【正文】 理對(duì)此很滿意，于是他決定，“既然有如此好的培訓(xùn)課程，那就讓財(cái)務(wù)部所有人員都參加，這對(duì)他們都有壞處。 實(shí)施培訓(xùn)過(guò)程管理，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)中的互動(dòng)?？梢愿鶕?jù)每個(gè) 人性差異采用不同的激勵(lì)措施 （這個(gè)問(wèn)題不可能對(duì)任何 人任何事都是同樣的問(wèn)題） 五十四， 你職業(yè)生涯中最失敗的是什么？你采取了什么方法來(lái)避免類似的 錯(cuò)誤發(fā)生？ 參考答案：我什么都想負(fù)責(zé)，但正試著通過(guò)把跟多的工作委派他 人來(lái)解決問(wèn)題 注意： 這個(gè)問(wèn)題并不是要求應(yīng)聘者像個(gè)懺悔者一樣將自己 的缺點(diǎn)、失足、罪行坦白。一定要有充分的理由才能說(shuō)服他。四十四，勞動(dòng)合同有哪些模塊內(nèi)容？法定條款(合同期限、工作內(nèi)容、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件、報(bào)酬、保險(xiǎn)、勞動(dòng)紀(jì)律、合同終止條件、違反勞動(dòng)合同的責(zé)任)；約定條款(試用期限、培訓(xùn)、保密事項(xiàng)、福利待遇、其他約定事項(xiàng))。綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)方法包括筆試、面試、現(xiàn)場(chǎng)操作測(cè)試、技能測(cè)試、性格測(cè)評(píng)等。員工招聘申請(qǐng)表、招聘工作計(jì)劃表、應(yīng)聘人員基本情況登記表、應(yīng)聘人員面試記錄表等。3應(yīng)納稅所得額=應(yīng)發(fā)工資－各類保險(xiǎn)－基數(shù)實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資－應(yīng)納稅所得額三十七. 自己對(duì)人力資源學(xué)習(xí)的規(guī)劃？因?yàn)樽约悍侨肆Y源專業(yè)出身，再加上沒(méi)有實(shí)戰(zhàn)工作經(jīng)驗(yàn)，所以接下來(lái)近期的計(jì)劃是一邊腳踏實(shí)地的認(rèn)真工作，一邊學(xué)習(xí)人力資源方面的相關(guān)理論知識(shí)，通過(guò)實(shí)際+加理論，努力盡快讓自己成長(zhǎng)起來(lái)。三十五. 人力資源日常使用的excel的函數(shù)都有哪些？常用函數(shù)有數(shù)學(xué)函數(shù)：SUM ,， ROUND, MOD,舍入處理INT、ROUNDUP，SUMPRIDUCT查詢和引用函數(shù)：VLOOKUP、HLOOKUP，數(shù)組形式INDEX，引用形式INDEX， COLUMN，ROW，OFFSET文本函數(shù)：TEXT , MID , LEN , LEFT , RIGHT , FIND , SUBSTTUTE統(tǒng)計(jì)函數(shù)：RANK , COUNTIF , FREQUENCY 日期和時(shí)間：YEAR , MONTH , DAY ,NOW , TODAY , NETWORDAYS , EOMONTH , WORKDAY , TIME , DATEDIF 邏輯函數(shù)：IF , NOT , OR 信息函數(shù)：ISERROR數(shù)據(jù)庫(kù)： DSUM等三十六. 工資計(jì)算的方式方法和計(jì)算公式都有哪些？年工作日=365104（休息日）=251天（含11天的法定節(jié)假日）月工作日=251247。其次，對(duì)于企業(yè)的員工來(lái)說(shuō)，成功的人力資源不只是自己崗位的安排者，更應(yīng)該是自己的伯樂(lè)，也應(yīng)該是員工與高層之間意見(jiàn)對(duì)接的橋梁。差：沒(méi)有過(guò)這種經(jīng)歷。不能換位思考，不能找到解決問(wèn)題的辦法。中：能夠找好角度思考問(wèn)題，明確這種現(xiàn)象所說(shuō)明的道理；思路基本清晰；綜合分析問(wèn)題的能力一般。問(wèn):你認(rèn)為如何才能使得該制度順利實(shí)施? 評(píng)價(jià)要素：分析判斷能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、解決問(wèn)題的能力評(píng)分參考：優(yōu)：能夠多方面，多角度，多層次思考問(wèn)題；思路清晰，綜合分析問(wèn)題的能力較強(qiáng)。(4)任前公示。如雙方仍不能達(dá)成的話，可有請(qǐng)相應(yīng)主管的副總經(jīng)理出面協(xié)議，重新定義工作接口與流程二十七，如何辦理員工社保和離職手續(xù)？