關(guān)于國(guó)企薪酬管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策-全文預(yù)覽
【正文】 而產(chǎn)生的無(wú)法收回的”沉沒(méi)成本”。三是要考慮激勵(lì)的針對(duì)性。外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平是確定公司工資標(biāo)準(zhǔn)的重要參考依據(jù)；根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)，制定不同的工資結(jié)構(gòu)，以最大限度地激勵(lì)員工的表現(xiàn)；反對(duì)平均主義分配，工資分配適度向高職位、關(guān)鍵人才、市場(chǎng)供給短缺人才傾斜。讓員工從工作本身得到最大的滿足，是企業(yè)吸引員工、與員工加深 感情的重要手段。而內(nèi)在的心理激勵(lì)過(guò)程雖然需要較長(zhǎng)的時(shí)問(wèn)，但一 經(jīng)激勵(lì)，不僅可以提高效果，而且具有持續(xù)性。福利由生活福利、有償假期、個(gè)人福利和公共福利等內(nèi)容構(gòu)成。改革開(kāi)放幾十年，國(guó)有企業(yè)在設(shè)備技術(shù)、產(chǎn)品市場(chǎng)等方面的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)已經(jīng)有了很大的轉(zhuǎn)變但在人力資源管理方面仍受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制所形成的思維和行為模式的影響，致使自身體制的轉(zhuǎn)軌以及落后的、傳統(tǒng)的思想觀念的轉(zhuǎn)變跟不上市場(chǎng)的變化。 ( 作者：秦亞梅 發(fā)表時(shí)間： 2020 年 11 月 ) 三、完善我國(guó)國(guó)企薪酬管理問(wèn)題的思路 在法 律上，國(guó)企是國(guó)家的，是人民的，”全民”作為一個(gè)”虛擬”的個(gè)體合，并沒(méi)有可操作性。 也有不少企業(yè)看到別的企業(yè)有激勵(lì)措施，自己便”依葫蘆畫瓢”，而沒(méi)有立足本企業(yè)員工的需要，存在盲目激勵(lì)現(xiàn)象。又如一些企業(yè)著重于獎(jiǎng)勵(lì)短期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，導(dǎo)致了薪酬制度與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的錯(cuò)位。 二、國(guó)有企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題 國(guó)有企業(yè)受傳統(tǒng)人事管理模式的影響，在人力資源薪酬管理上存在一些突出問(wèn)題。廣義薪酬管理的內(nèi)容包括：薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式、特色薪酬以及薪酬分配系統(tǒng)的構(gòu)建與操作管理等方面的決策、建設(shè)執(zhí)行和控制活動(dòng)，其中前三項(xiàng)屬于薪酬管理的核心決策內(nèi)容，后三項(xiàng)屬于薪酬管理的支持性內(nèi)容。薪酬不僅僅是員工自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上也代表著員工自身的價(jià)值和對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表了員工個(gè)人能力、品行和發(fā)展前景。企業(yè)在薪酬管理上仍遇到大量的問(wèn)題。 關(guān)于國(guó)企薪酬管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策 ( 作者：秦亞梅 發(fā)表時(shí)間： 2020 年 11 月 ) 論文摘要：文章就國(guó)有
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