【正文】 塊開展。也許他就是成就你創(chuàng)業(yè)夢的貴人。所以建議你要好好去聽課，并且想辦法讓大家對你有較好的印象，每個學員都能得到一份通訊錄，下了課要主動多聯(lián)絡他們，本著謙虛的姿態(tài)，沒有人會拒絕你。（1）善用培訓上課的機會在企業(yè)中，非常少的人會去參加這個考試。在解決實際問題方面，我們很難找到專家，但是談到告訴我們?nèi)绾螒犊荚嚨膶＜遥媸菬o處不在。助師上一級就是人力資源管理師（二級）也就是平時號稱我是HR管理師的人達到的級數(shù)，這個報名資格有些門坎，對工作經(jīng)驗及學歷都有要求，大部分報名者為公司的HR主管或經(jīng)理。這個幾乎沒有人花錢去考，都是公司出錢去培訓。那種以為沒有HR證件就不能做HR，或有一個HR管理師的證件就能把HR做好的想法，其實都是不正確的。其實擁有人力資源管理證書本身并不重要，倒是參加考證的過程很有意義。打開手鏈與腳銬很多想跨入HR這個行業(yè)及剛進入HR行業(yè)的新人都有兩個不能釋然的問題，這兩個問題象手銬與腳鏈一樣困住了他們的手腳，嚴重阻礙了他們前進的腳步。只有當勞動糾紛出現(xiàn)時，才會去想辦法解決。（6）HR管理就不一樣，考核使用的是科學的考核方法，每個人考核的指標不同，以工作，以績效為中心，他會與下屬一起共同制定考核指標，然后考核完了會將考核結(jié)果反饋給下屬，會與下屬一起共同探討績效改進的方法，考核不僅僅是了解的績效而且還會針對不足對你進行培訓，績效好的人會過行晉升，績效不佳的會進行崗位調(diào)整，永遠讓人才與崗位相適宜。做HR的公司不一樣，工資給予多少，是作了市場調(diào)查，考慮了崗位的價值，考慮了內(nèi)外平衡及崗位的平衡，工資可以透明化，大家知道要加工資就只有努力工作，為公司創(chuàng)造價值才行。相信企業(yè)具有培訓的能力遠比培訓出來的人要重要。 培訓與開發(fā)方面的不同人事管理招工主要采用外部招聘，內(nèi)部沒有培養(yǎng)發(fā)現(xiàn)人才的機制。（2）判斷你這個企業(yè)是不是在做Hr管理，不是看你部門的名稱有沒有改，也是看你部門人多不多，而是要看你這個部門所做的工作是不是屬于人力資源層次的工作。就如同我們劃分社會主義初級階段一樣。另一個角度是將人事管理作為HR的一個模塊來說明其主要內(nèi)容及與HR管理的關(guān)系。我在前面的內(nèi)容里介紹過，在中國，HR從2003年開始，才出現(xiàn)了這個名字，也才開始有許多公司將人事部改成人力資源部。做HR的人都知道，當我們?nèi)ッ嬖嚂r常常會被人問到人力資源管理與人事管理的異同，有的人即使做了多年人事，還是不知道人力資源管理與人事管理到底有什么區(qū)別。關(guān)于罷工事后秋后算賬的問題，如果查出確實是有人故意鬧事，肯定要處理掉，如果大家只是盲從，就要原諒大家，但是必須要讓大家知道，罷工并不好玩并且解決不了問題，否則罷工還會發(fā)生。這個時候就需要讓大家轉(zhuǎn)移地點，比如在車間罷工，可以讓大家先回宿舍或回食堂，讓大家去一個好點的場所。作HR就要去做這個事情，曾經(jīng)有人問我做HR是男人好還是女人好，我覺得男女都好，但是不善于傾聽，沒有同情心，同理心，正義感的人，不論是男是女都不好。其實很多員工離職立場并不堅定，在你的開導或者人為控制一下就會打消離職念頭。HR部門在什么時候唱紅臉，什么時候唱黑臉，這個要把握好分寸，否則勞動糾紛就變成了勞資糾紛了。所以做HR要有一個全局法律意識，從各個環(huán)節(jié)包括制度、流程、表單甚至公告或通知都要注意防止有法律風險。律師還有一個重要的作用，因為他代表權(quán)威，外來的和尚好念經(jīng)，大家比較信任，我都會借律師的名義來要求公司作一些合法的改善，這樣老板也容易接受，問題也解決了。其實關(guān)于法律方面，不在于你記得也不在于懂得多少法律，而在于你工作中用了多少法律，所以做HR的不要怕勞動糾紛，很多時候只有通過相關(guān)案例才能把握住法律的含義。尤其是前四部一定要多花時間看看。