【正文】 系建設中標準化人才隊伍的素質決定著企業(yè)標準體系水平的高低，因此企業(yè)要成為標準制定的主體，就意味著企業(yè)要擁有一批懂得企業(yè)標準化建設和制定的人才，才能保障企業(yè)標準體系建設的質量。另外是在產(chǎn)品標準的制定方面在初試和中試階段如經(jīng)費不到位直接影響產(chǎn)品進入和占領市場的時機。③ 經(jīng)費保障不到位標準化工作經(jīng)費保障是否到位，直接關系到企業(yè)標準化工作者的凝聚力和工作效率，只有注重對標準化的工作經(jīng)費的保障力度，才能確保各項工作順利推進。調(diào)動積極性，一要靠激勵；二要靠約束。在標準編寫階段采取集中辦公和大討論的方式，有效解決了技術標準和管理標準職能交叉模糊不清的現(xiàn)象，并按照“PDCA循環(huán)，檢查督促、杜絕拖泥帶水式的現(xiàn)象，及時解決工作中存在的問題，做到高效快捷，有效提升了標準的編寫水平。⑴ 保障機制不完善。因而必須在企業(yè)內(nèi)部建立一個完整的組織框架架構，確定建立企業(yè)標準體系所需的各種職能，明確其職責，努力做到統(tǒng)籌規(guī)劃、組織協(xié)調(diào)、指導監(jiān)督、考核檢查等工作，形成覆蓋企業(yè)各部門標準化網(wǎng)絡，使標準化工作在組織機構上形成一個完整的工作體系，使創(chuàng)建工作有保障。 規(guī)劃的內(nèi)容應包括：建立企業(yè)標準的體系的目的和意義、建立企業(yè)標準體系的預期目標，目標包括總目標和各階段的分目標、組織架構設置及其職能配置要求、詳細周密的工作計劃于任務，應包括工作內(nèi)容、期限、責任人、目標、考核等要求、管理的總體要求與具體措施、建立后的運行要求等。建立企業(yè)標準體系是一項戰(zhàn)略性、長期性的工作，是一項龐大而復雜的工程，是不可能一蹴而就的，要堅持“打持久戰(zhàn)”的理念。標準不會自行產(chǎn)生和落實，需要具備適當專業(yè)知識、職業(yè)資格并獲得充分“授權”的人來負責。因此，打好這一關鍵戰(zhàn)役，企業(yè)各層領導特別是一把手必須把企業(yè)標準化作為今后工作的重中之重，作為企業(yè)轉型升級發(fā)展頭等大事，高度重視，全力以赴，這里的領導重視，并不僅是層層講話、下發(fā)文件，更不是甩手掌柜。企業(yè)標準體系建設是一項復雜的系統(tǒng)工程，也是一把手工程，企業(yè)標準化工作能不能開展好，能不能取得實效，關鍵在于領導重視。另外部整個企業(yè)標準體系的建立把關與審批，包括文件發(fā)放、管理和實施等。② 提供建立企業(yè)標準體系所需要的資源，包括環(huán)境、設備、人力、架構及其職能等。因而，想要做好標準化工作首先就得提高認識，統(tǒng)一思想，通過培訓、教育、宣傳讓大家真正理解實施標準化對企業(yè)發(fā)展的重大意義之后，找準最佳切入點和突破口，對癥下藥，調(diào)動廣大員工干事創(chuàng)業(yè)的積極性，才能從根本上解決企業(yè)當前標準化工作中面臨的問題，標準化工作自然就好開展一些，反之阻力就會很大。 