【正文】 錯題：劉剛在某鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)中擔任人事主管，負責與本單位職工簽定集體合同，下面描述的是劉剛在負責這項工作時的一些具體活動： 劉剛首先通知了廠工會，讓他們選舉出兩名工會代表為集體合同協商做準備，同時與負責生產和行政管理的兩位副總組成了三人小組，這個小組將代表企業(yè)選舉出的兩位工會代表對合同的各項事宜進行協商，劉剛擔任協商進程的記錄員，經過雙方的討論和修訂以及兩位工會代表的確認，雙方在合同上簽字?！秳趧臃ā芬?guī)定：由用人單位提出解除勞動合同的，用人單位根據勞動者在本單位的工作年限，每滿 1年發(fā)給相當于 1個月的工資作為工作補償金，最多不超過過去 12個月；另外，工作時間不滿 1年的按 1年的標準發(fā)放。為此，譚談向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴，請求該公司為其辦理終止勞動合同的手續(xù)。合同期間，大華公司為了研制新項目派譚談外出培訓半年，當時雙方書面約定，譚談培訓期間合同中止履行，待譚談培訓結束后繼續(xù)履行，合同期限按譚談培訓時間順延。桂某提出自己已工作了十多年，三個月醫(yī)療期太短，而該公司以桂某只在公司工作不到一年，如不能在 8月 30日前回公司上班便解除勞動關系。另一種意見認為拖欠周某的工資應由勞動服務公司支付。周某自 1995年 8月整頓期間一直領不到工資，多次向勞動服務公司反映均得不到解決。 1995 年 5 月該批發(fā)部由陳某承包經營。張某認為企業(yè)付給自己的加班工資不對，要求按不低于 150%的工資報酬發(fā)給加點工資，而企業(yè)勞資科認為，三天共發(fā)給謝某 《勞動法》規(guī)定的，其計算辦法為 2小時 150%= 2小時的標準工資 5元外，每天應發(fā)給謝某 。鄧某等人找到公司，提出日工資標準太低，要求改正。 （ 1） （ 2） （ 3） （ 4） 案例 2 日工資、小時工資應當怎樣支付？ 鄧某等 15人系某住宅公司建筑工程隊工人，月工資標準 750元。 六、 本合同一式兩份甲、乙雙方各執(zhí)一份，經雙方簽章后于 2020 年 8月 1 日起生效。 二、 乙方的正常工作時間為每日為 8小時。 要想使得所有的管理人員認真對待工作績效評價，就必須停止將工作績效評價結果與工 資晉升聯系在一起。結果導致大多數管理者對每一項評價指標的理解不清楚，也不歧異。這樣可以確保他們得到最高一級的工資晉升。因為，管理者對工作績效標準的解釋就大相徑庭，同時他們在填寫表格以及對手下進行監(jiān)督時的負責程度也相差很大。 羅伯在此情況下，找到了該校工商管理學院的幾位績效評價方面的專家，來討論這個問題。此外，大學的校長也認為，不對于每一位秘書人員和勤雜人員提供有效的工作績效反饋這種慣例并不是 一種正常的情況。員工認為績效評價的標準比較模糊、不明確、在銷售公司中，銷售人員的抱怨是自己的銷售績效不理想在很多情況下都是由于市場不景氣，自己所負責銷售的產品 在市場上的競爭力不高造成的，這些因素都是自己能力和努力無法克服的，但是，在評價中卻被評為 C甚至 D，所以覺得目前這種績效考核方法很不合理。被調查的員工認為績效評價過程中存在輪流坐莊的現象，并受員工遇負責評價工作的主觀的人際關系的影響，使評價結果與員工的工作績效之間聯系不夠緊密，因此對他們來說，績效考核雖然有一定的激勵作用，但是不太強烈。更公司的生產人員和管理人員都是每個月進行一次績效考核，考核的對員工的獎金分配和日后的晉升都有重要的影響。其實，這種情況下產生的績效信息不客觀和不精確可以使企業(yè)的績效體系具有更大的靈活性，在一定的程度上也變得有價值，這也是 ?難得胡涂 ?在員工績效考核中的積極作用。 （ 3） “節(jié)約部門的開支 ”， “節(jié)約 ”不明確，如改為 “把部門的預算減少 %”。對于需要相互配合的工作，團隊合作的氛圍更利于提高相互配合的效率，而以個人工作為主要形式的工作，則更要強調個人競爭。 （ 2） 對于解決競爭和合作的關系有啟發(fā)意義。團體內的個人競爭是必要的，但團體內成員間的緊密互動和合作，團隊精神的倡導，可提高團體工作的效益和效價。乙組為團體間競爭組，強調的是 “團體 ”。 實驗主持人告訴乙組的成員，比賽是團體競賽，甲組和乙組競爭，獎勵最先將所有的乒乓球提出的小組。 多選題：績效管理實施的前提有（ ABDE ） A有可操作的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標 B內部客 戶和外部客戶對崗位要求是清楚的 C 組織成員對自己下級工作目標有清晰的把握 D 崗位責任說明書對于各崗位職責有明確的描述 E組織結構圖對各層次崗位的相互關系有準確的界定 分析： 在建立和實施企業(yè)業(yè)績效管理體系之前，必須具備四個前提條件：有可操作的發(fā)展戰(zhàn)略目標：組織結構圖對各層次崗位相互關系的準確界定；客戶對崗位有清楚的要求；崗位責任說明書對各崗位職責的明確描述。應用開發(fā)階段是績效管理的終點，又是一個新的績效管理工作循環(huán)的始點，在人力資源管理各環(huán)節(jié)中起著承上起下的作用，因此，本題選擇 D項。 實驗主持人告訴甲組的成員，比賽是個人競賽，獎勵第一個將乒乓球提出的成員。甲組為團體內競爭組，強調的是個人；題中實驗主持人告訴乙組的成員，比賽是團體競賽，甲組和乙組競爭，獎勵團體。 個人與集體、競爭與合作，一直是矛盾的綜合體，必須用辯證的眼光和思維去看待。 評分標準： （ 1） 團體競爭組最可能取得勝利，因為團體的目標導向統一的目標，避免了內耗。 B、團體合作并不是萬能的，這要看工作任務的性質、工作方式的特點和要求。 （ 2） “有效地使用時間 ”， “有效 ”不明確，如改為 “將 A流程時間縮短 個工作日 ”。 （二）技能部分 判斷簡答題（判斷下面的說法正確與否，并說明為什么？） 1997年 10月 10日，《華爾街雜志》刊登了一條消息說， “摩托羅拉公司竟然不顧德國人工成本昂貴這 個眾所周知的事實，選擇在德國設立一個生產移動電話的工廠，實在令人驚異 ”，你認為這種說法對不對？為什么對或為什么不對？ 長期從事實際管理工作的一線經理如是說： “企業(yè)和其他任何組織一樣，不可避免地包含許多政治因素，因此哪些負責對員工的績效進行考核的主管人員很可能不愿意提供員工負面的績效信息，而是更愿意設法激勵他們以后更加努力工作。該公司 在中國各地投資興建了幾十家生產和銷售公司，由于各個公司投產的時間都不長，因此內部管理制度的建設還不完善，因此在績效考核中采用了設計和實施相對都比較簡單的強制頒評價方法對員工進行績效考核。員工績效考核的依據是工作態(tài)度占 30%，績效占 40%—50%，遵紀守法和其他方面的權重是 20%—30%。員工還指出，他們認為績效考核是一個非常重要的問題，這不僅是因為考核結果將影響到自己的獎金數量，更主要的是員工需要得到一個對自