企業(yè)最好建立一套行之有效的員工投拆流程與機(jī)制，讓員工投訴有門、有理、有流程，有了制度，就可以遵守游戲規(guī)則了。理解與溝通。毫無(wú)疑問(wèn)， 科學(xué)的人力資源開(kāi)發(fā)和管理是保持國(guó)有企業(yè)旺盛生命力的關(guān)鍵之一?！　?shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)最大化　　在企業(yè)的日常管理中， 只有使人力資源的使用效率最大化才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)的最大化?！　⊥ㄟ^(guò)有效地人力資源管理可以實(shí)現(xiàn)如下目的：　　充分調(diào)動(dòng)員工的積極性　　據(jù)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)， 在自然狀態(tài)下， 員工只能發(fā)揮20% ～30%的能力， 如果充分調(diào)動(dòng)員工的積極性， 其潛力可發(fā)揮到80%～90%。比較務(wù)實(shí)的做法是從自己所在組織的情況談起，也就是從實(shí)際談起。各部門自行招聘、培訓(xùn)、定薪調(diào)薪、提拔辭退，財(cái)務(wù)部發(fā)工資？不同部門間人員調(diào)整自己商量著辦？組織的考勤與勞動(dòng)關(guān)系管理各整一套？……我想，人力資源部能在整合與規(guī)范上扮演重要的角色，也能分擔(dān)很多對(duì)業(yè)務(wù)部門來(lái)說(shuō)屬于輔助性的工作。很多人會(huì)說(shuō)人力資源部門沒(méi)法拍板，因而否認(rèn)其作用。這也是人力資源部的使命，但人力資源部不是組織中唯一肩負(fù)上述使命的機(jī)構(gòu)。 高層人員的價(jià)值觀，對(duì)企業(yè)文化的影響非常大，公司越小，影響就越大。所以企業(yè)文化的建設(shè)也可以考慮這種方式，你把它當(dāng)作企業(yè)的性格，然后找出其中的優(yōu)點(diǎn)，將這些優(yōu)點(diǎn)發(fā)揮到極致。 江山易改，本性難移。舉例來(lái)說(shuō)： 當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有要求加班的情況下，員工習(xí)慣于主動(dòng)加班是企業(yè)文化；當(dāng)項(xiàng)目明顯需要加班的情況下，員工習(xí)慣于不加班，也是企業(yè)文化； 員工天天聚在一起背后罵公司，這是企業(yè)文化；員工經(jīng)常向領(lǐng)導(dǎo)回報(bào)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的配合情況、員工心理狀況，也是企業(yè)文化； 開(kāi)會(huì)時(shí)相互踢皮球、善于提出問(wèn)題而不是解決方案是企業(yè)文化；默默的搞定所有的難題，也是企業(yè)文化?！　】茖W(xué)性原則?！　±碚擈?yàn)證：依據(jù)績(jī)效考評(píng)的基本原理和原則，對(duì)所設(shè)計(jì)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行論證，使其具有一定的科學(xué)依據(jù)?！　?2)不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)體系：　　品質(zhì)特征型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系?！　≡u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響等：工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度，對(duì)考評(píng)方法即工具運(yùn)用和考評(píng)的結(jié)果具有重要的影響和制約作用?！　?yōu)先和近期效應(yīng)：優(yōu)先效應(yīng)指考評(píng)者根據(jù)下屬最初的績(jī)效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評(píng)價(jià)。(4)考評(píng)量表采用了三個(gè)評(píng)定等級(jí)，即“極好、滿意和不滿意”，(注意，這個(gè)地方容易出選擇題)，使被考評(píng)者更容易分析判斷實(shí)際工作中什么是“正確的”，什么是“錯(cuò)誤的”?！　?3)綜合型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法和評(píng)價(jià)中心法(含有6種技術(shù)：實(shí)務(wù)作業(yè)或套餐式練習(xí)、自主式小組討論、個(gè)人測(cè)驗(yàn)、面談評(píng)價(jià)、管理游戲、個(gè)人報(bào)告)?！　