俗話說： “萬事開頭難”任何一個組織在推行新的管理模式或者新的戰(zhàn)略起初往往新的事物都會被質疑和抵制，就像企業(yè)從過去的粗放式管理到現(xiàn)在實施標準化管理一樣，過去在企業(yè)內(nèi)部大小事情都要領導指示、拍板，也就是領導說了算，正所謂的人治，而企業(yè)實施標準化標準化管理后是“標準”說了算，一切按標準辦，正所謂的法治，那么從“人治“到”法治“的轉變勢必會很困難，所以說標準是一把雙刃劍，一方面實施標準化會全面提升取得管理和競爭力，解決過去的文山會海、推諉扯皮、事事請示匯報等等，另一方面實施企業(yè)標準管理后會削弱領導的權利，以前大小事情都請示匯報，實施標準化管理后一切都對照標準執(zhí)行，凡事不請示領導很不習慣，還有些領導認為只要抓好安全生產(chǎn)就行，標準化是虛擬的又看不見經(jīng)濟效益，這就是思想認識上的嚴重錯誤，認識是行動的先導。管理效率驅動力學習能力驅動力杠桿驅動力力戰(zhàn)斗堡壘驅動力戰(zhàn)略導向驅動力規(guī)范性驅動力 民勤實業(yè)公司、太豪物流公司被確定為集團第二批標準化良好行為企業(yè)試點單位， “標準化良好行為示范企業(yè)”工作正在申報中。消滅了無標生產(chǎn)現(xiàn)象。從對分子公司的實地調(diào)查情況來看，通過實施標準化生產(chǎn)，推進自主創(chuàng)新，集團公司形成了一些具有地域特色的產(chǎn)業(yè)基地，打造了一批省、自治區(qū)級名牌和全國馳名商標產(chǎn)品，提高了企業(yè)產(chǎn)品的市場競爭能力和企業(yè)的經(jīng)濟效益，充分發(fā)揮了標準化在走新型工業(yè)化道路和建設和諧社會中的技術支撐作用，使集團企業(yè)標準化工作整體上處于健康發(fā)展狀態(tài)。調(diào)研組根據(jù)調(diào)研情況進行了深入的分析和探討，在此基礎上，提出了關于企業(yè)標準化發(fā)展的建議和對策，供領導和有關部門決策參考之用。如果企業(yè)標準建設停留于表面，則會導致標準化工作流于形式，脫離了監(jiān)管，偏離了企業(yè)的使命和方向，造成標準化工作不能深入實施，企業(yè)難以規(guī)范運營的怪圈。多數(shù)企業(yè)把企業(yè)標準體系建設等同于制度文件的修訂和完善，在完成了“企業(yè)標準體系建設”后并未真正在企業(yè)推行，有的企業(yè)或因企業(yè)標準體系推行中阻力過大、工作經(jīng)驗不足、可執(zhí)行性不強等原因而草草收場。⑸ 控制力缺失，缺乏有效的監(jiān)督檢查企業(yè)標準體系建設是系統(tǒng)性工程，需要進行系統(tǒng)性規(guī)劃、設計、完善、執(zhí)行和改進。懂專業(yè)技術的不懂標準，懂標準的不懂生產(chǎn)技術，兩者兼?zhèn)湔呱跎?。同時激勵、處罰措施缺失會導致干好干壞一個樣，工作沒有積極性，另外經(jīng)費投入不足使標準化工作人員辦公經(jīng)費、設備投入等、新產(chǎn)品研發(fā)獎金、福利等得不到保障，使其不能安心工作。企業(yè)標準化工作的“支撐力”指支撐標準體系建設的資源準備和基礎支撐。機構職能缺位。2 企業(yè)標準化工作中存在的問題（1）領導不重視，定位不明確?！痹谶@里所指的活動尤其包括建立和實施企業(yè)標準體系，制定企業(yè)標準和貫徹實施各級標準的過程。企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營、技術和質量等各職能部門、各環(huán)節(jié)之間關系錯綜復雜，既存在內(nèi)在的聯(lián)系又有不同分工，只有通過各種標準來制衡、約束彼此，才能使企業(yè)整個運營過程按照客觀科學的規(guī)律運行，從而在管理中防止權利不明、責任不清、人浮于事的現(xiàn)象發(fā)生，提高管理效率，降低成本消耗，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益最大化。　