其實勞動糾紛的防范涉及到HR事務的方方面面，要防范出現(xiàn)勞動糾紛的一個前提是清楚相關(guān)勞動法律法規(guī)，那種“制度由工廠說了算，賠償由老板說了算”的時代已經(jīng)過去了。在企業(yè)中常遇到的勞動糾紛包括解雇、開除、降職、辭工、處分、加班、工傷待遇、患病醫(yī)療等幾個方面。作為HR不僅僅是出現(xiàn)了勞資糾紛如何處理，并且還要做到如何規(guī)避法律風險，防止出現(xiàn)勞資糾紛。我個人認為作為HR管理人員，首先對勞動法律法規(guī)一定要非常熟悉。比如HR部門的考核，有的公司經(jīng)常有設這樣一個考核指標－人員流動率，人員流動率是HR部門可以完全控制的嗎？顯然采用這個指標對HR考核是不公平的，如果采用KPA就很好地解決了這個問題。確定KPI有一個很重要的指導原則，那就是SMART原則，每個英文字母代表一個原則。所謂的CPI在這里不是物價指數(shù)，它是指一般業(yè)績指標，它的英文全稱是：Common Performance Indicator,指影響公司基礎管理的一些指標。在服務業(yè)、IT業(yè)對考核比較重視量化，與獎金及工資密切相關(guān)。如今很多績效相關(guān)的書籍不斷地引進新的考核方法，試圖讓績效管理工作變得簡單起來，但是由于大家領悟不夠，不同的績效考核方法變成了，只是填寫的表格不同這個區(qū)別。用一句話講，績效考評只是績效管理的一個部分，與樹木及森林的概念類似。剛出道做主管時也與財務有過幾次爭斗，最后的結(jié)果都是被老板批評收場，很多人都不明白，會什么財務那么難相處，為什么財務那么不盡人意，其實這是同她們的崗位性質(zhì)以原則辦事決定的，沒有原則的財務，是危險的財務，也是老板不能容忍的財務，常常為了某個數(shù)字看不太清，和你吵的財務，其實正是老板所想看到的財務姿態(tài)。一般的企業(yè)涉及的薪酬相關(guān)事項包括各級各類人員起薪及調(diào)薪作業(yè)、年度調(diào)薪及最低工資調(diào)整作業(yè)、各類獎金設定及發(fā)放作業(yè)、薪資各類信息統(tǒng)計分析作業(yè)等。如果自己不知道正確的流程及方法，不遵循科學的設計程序及規(guī)律，那就很難保證你所設計的東西是正確的，所以HR要多多學習，關(guān)于薪酬體系設計的程序在人力資源管理師的教材中有詳細談到，一般分為薪酬調(diào)查、確定薪酬原則和策略、職位分析、崗位評價、確定薪酬類別、設計薪酬結(jié)構(gòu)等六步。個體均衡是指對于從事同種崗位的員工，優(yōu)秀員工應該比差一些的員工得到的工資要高。所謂外部均衡是指公司給予員工的薪水與該行業(yè)的市場普遍價格相比，具備合理的可比性。然后才能形成具有實際指導意義的理論知識。沒有實踐，就沒有理論。關(guān)于理論與實踐的關(guān)系，我想在這里說明一下，我們許多HR人業(yè)人員基本上分成兩個極端群體，一種純理論人才，對經(jīng)驗不重視，這種人高談闊論，特別喜歡談國外的人力資源情況，喜歡將人事工作復雜化，大量使用一些HR工具。作為一名合格的HR人員必須對這些理論有一定的了解，并且能根據(jù)公司的情況靈活加以運用。（1.）要對人性理論及激勵是相關(guān)理論有一個較深入的了解及認識。作為HR部門，不能只像傳統(tǒng)人事部門一樣，將工資及時、準確的計算出來，發(fā)到員工手里就完事，還需要去建立科學的薪酬體系。如何成為一個培訓高手？我在后面的內(nèi)容《培訓高手的修練之道》里有介紹，大家可以參考。培訓可以說是HR六大模塊中起著對其他五大模塊助力作用的模塊，培訓可以彌補一部分招聘的缺陷，也可以讓考核變得更加容易，讓勞動關(guān)系更加和諧，讓薪酬福利更能起到激勵作用，讓人力規(guī)劃更加落到實處。培訓的功能從企業(yè)的角度來講，更多的是“造血”，即通過培訓提升員工的素質(zhì)及能力，增強知識，改變態(tài)度使企業(yè)人力資源變成人才資源。優(yōu)秀的企業(yè)將招聘看成是十分重要的工作，不僅僅是高階主管，有時甚至老板都會親自上陣，親自把關(guān)。