【正文】 級關(guān)系需要遵循“3Ｃ原則”，即溝通、協(xié)調(diào)、合作?！颈局v重點(diǎn)】處理同級關(guān)系的“3Ｃ原則”同級領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系處理同級間的沖突領(lǐng)導(dǎo)和下屬是績效伙伴吸引追隨者的四個(gè)條件列舉了四種領(lǐng)導(dǎo)者各自不同的命運(yùn)；分析了怎樣與上司進(jìn)行恰如其分的溝通；討論了如何贊美你的上司，融洽上下關(guān)系。所以好的下屬要演好自己的本質(zhì)角色，還要做上司的助手，有的時(shí)候還要替上司去受過。當(dāng)你給出一個(gè)意見的時(shí)候，千萬不要忘記解決方案。◆迂回進(jìn)言迂回進(jìn)言比直接反對更有效。上司讓你提意見時(shí)，你應(yīng)利用向上司提供建設(shè)性的意見的機(jī)會(huì)來擴(kuò)大你的影響力，這當(dāng)然是一個(gè)明智之舉。說急，也就是要巧言晉見。什么意思呢？都說老板愛聽的話，對老板來說你就沒有什么建議，這種情況之下你也就沒有什么價(jià)值。所以鼓勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)者，在上司的長處之外來發(fā)展自己的長處，彌補(bǔ)上司的不足，這樣上司對于你來說也覺得是可依賴的。從這個(gè)意義上說，員工要在上司的長處之外，開辟出一塊自己大顯身手的領(lǐng)域，這樣可以幫助上下級之間形成一種互補(bǔ)型的工作關(guān)系。上司有今天這個(gè)地位，一定是在某些方面表現(xiàn)出特殊的才能，作為下屬你與領(lǐng)導(dǎo)者相處的時(shí)候，最重要是如何在他的長處之外來發(fā)揮你的優(yōu)勢，即取長補(bǔ)短。領(lǐng)導(dǎo)者要與上司相處，還要把握一個(gè)技能：如何管理你的老板。說完了以后繼續(xù)去看公文，繼續(xù)辦公，其實(shí)并沒有衣帽架、椅子，這只是考官故意出的一道難題，想就此來看看每一個(gè)應(yīng)試者的反應(yīng)。既然要做到顧客滿意，那就做到內(nèi)部和外部同時(shí)都滿意。企業(yè)中有很多的領(lǐng)導(dǎo)者，在受到上司的批評以后，他轉(zhuǎn)臉會(huì)懲罰他的下屬，而下屬的主管也照樣行事，他去苛責(zé)更基層的員工，員工怎么辦呢？員工只能把這股氣撒在顧客身上，到頭來得到的結(jié)果是什么？本來是要做到顧客滿意，但是事實(shí)上，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)對下屬，下屬對下屬，下屬再對員工，員工對顧客，就形成了一種惡性循環(huán)。過去人們總是看不起這群人，說沒有什么本事，拍拍吹吹就上去了。領(lǐng)導(dǎo)者雖然自身的才干平平，但是他可以用比自己更強(qiáng)的人，領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)就是用人。很多企業(yè)處于基層這個(gè)崗位的員工和領(lǐng)導(dǎo)者，大概就處于這個(gè)層次，平平淡淡地過一生，沒有什么更高的奢求和發(fā)展方向。如果后天仍然不思進(jìn)取，仍然不主張?jiān)谧约旱闹橇ι趟睾颓榫w商素上去提升，那么到頭來可能會(huì)成為被淘汰的對象。但是不能不說這部分人可能缺乏必要的情商。用這樣的人去帶隊(duì)伍恐怕帶不好。歷史上那些才華橫溢，但是因?yàn)閺牟坏皖^、從不服輸?shù)娜?，不也為情商的不足付出了慘痛的代價(jià)嗎。雖然有一身的才氣，但是脾氣可能很壞。這樣的人才到別的部門照樣受賞識，從這家公司跳到別的公司，也同樣受重視，因?yàn)樗心芰?，有良好的心理素質(zhì)。所以從這個(gè)意義上來說，必須高度重視情商的培養(yǎng)，而智商高并不代表領(lǐng)導(dǎo)者就能一帆風(fēng)順。能夠清醒地了解自己、把握自己的人，能夠敏銳地感受到他人的情緒變化的人，才能夠適時(shí)地對工作中的各個(gè)環(huán)境和情況做出有效的反應(yīng)。四種不同領(lǐng)導(dǎo)者的命運(yùn)近年來，情商在領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)中發(fā)揮的作用，越來越受到重視。一直以來人們把智商看作是領(lǐng)導(dǎo)者的一種才氣，而近年又提出一個(gè)新的概念，叫情商。衡量領(lǐng)導(dǎo)者是否被上司賞識的兩個(gè)量度怎么樣跟上司去相處？要了解這一點(diǎn)必須先弄清楚一個(gè)問題：上級領(lǐng)導(dǎo)者更欣賞的是哪種人？