。黨的十八屆三中全會通過《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》，《決定》指出：“政府要加強發(fā)展戰(zhàn)略、規(guī)劃、政策、標準等制定和實施，加強市場活動監(jiān)管，加強各類公共服務提供。企業(yè)標準化工作的驅動因素分析——太西煤集團公司為例1 前言企業(yè)標準體系是企業(yè)內(nèi)的標準按其內(nèi)在的聯(lián)系形成的科學的有機整體。摘要標準化是組織現(xiàn)代化、集約化生產(chǎn)的重要保證,是加快企業(yè)技術進步、加強科學管理的重要手段,是一項重要的技術基礎性工作。中國的迅速發(fā)展為各類人才提供了廣闊的舞臺，只要我們有寬廣的視野、開闊的胸襟、完善的政策，定能迎來“攬得天下英才”的喜人局面。才智是人的力量，品德是人的靈魂。人才資源是第一資源，要求我們堅持推進改革創(chuàng)新，激發(fā)各類人才創(chuàng)造活力。人才資源是第一資源，要求我們突出工作重點，統(tǒng)籌抓好各類人才隊伍建設。培育好、開發(fā)好、利用好人才這個第一資源，形成人才輩出、人盡其才的生動局面，是當前和今后一個時期人才工作關鍵而緊迫的任務。無論什么樣的企業(yè)都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)要根據(jù)實際情況，靈活運用激勵手段。沒有績效管理，很難體現(xiàn)薪酬的公平性和激勵性。并且還可安排崗位輪換來解決員工長期做一種工作可能產(chǎn)生的工作厭煩癥，這樣新的崗位、新的業(yè)務可以激發(fā)他們新的工作熱情。從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。 　　建立科學的、公正的激勵機制 　　激勵制度一定要體現(xiàn)公正的原則。如年輕員工比較重視擁有自主權及創(chuàng)新的工作環(huán)境；中年員工比較重視工作與私生活的平衡及事業(yè)的發(fā)展機會，老年員工則比較重視工作的穩(wěn)定性及分享公司的利潤。如每年經(jīng)理應和員工有一次正式的談話，探討今年的工作是什么，工作目標有幾個，衡量標準是什么，為了實現(xiàn)目標要經(jīng)過哪些培訓以及員工的發(fā)展機會，今后有什么打算等等，幫助員工實現(xiàn)他的愿望。 　　獎勵失敗也是激勵 　　容許失敗是積極向上和富于創(chuàng)新精神的環(huán)境的典型特征之一。不要讓時間悄悄流逝，而要抓住任何一個立即傳達的贊揚能帶來積極影響的機會。 　　精神激勵不容忽視 　　很多管理者不理解精神激勵對于員工的重要性，經(jīng)常疏于去做，認為當下屬了解我的真心時，形式也就不那么重要了。當員工技術發(fā)展到頂尖，企業(yè)可擴大他的工作范疇。怎樣運用有效的方法和手段最大限度地激發(fā)下屬的積極性、主動性和創(chuàng)造性，以保證組織目標的實現(xiàn)，已成為今天人力資源管理中主要的課題。論文關鍵詞：企業(yè)員工；有效激勵 　　論文摘要：二十一世紀的企業(yè)競爭，歸根到底是人才的競爭，只有將企業(yè)的員工緊密團結在一起，激發(fā)出他們的工作熱情和內(nèi)在潛力，使他們把自己的智慧、能力和需求與企業(yè)的發(fā)展目標結合起來去努力、去創(chuàng)造、去革新，才能使企業(yè)健康發(fā)展。管理工作中十分重要的一部分是對人的管理，人力資源管理主要是通過激勵來實現(xiàn)的。 　　