沒有上萬人的招聘經(jīng)歷，很難將一個企業(yè)的招聘做好，這是一個經(jīng)驗值。工作分析的結(jié)果就是形成職務說明書，職務說明書是招聘錄用的基本要求。招聘與配置是相輔相成的，二者側(cè)重點有些不同，招聘是根據(jù)需求，尋找招聘渠道，通過科學的測評方法，來引進合適的人才。比如有的企業(yè)銷售將全國分為8個大的市場，那就需要有8個市場經(jīng)理的編制。這種編制推定不足之處在于將人數(shù)與出貨數(shù)看成直接相關(guān)聯(lián)，其實出貨還與其他方面有很大的關(guān)聯(lián)。作為HR新人，重點應該是去理解公司的規(guī)劃目的及思想，因為初級的HR工作，還沒有機會去接觸到如何做人力規(guī)劃，所以大家要多從公司的一些制度，一些政策方面去揣摩學習，然后聯(lián)系人力資源現(xiàn)狀去領悟制度背后的思想。也就是你要根據(jù)公司的戰(zhàn)略，更準確地說你要根據(jù)上層的思想，結(jié)合公司人力資源及人力資源管理的現(xiàn)狀來采用相適應的人力資源各項策略。我在這里簡單地介紹一下人力資源規(guī)劃。1．人力資源規(guī)劃很多做了好多年HR的人，都說不清楚人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，更不要說去做規(guī)劃了。HR管理的六大模塊.當前很多企業(yè)的HR大多備感壓力與無奈，雖然與企業(yè)快速發(fā)展對HR的要求在不斷變化有關(guān)，但是大部分還是與HR從業(yè)人員的素質(zhì)及能力有關(guān)，HR這個行業(yè)，可以說是一個入門特別容易，基本上沒有門檻的行業(yè)，很多都是洗腳上田第一次做HR，有的是半路轉(zhuǎn)行，即使是HR專業(yè)，科班出身的大學生，因為我國的專業(yè)教育與職業(yè)的嚴重脫節(jié)，也是對HR一知半解。這一宗旨告訴我們HR的工作應該是服務于各個層級的員工。所以做制造行業(yè)的HR就要了解公司的產(chǎn)品開發(fā)到生產(chǎn)制造出貨的各個環(huán)節(jié)，做服務的HR要了解客戶的需求，服務的要點等，雖然不要求比一線部門的人員還要專業(yè)，至少你要做到十分清楚了解。 HR是公司的業(yè)務伙伴關(guān)于一基礎的HR理論，我羅列了一些供大家參考，HR應是人力資源管理方面的權(quán)威大部分設有HR專職部門的企業(yè)都是以上這二種組織分工。但是大部分的公司HR專職人員還是限定在10人以內(nèi)。大家明白了以上一些常見的職務稱謂，也知道各個職務在公司的層次情況，去面試時心里就會有算。負責專門日常管理的主管因企業(yè)情況不同，職稱不同，制造企業(yè)為人事科長、人事主管、人事行政主管、人資主管等，服務性公司也有稱人事經(jīng)理、人事行政主管、人資主管等等。二．HR的組織架構(gòu)否則大好機會就會白白的溜掉了，你也不能怪人家刁難你，作為跨國公司的HR，連幾個本專業(yè)的英文還認不全，是無論如何都說不過去的。B是薪資福利Compensation 薪資、Boon 福利的縮寫，績效管理的英文是performance management ，招聘的英文是recruitting，HRD是人力資源開發(fā)Human Resource Development的縮寫，HRM是人力資源管理Human Resource Management 的縮寫。我有個HR的朋友，做了5年HR管理，去面試一家公司的HR主管，面試官是一個香港人，問話里時不時夾幾句英文，問我朋友：“對ER、Camp。人事部門掌握著人員的升降、考核、工資及福利，人事部門的人，是誰都得罪不起，想巴結(jié)還巴結(jié)不上的特殊人群。在這之前，HR的工作被稱為人事管理，雖然人事管理與HR管理有著許多本質(zhì)的不同。進過企業(yè)，特別是外資企業(yè)的朋友都知道，在企業(yè)里有個HR部門，有一群人做的工作是HR，并且這群人以HR自稱，那HR到底是什么呢，從今天開始，請隨我一起走近HR，認識HR，學習HR。