】?jī)效考評(píng)的方法，按照所選擇的效標(biāo)不同，可以分為五種類型?！　?2)第二類屬于行為性效標(biāo)。提出對(duì)組織能力的要求從而設(shè)定崗位人員的素質(zhì)和能力（包含崗位說(shuō)明書、能力素質(zhì)模型、崗位勝任要求），并且定期盤點(diǎn)完善組織與人才結(jié)構(gòu)，制定外部人才引進(jìn)和關(guān)鍵崗位繼任計(jì)劃（區(qū)分簡(jiǎn)單的外部招聘需求），設(shè)置獎(jiǎng)學(xué)金和管培生計(jì)劃并管理員工職業(yè)發(fā)展項(xiàng)目和組織知識(shí)管理（區(qū)分初級(jí)的為了有培訓(xùn)而授課），根據(jù)勝任力和績(jī)效的評(píng)估匹配人員的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、性格、素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)力，綜合行為態(tài)度和價(jià)值觀進(jìn)行人才盤點(diǎn)，出具人才清單（區(qū)分單純的根據(jù)業(yè)績(jī)看績(jī)效）。請(qǐng)談?wù)勀愕膫€(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃？人在職場(chǎng)在社會(huì)中，就是一個(gè)自我打造的過(guò)程。學(xué)吧，多看書，多請(qǐng)教，多積累經(jīng)驗(yàn)。六、你覺(jué)得醫(yī)院人力資源部處于一個(gè)什么樣的位置（角色定位）醫(yī)院人事管理是醫(yī)院管理工作的重點(diǎn)和核心，是能否促進(jìn)醫(yī)院不斷發(fā)展的關(guān)鍵。另外，醫(yī)院當(dāng)前要做人才儲(chǔ)備工作。而后勤人員就是為醫(yī)療一線服務(wù)的保障隊(duì)伍，由于不能為醫(yī)院直接帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益，成為醫(yī)院人員管理中的薄弱環(huán)節(jié)，但后勤人員的工作效率的高低與醫(yī)院的整體水平的發(fā)展有密切的聯(lián)系，因此，加強(qiáng)后勤人員的科學(xué)管理也是醫(yī)院人事管理中不可缺少的一個(gè)環(huán)節(jié)。但是編外專業(yè)技術(shù)人員大多工作在臨床一線，他們的工作好壞與醫(yī)療質(zhì)量息息相關(guān)。我院具體做法是基于公平、公正、公開(kāi)、的基礎(chǔ)，貫徹崗責(zé)明確、科學(xué)合理設(shè)崗、公平競(jìng)聘、擇優(yōu)聘用的原則，按照“德、勤、績(jī)、效、廉”五條標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格進(jìn)行選拔考核，對(duì)優(yōu)秀人才委以重任，大膽提拔使用。還有要建好檔案信息網(wǎng)絡(luò)。因此，做好醫(yī)院人事檔案管理工作至關(guān)重要。我院不但進(jìn)行了醫(yī)院制度匯編，而且裝訂成冊(cè)，特別是人事管理制度，下放到每一個(gè)科室，使每一個(gè)職工都熟悉人事管理制度精神。五、你能給這個(gè)職位帶來(lái)別的人選所不能帶來(lái)的新思路、新方法嗎？醫(yī)院?jiǎn)T工已由過(guò)去的標(biāo)準(zhǔn)化員工轉(zhuǎn)變?yōu)殪`活的知識(shí)化員工。 美國(guó)思科（CISCO）公司總裁說(shuō)：“與其說(shuō)我們?cè)诓①?gòu)企業(yè)，不如說(shuō)我們是在并購(gòu)人才”。注重樹(shù)立共同的醫(yī)院價(jià)值觀和行為導(dǎo)向以及把醫(yī)院和員工結(jié)合為一個(gè)利益的共同體。有效的激勵(lì)機(jī)制不僅可以調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造力，而且可以增強(qiáng)醫(yī)院的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力，提高醫(yī)院在市場(chǎng)中的整體競(jìng)爭(zhēng)能力，進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)院的不斷發(fā)展和效益增長(zhǎng)。馬斯洛在他的需要層次理論中認(rèn)為人類從低到高有五個(gè)方面的需要，即生理需要、安全需要、社會(huì)需要、自尊需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。使醫(yī)院的薪酬對(duì)內(nèi)具有公平性， 對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性。醫(yī)院應(yīng)該讓各級(jí)管理干部能夠在自己的領(lǐng)域做決定，而不是大小事情讓高層領(lǐng)導(dǎo)來(lái)做決定。