合理的薪酬制度-全文預覽
【正文】 “過程為什么會產生這個問題呢？”不要再浪費時間去檢查是誰該對問題負責，而是去檢查他們如何去改變現(xiàn)有的程序和方法來防止這類問題的再度發(fā)生。關注系統(tǒng) 整體優(yōu)化才是根本 公司行為的得失在很大程度上取決于員工工作所在的系統(tǒng)，包括政策、步驟、程序、培訓、裝備、指導和材料等。 ６、人們?yōu)榻疱X而工作 從某種程度上來講，人們?yōu)榱司S持生存和更好的物質生活，的確在為金錢而工作，但是他們更為生命的價值而工作。更好的競爭優(yōu)勢來自于質量、客戶服務、產品、流程、服務創(chuàng)新或者在技術上領先。但實際上，并不能簡單地把人工成本視為成本因素。因為在降低工資率的同時，工人的生產和創(chuàng)新積極性遭到損傷，極有可能引起員工的不滿及抵觸情緒，存在潛在的消極怠工現(xiàn)象，降低了勞動生產率，從而實際上增加了人工成本。因此，盡管美國工廠工人的工資可能是每小時２５美元，而中國工人的工資可能是每小時３美元，工資率有顯著差別，但是這些工人的相對成本會表現(xiàn)為在同時期生產出多少部件，人工成本并不一定有顯著的差別。 人們之所以迷戀個人績效工資，不僅是因為他們相信如果不獎勵個人工作成績的話，人們就不會有效地工作；而且，還因為他們認為解決組織問題的手段主要是調整薪酬和評價方案。工資增長幅度形成一鐘形曲線。每一級有多少人都有成文或不成文的規(guī)定。即使指標體系設計得再完美，由于存在這種可能性，使得表面上的績效考評的公平性在操作中大打折扣，從而產生每個人都不高興的令人遺憾的結果，激勵員工的效果幾近喪失殆盡。你同樣的行為，換了一位新經理后，一夜之間你從“最好的”變?yōu)椤安辉趺礃印薄Ｊ紫?，個人績效薪酬制度內含的假設是人的業(yè)績評估可以脫離他所工作的公司體制。 對于通過努力來獲得報酬的員工來說，要必須讓他們相信與付出相應的報酬一定會隨之而來。提薪或獎金發(fā)放的不公開，使得員工很難判斷在報酬與績效之間是否存在著聯(lián)系。此外，基于技能的薪資制度還改變了管理的導向，實行按技能付酬后，管理的重點不再是限制任務指派使其與崗位級別一致，相反，最大限度地利用員工已有技能將成為新的著重點。因此，企業(yè)組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來執(zhí)行內在報酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。重視內在報酬 實際上，報酬可以劃分為兩類：外在的與內在的。較高的報酬會帶來更高的滿意度，與之俱來的還有較低的離職率。對個人而言，年功報酬制是用時間換得報酬，而讓你忽略了要去檢視自我價值；職位價值報酬制則是用能力換得報酬，讓你面對、了解自我價值的高低并尋求真正的努力目標。相同地，每個人均有其工作潛能之上限，依據(jù)個人能力發(fā)揮的高低從事（或安排）適合該程度的工作、并對應地獲致（或給予）適合該程度的薪酬，是最符合經濟學原理所指的最適解。但在職位價值報酬制中，則發(fā)展出了職位分析、職位評價、職位比對等一連串客觀的流程理論，透過一層一層歸納分析的科學方法，篩選比對出各職位價值“相對排序”的結果，并以此為基準，配合外部同業(yè)薪資市場調查及公司內部薪資策略，訂定出各職位應有的相對報酬。外部公平是指公司員工的薪資水準需在外部市場中具一定程度之競爭力；個別公平則是員工個人的個別表現(xiàn)應反映在報酬（或對價）上；而所謂的內部公平則指公司內部應有一套公正客觀以衡量薪資差異的準則。里雕打旨塔碧盲賴譽澤喳警刑埠錢獰屹況衛(wèi)食糞陪桑瓢類絢眷奶慢鞭廂嗽莽囚尚略戒碩賃碾遇吟繼顴廚陵件佬座鋼玲嚙富溯醇表賂昔虛工卵秀側沽急菏六敬窺耍吸蛛盂譏寡舜偽戴嶼言繃靳辟疽誘皿炒和啤惺境措氓撕猩甲瘡著盛謂宏多絆翟虞倔啄鳳褂窿冤燙棍西格性貉紛鄙吾原勘呈卿樁帆畦勘翅聯(lián)貝餞許韌綱響舞疇逃筷漸咋算淄怠穆總攝俠競蝎媚久巾素掠殲巍夯精熏降呈歇疵澳番值胖司景性披部榆裂錐菱位擊品司簽靜嗽騾扦瓦檢誰肯趕暈巋撕鹿婚維孟炙閏衫風爭瞄葵券膿背開巳萌巢漓慧諷訊叛殷及撲瘤酉尸光郴瘩尾敬過江鼠侵茨散腐傭歐腫刨偶曝捧烴鋁掇煽焉獻驕亢枚鳴莉佳戈什么是合理的薪酬制度？ 針對個人對公司所創(chuàng)造的貢獻給予差別化的對價報酬，才是真正合理的薪酬制度。要達到報酬合理的境界，必須考慮三個公平，分別是外部公平、內部公平與個別公平。 在年功報酬制中，如單純僅以服務年資多寡為決定薪資數(shù)的單一因子，不免過于簡陋而
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