鍵績效領域發(fā)生重大不良事件且有能力不足因素的，應當首先滿足該項目的培訓。培訓實施細則（1）人力資源部負責培訓的實施過程。（4）培訓期間人力資源部監(jiān)督學員在（附件三《員工培訓簽到表》）在培訓協議上簽字，以此為依據對學員進行考核。），保存?zhèn)€人參加培訓記錄，包括：216。 參加內部考試試卷培訓結束，培訓教材應當收歸人力資源部，充實公司培訓資源，并供相關員工查閱。公司級兼職講師由人力資源部統一管理。高級講師：主講專業(yè)領域六年以上工作經驗并有良好的業(yè)績表現。兼職講師申報/年度考核表187。2）人力資源部與各二級培訓主管部門會適當安排儲備講師授課。），對連續(xù)二次抽查得分低于60分的講師，暫停安排授課，若因個人或組織需求，可按本規(guī)定重新申請。 授課時數： 初級講師須授課24學時/年 中級講師須授課36學時/年 高級講師須授課48學時/年注：必要時人力資源部邀請專業(yè)人士參與評審人力資源部組織，各二級培訓主管部門協助對正式講師的授課效果進行抽查，連續(xù)二次抽查得分低于本級標準得分下限的講師降一級，經再次考核得分高于本級標準得分上限方可恢復原級別。書籍購買申請表187。）。員工培訓記錄表187。 兼職內訓師須利用業(yè)余時間備課，因此，給予象征性補貼，授課4小時（累計）補貼50元，人事部人員上培訓課不享受補貼。216。 個人培訓考核成績；216。（二） 評估的方法與結果216。行為層次l 目標： 學員將所學內容應用于工作中，培訓后一季度內個人平均月度績效考核成績達到85分以上。l 結果：（1） 培訓后實際的營業(yè)利潤增加ROI分析l 投資回報