一）、樹(shù)立正確的人力資源觀念。此外,要貫徹按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則,建立與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系和鼓勵(lì)創(chuàng)新創(chuàng)造的分配激勵(lì)機(jī)制。因?yàn)獒t(yī)院職工的職稱具有多層次性,在工作難度、責(zé)任大小、能力高低方面也不同,所以相關(guān)的部門和人員一定要建立比較完善的考核機(jī)制和人才評(píng)價(jià)機(jī)制,這樣才能激發(fā)員工的上進(jìn)心和積極性,優(yōu)化醫(yī)療隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)。第一,醫(yī)院要建立起一個(gè)平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,重點(diǎn)掌握學(xué)習(xí)、聘任及晉升這三個(gè)機(jī)會(huì),采用統(tǒng)一的量化標(biāo)準(zhǔn),建立起適合本醫(yī)院特點(diǎn)的考核和使用機(jī)制,將主觀的印象因素降到最低,從而有效實(shí)現(xiàn)平等競(jìng)爭(zhēng),使職工能夠各盡其才。事業(yè)單位的工資標(biāo)準(zhǔn)一直以來(lái)都是國(guó)家統(tǒng)一下達(dá)的,工資中各個(gè)部分都在相應(yīng)的文件中有規(guī)定?，F(xiàn)在很多醫(yī)院都采用年度考核的方式,并未將日常的工作表現(xiàn)和成績(jī)通過(guò)月或者季度進(jìn)行考核,而且進(jìn)行年度考核的時(shí)候,也多是發(fā)一張相應(yīng)的考核表,通過(guò)自評(píng)和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定由人事部門進(jìn)行存檔,不僅沒(méi)有相應(yīng)的指標(biāo)量化進(jìn)行全面評(píng)估,還缺少考核之后的針對(duì)性面談、反饋及培訓(xùn),而且也很少同人員流動(dòng)、工資獎(jiǎng)金、職務(wù)升降等相關(guān)聯(lián),不能夠體現(xiàn)考核的真正目的。醫(yī)院難以解決人才流動(dòng)和自主招聘錄用問(wèn)題,這是醫(yī)院進(jìn)行人事制度改革的一大難點(diǎn)。二，該崗位現(xiàn)在運(yùn)行中存在哪些問(wèn)題？怎么解決？一）、醫(yī)院人事管理中存在的問(wèn)題　　。簡(jiǎn)單地概括起來(lái)，這些都是事物運(yùn)行的規(guī)律?，F(xiàn)在質(zhì)控部門也認(rèn)識(shí)到應(yīng)從根本上通過(guò)培訓(xùn)來(lái)提高醫(yī)務(wù)人員素質(zhì)，進(jìn)而持續(xù)改進(jìn)醫(yī)療質(zhì)量。對(duì)專業(yè)技術(shù)人員，要明確各專業(yè)各層次人才的發(fā)展方向和目標(biāo)?！叭恕钡墓ぷ鞯闹刂兄兀褪亲尅叭恕弊鍪碌摹叭恕?，管理干部是關(guān)鍵。這樣才能把人的能力有機(jī)組織和發(fā)揮，達(dá)到組織目標(biāo)。我們可以把人事管理分為2大部分工作，一部分“人”的工作，一部分是環(huán)境的工作。因此，人事工作的切入點(diǎn)還是從人開(kāi)始，只要做到事得其人，人盡其能，醫(yī)院各方面工作就能規(guī)范有序地開(kāi)展，事業(yè)自然蒸蒸日上。人事科的工作千頭萬(wàn)緒，但萬(wàn)變不離其宗事情都是人做出來(lái)的，抓住了人就抓住了事情的關(guān)鍵。進(jìn)一步的要求就是讓合適的人去做合適的事，并且不偷懶地把事情做好。二是要讓人有一個(gè)有序、規(guī)范的環(huán)境。比如招聘(選人)、培訓(xùn)、考核等，有的還需要聯(lián)合其他部門來(lái)一起做。對(duì)職能科室主任、有職稱的資深科員和衛(wèi)生管理專業(yè)人員(儲(chǔ)備干部)，都應(yīng)該在日常工作的同時(shí)，以調(diào)研項(xiàng)目的形式布置一部分課題，促使他們深入思考、實(shí)踐，提高職能工作水平，以免浮于簡(jiǎn)單而繁雜的事務(wù)性工作。對(duì)于初級(jí)的尤其是新畢業(yè)的人員，要督促、聯(lián)合科教部門進(jìn)行三基培訓(xùn)。境與事之間也有著辯證的關(guān)系:做事以改變環(huán)境，環(huán)境促使做某些事。道理說(shuō)起來(lái)簡(jiǎn)單，做起來(lái)還得結(jié)合實(shí)際情況，要了解人心就好像了解水性一樣，修渠筑道才能做得流暢。　　?！　??！　?。