留住企業(yè)優(yōu)秀人才 　　激勵存在于人力資源管理的每一個環(huán)節(jié)，每一個環(huán)節(jié)又都體現(xiàn)員工的價值，讓員工感到下一步還有新的機會。好的績效考核制度將對員工產(chǎn)生積極的激勵作用，相反，績效考核設置不當，將影響員工積極性的發(fā)揮。要知道，任何人都希望得到贊美，任何人得到合適的贊美都會受到激勵。激勵并不全是鼓勵，它也包括許多負激勵措施，如罰款、降職、降薪甚至淘汰等。管理者應以員工為中心，滿足員工對歸屬的愿望，成就的需要，傾聽和理解他們的抱怨，通過讓他們參與對企業(yè)發(fā)展、工作條件和其他重大事項的決策，使他們感到自尊和尊重的滿足，意識到他們有潛力不斷進步比制定目標更為重要，那么員工才能以組織事業(yè)為中心，同時組織的士氣一定能夠得到改善和提高。所以，在制定和實施激勵政策時，首先要調(diào)查清楚每個員工真正需求的是什么，并將這些需求整理歸類，然后制定相應的激勵政策，幫助員工滿足這些需求。否則，激勵就是紙上談兵，無的放矢。通過比較，看自己是否受到了公平對待。這個價值是通過科學的方法和工具分析得來的，它能夠從基本上保證薪酬的公平性和科學性，也是破除平均主義的必要手段?？冃Ч芾砣匀皇且粋€比較明顯的空白，即使有的企業(yè)實施了績效管理，也大多停留在績效考核的層面，或者流于形式，真正重視績效管理、科學推動績效管理的企業(yè)實在少之又少。 　　總之，人力資源管理是運用科學的手段、靈活的制度調(diào)動人的創(chuàng)造力和積極性的藝術。當今時代，綜合國力競爭的廣度和深度前所未有，誰掌握了人才競爭這個關鍵，誰就能永續(xù)發(fā)展、長盛不衰。優(yōu)先開發(fā)人才資源，優(yōu)先調(diào)整人才結構，優(yōu)先保證人才投入，優(yōu)先創(chuàng)新人才制度，是構筑人才優(yōu)勢的必備條件。形成急需人才跟得上、后備人才后勁足的良好局面，需要統(tǒng)攬全局、細加謀劃、奉力篤行。人才資源是第一資源，要求我們堅持德才兼?zhèn)湓瓌t，全面提高人才隊伍素質。經(jīng)濟全球化時代，人才資源在全球范圍的流動是大勢所趨。牢固樹立人才資源是第一資源的理念，遵循社會主義市場經(jīng)濟規(guī)律和人才成長規(guī)律，堅持服務發(fā)展、人才優(yōu)先、以用為本、創(chuàng)新機制、高端引領、整體開發(fā)的人才工作指導方針，我們一定能夠培養(yǎng)造就規(guī)模宏大、結構優(yōu)化、布局合理、素質優(yōu)良的人才隊伍，進入世界人才強國行列的戰(zhàn)略目標一定能夠實現(xiàn)。本文通過采用調(diào)查研究與理論分析相結合的方法分析了制約企業(yè)標準化工作的內(nèi)在因素，包括領導重視、機構設置、人才培養(yǎng)、保障機制等方面，然后結合本單位在推行企業(yè)標準化工作的實踐經(jīng)驗, 提出了企業(yè)標準化工作過程需注意的事項，希望本文的見解能對準備開始開展標準化工作的企業(yè)有一定的參考意義。隨著我國標準化工作步伐的加快，在企業(yè)發(fā)展中實施標準化戰(zhàn)略成了企業(yè)發(fā)展的有利工具。但由于我國企業(yè)標準工作化起步較晚，雖然在經(jīng)濟發(fā)達的省份國家開展了標準化良好行為企業(yè)試點創(chuàng)建活動，一些企業(yè)積累了一定的經(jīng)驗，盡管如此，我國絕大多數(shù)企業(yè)在推行標準化工作中，都存在諸多制約標準化工作因素，企業(yè)要想推行標準化，就要排除制約因素，解決實質性問題，科學系統(tǒng)的全面的規(guī)劃，才有利于標準化工作的有序開展。 