衡量一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者是否被上司賞識，可以有兩個(gè)量度：相反，上下關(guān)系和諧一致的時(shí)候會(huì)給領(lǐng)導(dǎo)者注入源源不斷的工作動(dòng)力和工作熱情。要想取得好的領(lǐng)導(dǎo)績效，就必須處理好多層面的關(guān)系，包括學(xué)會(huì)跟上司相處，跟同事之間的合作，對下屬的有效領(lǐng)導(dǎo)。那些專注于工作任務(wù)，而忽略人際關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)者，往往不會(huì)成為一名有作為的領(lǐng)導(dǎo)者。領(lǐng)導(dǎo)者如何跟上司、同事和下屬相處，為什么要重視領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系呢？有兩點(diǎn)原因：【心得體會(huì)】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________文中列舉了領(lǐng)導(dǎo)者具備的五種權(quán)力：強(qiáng)制性權(quán)力、獎(jiǎng)賞性權(quán)力、法定性權(quán)力、專家性權(quán)力、參照性權(quán)力。領(lǐng)導(dǎo)者的績效是一個(gè)函數(shù)的關(guān)系，不僅僅取決于領(lǐng)導(dǎo)者自身，還決于你所面對的這些管理的下屬，取決于所處的環(huán)境。◆任務(wù)的成功概率如果你面對一個(gè)成功率非常高的任務(wù)，此時(shí)簡單要求就行了。影響權(quán)術(shù)選擇的因素研究表明，并不是所有的領(lǐng)導(dǎo)者都會(huì)均等地運(yùn)用這些權(quán)術(shù)來進(jìn)行工作。◆高層的權(quán)威對于員工的工作總是得到高層領(lǐng)導(dǎo)者的支持。你的員工會(huì)認(rèn)為你是在支持他們，這個(gè)時(shí)候你的影響力和領(lǐng)導(dǎo)力已經(jīng)在擴(kuò)大了。◆友情的方式在提出一個(gè)要求和請求之前，先對對方進(jìn)行正面的表揚(yáng)，讓對方對你覺得有好感。隨著工作的細(xì)分，專業(yè)化越來越強(qiáng)，企業(yè)的目標(biāo)越來越依靠不同部門和崗位的專家。例如沒有給你任命，雖然告訴你要負(fù)責(zé)這個(gè)部門，但是你的這種獎(jiǎng)賞性的權(quán)力和強(qiáng)制性的權(quán)力就會(huì)大打折扣，為什么呢？所謂名不正、言不順，沒有正式任命，那么你就是臨時(shí)的。所以權(quán)力并不一定在領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間才會(huì)出現(xiàn)，有時(shí)候平級之間，甚至下屬對于上司都可能存在。獎(jiǎng)賞性的權(quán)力是讓人們愿意服從領(lǐng)導(dǎo)者的指揮，通過獎(jiǎng)勵(lì)的方式來吸引下屬，這種獎(jiǎng)勵(lì)包括金錢、晉升、學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)等。在企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)可以解雇一個(gè)員會(huì)非常在乎你，尤其是這份工作是他所希望的工作時(shí)。這位精算師的工資和待遇，是處于很前面的位置，這是由他本身的這種資源稀缺而決定的。在一家企業(yè)中，如果某位員工所掌握的技術(shù)是獨(dú)門的，就他自己知道，這就說明，該員工在這個(gè)企業(yè)中很稀缺，具有不可替代性?！粢蕾囆匀Q于資源的重要程度領(lǐng)導(dǎo)者所掌握的資源是重要的，同樣一種資源在不同的企業(yè)中它的重要性是不一樣的。領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力和權(quán)術(shù)（Ｐｏｗｅｒ）自古以來，領(lǐng)導(dǎo)和權(quán)力是密切相關(guān)的。什么樣的人是資產(chǎn)呢？企業(yè)真正的人才，發(fā)揮作用的人才，是企業(yè)的資產(chǎn)。領(lǐng)導(dǎo)者如果遵循這個(gè)規(guī)則，你就要集中你的精力來管理和服務(wù)那些重要的合作伙伴，這就是取舍，這就是優(yōu)先順序。所以領(lǐng)導(dǎo)者既要確定今年做什么，又要確定放棄什么，做這兩個(gè)決定同等重要。有人說日本人很能干，交代給他的事情，他都能夠很快地完成。你如何讓你自己這個(gè)角色每一年逐步的提升，怎么樣給自己充電，怎么樣給自己加壓，怎么樣去學(xué)習(xí)新東西，這就是一個(gè)自我定位。