烏爾里克。稱得上人事的單位，都讓人想到國家人事部或人事局，老實的講，人事部門以前確實是蠻讓人羨慕的部門，也是很難進得去的部門。 從事HR工作的人，不管你參不參加人力資源管理師考試，這六大模塊內(nèi)容一定要說得出，并且要知道HR常用的一些專業(yè)術(shù)語。所以做HR這行的，一些HR專業(yè)術(shù)語，必須要清楚地了解，熟記于心，否則讓人懷疑你的專業(yè)程度，有的時候也會錯失一些好的工作機會。 ER是員工關(guān)系Employee Relationship的縮寫，Camp。很多跨國公司HR招人的時候，都會用英文面試，即使你英文不好，HR的一些常用單詞也必須讀得準，寫得出，聽得懂，說得來。一般負責HR全盤管理的中層稱為人事經(jīng)理，人事行政合并在一起的公司稱為人事行政經(jīng)理，也有些公司稱為人力資源部長，也有企業(yè)人事由同時分管幾個部門的經(jīng)理兼任，比較常見的稱呼有管理部經(jīng)理、廠務經(jīng)理、總務部經(jīng)理等等。一些小的公司干脆就以人事相稱的也不少見。有一個經(jīng)驗值，HR的配備與員工人數(shù)比例按1：300左右配備人員,但是這些意義都不大，隨著HER及HR外包的出現(xiàn)，很多大型企業(yè)HR人員的配備呈少人化趨勢，有些發(fā)展中的企業(yè)，在招工和培訓二大模塊上配備的人員，可以根據(jù)業(yè)務情況作調(diào)整。一般的企業(yè)，HR人員的工作并沒有嚴格按照HR的六大模塊的內(nèi)容來分工，有兩種分工結(jié)構(gòu)具有代表性，一種是中等規(guī)模企業(yè)HR組織分工，其實HR部門分管的領導越大，做真正的HR機會就越大，所以我建議HR新人去面試時，選擇HR部門是獨立的單位的公司去歷練，接觸得到的HR運作管理相對會比較正規(guī)。在后面有一節(jié)講到HR如何快速成長中，我介紹了一些經(jīng)驗，大家可借鑒一下。不懂公司業(yè)務的HR是不合格的HR，也永遠無法進入決策層面。HR是公司的領導者及變革的推動者一個企業(yè)組織的變革、流程的變革，從深層次來講是人的思維方式、人的價值觀、人的行為理念的變革，它需要靠HR制度的創(chuàng)新來推動變革的實施，所以在企業(yè)變革中，HR管理者要變參與為推動。作為服務者，HR的宗旨是幫助業(yè)務部門解決實際問題，共同為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造最大價值。因為難，一般的HR不會去研究和關(guān)注這一模塊，但是恰恰這一模塊的掌握是晉升到HR主管的必備知識。人力資源其他工作究竟采用什么樣策略，取決于人力資源規(guī)劃。講得更清楚點，人力資源規(guī)劃包括人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃、人員的規(guī)劃、制度的規(guī)劃、組織的規(guī)劃及費用的規(guī)劃。舉例說明：某家公司，2010年出貨柜數(shù)為200，000個，直接人員平均有1200人，間接人員平均有200人，如果預定2011年公司將出貨300，000個貨柜，則直接人員應控制在1800人以內(nèi)，間接人員應控制在300人以內(nèi)，然后將這增加的人數(shù)，按照各單位人員與出貨柜數(shù)之間的比例，相應的增加編制。一般參考依據(jù)主要包括公司方針、目標、組織架構(gòu)表、工作職責、營業(yè)目標、地域等等，這種方法屬于企業(yè)工人數(shù)量與出貨或服務沒有太大關(guān)聯(lián)的企業(yè)，主要依據(jù)管理者的經(jīng)驗及工作的情況來設定。一次有效的招聘不僅僅包括招聘到合適的人選，還包括將合適的人配置到合適的崗位上去。這一模塊的中心工作除了招聘外，還有一項是工作分析，也叫做崗位分析。作為HR新人，要提升自己的招聘能力及