企業(yè)標準化管理工作是企業(yè)聯(lián)系各職能部門的橋梁和紐帶。：企業(yè)標準化是“為在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營、管理范圍內(nèi)獲得最佳秩序，對實際的或潛在的問題制定共同的和重復使用的規(guī)則的活動。本文首從企業(yè)開展標準化工作的背景與重大意義，企業(yè)標準化工作中存在的問題，制約標準化工作的內(nèi)在因素，以及這些制約因素對企業(yè)標準化工作帶來的危害和影響；結合實踐經(jīng)驗提出改進的措施，如領導重視、機構設置、人才培養(yǎng)、保障機制等方面，分別解決產(chǎn)生于不同方面的問題， 有效排除制約標準化工作開展的內(nèi)在因素，為企業(yè)順利開展標準化工作奠定基礎。 一是機構設置不合理。（3）支撐力薄弱，保障機制不完善。例如企業(yè)標準體系是一項系統(tǒng)的工程，涉及企業(yè)內(nèi)部方方面面的因素，需要各部門協(xié)調(diào)配合，共同完成，一些企業(yè)在開展標準化工作過程中僅僅停留在標準化管理部門這一層面，標準化成了標準化主管部門的事，與其他部門和人員毫無關系，嚴重阻礙了標準化工作進程。（4）缺乏專業(yè)人才一是企業(yè)標準化工作尚處于起步階段，缺乏專業(yè)標準化人才，無論從數(shù)量，還是專業(yè)結構和綜合素質上看，都表現(xiàn)為整體性和普遍性的缺乏。⑹ 執(zhí)行力不夠　　標準執(zhí)行力特指在企業(yè)標準體系建成后的執(zhí)行落地能力。企業(yè)處于“有標準無執(zhí)行”的尷尬境地，無助于企業(yè)管理的提升和核心競爭力的打造，背離了標準的初衷。為了進一步推進集團公司企業(yè)標準化工作的健康發(fā)展，集團公司標準化辦公室從2015年 9 月起，歷時兩個月的時間，對集團公司 30家分子公司企業(yè)標準化工作開展情況進行了調(diào)研，同時發(fā)放了調(diào)查問卷。遠銷德國、法國、美國、荷蘭、英國、日本和香港等十幾個國家和地區(qū)，為國家和地方經(jīng)濟建設做出了很大貢獻。目前，在貫徹國家有關部門制定標準的同時，企業(yè)制定標準的數(shù)量和質量逐年提高；經(jīng)對全集團30 個企業(yè)產(chǎn)品情況抽樣調(diào)查，執(zhí)行國家標準 23 項，執(zhí)行行業(yè)標準 6 項，執(zhí)行地方標準 1 項，執(zhí)行企業(yè)標準391 項，執(zhí)行協(xié)議標準9 項。烏斯太焦化公司制定了技術標準、工作標準和管理標準 551 項，并通過內(nèi)審正式上報自治區(qū)質監(jiān)局申請 3A 級標準化良好企業(yè)驗收。 太西煤集團公司標準化工作驅動因素分析 企業(yè)標準工作驅動力模型圖【圖1】標準工作是一個舞臺，標準化工作過程是一臺戲，參與其中，要密切關注上述六個角色，不同角色在標準化工作中發(fā)揮著不同作用,關注各角色，才能有序推進標準化工作。 戰(zhàn)略導向驅動力因素（1） 企業(yè)領導對標準化戰(zhàn)略意義認識不足部分管理者思想觀念陳舊，接受新事物能力差。珠江啤酒集團、廣東美的集團就是實施標準化管理最成功的企業(yè)。首先建立企業(yè)標準體系可行性的信息反饋機制，了解企業(yè)各部門的認識與需求，從戰(zhàn)略的角度上確立是否建立標準體系，其次要決定建立標