關(guān)于國企薪酬管理中存在的問題及對策-全文預(yù)覽
【正文】 而產(chǎn)生的無法收回的”沉沒成本”。三是要考慮激勵(lì)的針對性。外部勞動(dòng)力市場的工資水平是確定公司工資標(biāo)準(zhǔn)的重要參考依據(jù)；根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)，制定不同的工資結(jié)構(gòu)，以最大限度地激勵(lì)員工的表現(xiàn)；反對平均主義分配，工資分配適度向高職位、關(guān)鍵人才、市場供給短缺人才傾斜。讓員工從工作本身得到最大的滿足，是企業(yè)吸引員工、與員工加深 感情的重要手段。而內(nèi)在的心理激勵(lì)過程雖然需要較長的時(shí)問，但一 經(jīng)激勵(lì)，不僅可以提高效果，而且具有持續(xù)性。福利由生活福利、有償假期、個(gè)人福利和公共福利等內(nèi)容構(gòu)成。改革開放幾十年，國有企業(yè)在設(shè)備技術(shù)、產(chǎn)品市場等方面的競爭意識(shí)已經(jīng)有了很大的轉(zhuǎn)變但在人力資源管理方面仍受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制所形成的思維和行為模式的影響，致使自身體制的轉(zhuǎn)軌以及落后的、傳統(tǒng)的思想觀念的轉(zhuǎn)變跟不上市場的變化。 ( 作者：秦亞梅 發(fā)表時(shí)間： 2020 年 11 月 ) 三、完善我國國企薪酬管理問題的思路 在法 律上，國企是國家的，是人民的，”全民”作為一個(gè)”虛擬”的個(gè)體合，并沒有可操作性。 也有不少企業(yè)看到別的企業(yè)有激勵(lì)措施，自己便”依葫蘆畫瓢”，而沒有立足本企業(yè)員工的需要，存在盲目激勵(lì)現(xiàn)象。又如一些企業(yè)著重于獎(jiǎng)勵(lì)短期經(jīng)營業(yè)績，導(dǎo)致了薪酬制度與經(jīng)營戰(zhàn)略的錯(cuò)位。 二、國有企業(yè)薪酬管理中存在的問題 國有企業(yè)受傳統(tǒng)人事管理模式的影響，在人力資源薪酬管理上存在一些突出問題。廣義薪酬管理的內(nèi)容包括：薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式、特色薪酬以及薪酬分配系統(tǒng)的構(gòu)建與操作管理等方面的決策、建設(shè)執(zhí)行和控制活動(dòng)，其中前三項(xiàng)屬于薪酬管理的核心決策內(nèi)容，后三項(xiàng)屬于薪酬管理的支持性內(nèi)容。薪酬不僅僅是員工自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上也代表著員工自身的價(jià)值和對員工工作的認(rèn)同，甚至還代表了員工個(gè)人能力、品行和發(fā)展前景。企業(yè)在薪酬管理上仍遇到大量的問題。 關(guān)于國企薪酬管理中存在的問題及對策 ( 作者：秦亞梅 發(fā)表時(shí)間： 2020 年 11 月 ) 論文摘要：文章就國有
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