領(lǐng)導(dǎo)熱情既沒有替代物，也很難量化，但它是企業(yè)完成目標(biāo)和任務(wù)的一種催化劑。一旦下屬需要，領(lǐng)導(dǎo)者隨時(shí)就在身邊，就像比德【本講重點(diǎn)】領(lǐng)導(dǎo)的6Ｐ特質(zhì)權(quán)力等于你可能的影響力領(lǐng)導(dǎo)者的績效來源 領(lǐng)導(dǎo)的6Ｐ特質(zhì)關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)這方面的討論有兩個(gè)重要的突破：在討論領(lǐng)導(dǎo)過程中不再為領(lǐng)導(dǎo)而談?lì)I(lǐng)導(dǎo)以及領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的區(qū)別。領(lǐng)導(dǎo)者即服務(wù)者，必須真正站在一個(gè)服務(wù)的角度來看待員工們?nèi)绾卧谇熬€作戰(zhàn)，看他們需要什么，缺資源給資源，缺人員給人員。這樣，所有的注意力，所有的精力都集中到金字塔的頂層，各種信息也都會(huì)反饋上去，反饋上去以后等到領(lǐng)導(dǎo)者的批示下來，再來執(zhí)行。將工作責(zé)任進(jìn)行細(xì)分，組織結(jié)構(gòu)其實(shí)就像一個(gè)金字塔。那么領(lǐng)導(dǎo)者要做什么呢？要做那些別人未知領(lǐng)域的事情，這就要求領(lǐng)導(dǎo)者變革。但是講故事的人有一點(diǎn)必須要注意，那就是要做到言行一致。會(huì)講故事的領(lǐng)導(dǎo)往往會(huì)通過故事來觸動(dòng)人心，來鼓舞員工的士氣，甚至讓下屬懷抱遠(yuǎn)景，但是反過來如果你這個(gè)故事講得沒有什么趣味性，你也就很難鼓勵(lì)一群人去達(dá)到目標(biāo)。不管是買進(jìn)賣出，不管是增產(chǎn)減產(chǎn)，不管是投資融資還是在人員增減方面，基本上都是下達(dá)命令。為了便于記憶，企業(yè)遠(yuǎn)景都可以用簡潔的文字來表述。它能夠創(chuàng)造出一種驕傲、自尊、活力和成就感。但是今天更強(qiáng)調(diào)的是一種遠(yuǎn)景，它比策略更重要。新型領(lǐng)導(dǎo)角色的變遷所以這兩者存在著本質(zhì)的一些區(qū)別，今天更強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者這個(gè)角色和概念，而傳統(tǒng)的管理者的角色、責(zé)任、習(xí)慣和行動(dòng)，都已經(jīng)受到一些挑戰(zhàn)。但是領(lǐng)導(dǎo)者就不一樣，他強(qiáng)調(diào)一種適當(dāng)?shù)拿半U(xiǎn)，而這種冒險(xiǎn)可能會(huì)帶來更高的回報(bào)。領(lǐng)導(dǎo)者和管理者究竟有什么樣的不同呢？領(lǐng)導(dǎo)和管理，在工作的動(dòng)機(jī)、行為的方式方面存在著很多的差異。所以第一個(gè)突破點(diǎn)就是，把環(huán)境的因素加入到領(lǐng)導(dǎo)的過程中去，這是一個(gè)重要的突破。關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)這方面的討論有兩個(gè)重要的突破。領(lǐng)導(dǎo)角色的變遷不同的人表現(xiàn)出來的狀況是不一樣的，領(lǐng)導(dǎo)者怎么可能用一種方法來管理所有的員工，事實(shí)上是做不到的。例如正直、工作動(dòng)機(jī)、溝通、是否具有誠信、是否執(zhí)著、是否具有靈活性等等，這些因素都影響了人際關(guān)系的發(fā)展。這種洞察力，可以說領(lǐng)導(dǎo)的層級越高，這種思維能力的要求也越高?？梢酝ㄟ^學(xué)校教育、工作實(shí)踐、經(jīng)驗(yàn)積累來掌握這項(xiàng)技能。那么相當(dāng)多不合格的領(lǐng)導(dǎo)者充斥在領(lǐng)導(dǎo)崗位，可以想象領(lǐng)導(dǎo)的績效會(huì)有多高？在麥當(dāng)勞，基本上每一個(gè)層級的領(lǐng)導(dǎo)者，都有自己相應(yīng)的課程：有幼兒園的課程、小學(xué)的課程、中學(xué)的課程，直到大學(xué)的課程，每一名管理者、領(lǐng)導(dǎo)者，每一年都需要至少有20個(gè)以上的工作日去進(jìn)行訓(xùn)練。