在信息社會(huì)當(dāng)中,人才是競(jìng)爭(zhēng)的核心,培養(yǎng)一支具有高素質(zhì)的醫(yī)務(wù)人員隊(duì)伍,不僅是醫(yī)院發(fā)展的需要,更是醫(yī)院提高人力資源優(yōu)勢(shì)的重要手段,更是提升醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的必然選擇。　　。醫(yī)院要逐漸實(shí)現(xiàn)全員的聘用制,引入市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,進(jìn)行優(yōu)勝劣汰,建立起一個(gè)人員可進(jìn)可出、職務(wù)可上可下、待遇能高能低的機(jī)制,從而促進(jìn)人才的脫穎而出。雖然我國(guó)醫(yī)療事業(yè)在最近幾十年取得了良好的發(fā)展,但在人事管理工作中還存在一定的問(wèn)題,所以相關(guān)的管理人員必須充分掌握人事管理的知識(shí),結(jié)合醫(yī)院自身的發(fā)展特點(diǎn)和狀況,應(yīng)用比較先進(jìn)的管理手段,才能夠解決問(wèn)題,促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展三、如果你來(lái)管理你競(jìng)聘的這個(gè)部門，你將會(huì)有哪些提高部門整體工作績(jī)效的舉措？二）、建立職責(zé)明確、有效放權(quán)的崗位責(zé)任制，嚴(yán)格貫徹充分授權(quán)的理念。在制定考核指標(biāo)時(shí)，考核辦或人力資源部應(yīng)該制定能夠反映崗位特點(diǎn)和本人實(shí)績(jī)的科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，把不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素和責(zé)任要素一并納人考核要素；同時(shí)資源要有傾向性，有潛力的、進(jìn)取的、鉆研的，醫(yī)院就要給予支持！并把考核結(jié)果作為員工晉升、聘任、培訓(xùn)與教育以及薪酬分配等的依據(jù)，通過(guò)績(jī)效考核來(lái)切實(shí)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和挖掘他們的潛力。四）、建立有效的人力資源激勵(lì)機(jī)制和制約機(jī)制。精神激勵(lì)主要是創(chuàng)造良好的工作氛圍，授予各種榮譽(yù)稱號(hào)和對(duì)做出突出貢獻(xiàn)者給予不同形式的嘉獎(jiǎng)，比如旅游、醫(yī)院提供深造和培訓(xùn)資金、獎(jiǎng)勵(lì)住房等。注重“德”和“才”兼?zhèn)洌?給員工提供各種培訓(xùn)機(jī)會(huì)，培訓(xùn)不但注重技術(shù)專業(yè)，而且時(shí)刻灌輸管理理念；重塑醫(yī)院的文化，用文化去感染人、培養(yǎng)人、吸引人、挽留人。 2）、由于人才資源在醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)中具有決定性作用，因此，爭(zhēng)奪人才戰(zhàn)，將進(jìn)入“瘋狂”狀態(tài)。4）、員工成為醫(yī)院的客戶，醫(yī)院人力資源管理的新職能就是向員工持續(xù)提供客戶化的充滿人性化與個(gè)性化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)。7） 溝通、共識(shí)；信任、承諾；尊重、自主；服務(wù)、支持；創(chuàng)新、學(xué)習(xí)；合作、支援；授權(quán)、賦能將成為人力資源管理的新標(biāo)準(zhǔn)。醫(yī)院制度是為了維護(hù)醫(yī)院正常的工作的秩序，保證醫(yī)院各項(xiàng)工作的正常開(kāi)展而依照法律、政策等制定的具有內(nèi)部約束力的文件[2]，人事管理制度更是如此，并且要做到四個(gè)方面，即設(shè)計(jì)合理、執(zhí)行嚴(yán)格、結(jié)果有效、及時(shí)補(bǔ)漏。高效率的人事檔案管理工作有利于發(fā)揮人事檔案的資源優(yōu)勢(shì)，也能促進(jìn)提高醫(yī)院人事管理水平和整體水平的提高。再次要加強(qiáng)人事檔案的動(dòng)態(tài)管理，要建立動(dòng)態(tài)的人事管理制度，檔案管理人員要對(duì)人事檔案進(jìn)行及時(shí)地更新和維護(hù)，包括對(duì)醫(yī)生的學(xué)術(shù)研究成果和業(yè)務(wù)能力信息的錄入等等，這樣才能為醫(yī)院選用人才提供真實(shí)、準(zhǔn)確的依據(jù)。對(duì)專業(yè)技術(shù)的崗位，要體現(xiàn)管理水平、業(yè)務(wù)能力、工作經(jīng)驗(yàn)、道德修養(yǎng)的多方面保證。在我院人才規(guī)劃及人員的配置補(bǔ)充計(jì)劃中，把有限的編制名額都留給了