作為團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者只有注重加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的互助合作能力，注重團(tuán)隊(duì)中人際關(guān)系的開發(fā)，才能更好地實(shí)現(xiàn)對團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)。常常是會(huì)而不議，議而不決，決而不行，行而未果。圖1－2 激勵(lì)過程◆應(yīng)變能力面對復(fù)雜多變的經(jīng)營環(huán)境，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須能審時(shí)度勢，隨機(jī)應(yīng)變?！艨冃гu估績效評估是對員工在工作崗位上的行為表現(xiàn)測量、分析、評價(jià)的過程，以形成客觀公正的人事決策?？梢哉f溝通在很大程度上影響了人際關(guān)系，影響到領(lǐng)導(dǎo)的績效，所以掌握溝通的技巧是非常重要的?！羰跈?quán)的技巧領(lǐng)導(dǎo)者本身就是在通過別人完成自己想要做的工作，那么應(yīng)該如何去授權(quán)呢？確定一個(gè)有效的管理幅度是非常重要的。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的過程中，存在大量需要決策的問題，決策分析是各級領(lǐng)導(dǎo)者的基本技能。從領(lǐng)導(dǎo)者自身來看，中層和基層領(lǐng)導(dǎo)者不敢面對沖突，不敢面對問題去進(jìn)行解決。如果做到了這一點(diǎn)，那么企業(yè)就有可能躍過第十年這個(gè)門檻?！敉屏ν屏κ侵敢揽肯到y(tǒng)化、規(guī)范化、制度化的體系來推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展?！咀詸z】拿破侖說過：“只有糟糕的將軍，沒有糟糕的士兵。所以說領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該對于企業(yè)過早地夭折負(fù)責(zé)任。如果把企業(yè)的壽命按40年作為一個(gè)壽終正寢的年齡來看，企業(yè)從它的形成到滅亡，40年為一個(gè)階段，或者為一個(gè)生命的周期。在沒有多少外來競爭和壓力的情形之下，國內(nèi)的企業(yè)壽命是8年的時(shí)間，那么未來情況又會(huì)如何呢？對于ＩＴ行業(yè)，企業(yè)的壽命更短。但這僅僅是一些優(yōu)秀的企業(yè)，如果把在西歐、日本、北美所有的企業(yè)綜合在一起。從企業(yè)壽命看領(lǐng)導(dǎo)功過有一項(xiàng)關(guān)于國內(nèi)一家的航空公司的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)不稱職的經(jīng)營管理者的比例占到了一半。引言【本講重點(diǎn)】員工心目中的領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)角色的變遷新型領(lǐng)導(dǎo)角色的變遷員工心目中的領(lǐng)導(dǎo)以上是國外的調(diào)查結(jié)果，那么在國內(nèi)，也存在這種情況。企業(yè)的壽命大概是多久呢？對于世界500強(qiáng)這些世界上最優(yōu)秀的企業(yè)來說，其壽命大約是40年。在加入ＷＴＯ以后，中國的市場開放以后，各行各業(yè)都面臨著國外同行的競爭和挑戰(zhàn)。從這些數(shù)字來看，無論是國際還是國內(nèi)，大部分的企業(yè)都是倒閉于10歲這個(gè)門檻之上。如果一家企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者沒有把企業(yè)帶到壽終正寢的年齡，即40歲～50歲，而是在10歲這個(gè)門檻上就躍不過去了，就夭折了，也不能說這位領(lǐng)導(dǎo)者是合格的。所以企業(yè)進(jìn)入規(guī)模化的階段以后，重復(fù)發(fā)生的事情就必須靠制度來規(guī)范?！魶Q策管理企業(yè)管理的重點(diǎn)在于經(jīng)營，經(jīng)營的重點(diǎn)在于決策。怎樣把最有效的時(shí)間，放在最能夠創(chuàng)造領(lǐng)導(dǎo)績效的關(guān)鍵性的目標(biāo)和任務(wù)上，這是一名中層領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備的一項(xiàng)較為重要的技能?！魷贤ǖ募记蔁o論跟上級、同事、下屬相處，還是跟客戶、供應(yīng)商相處，都需要靈活的溝通的方式。大量的企業(yè)所謂的目標(biāo)管理其實(shí)是在做指標(biāo)管理，因?yàn)樗麄冎魂P(guān)注銷售和利潤，而忽略人員管理，忽略企業(yè)的文化等等，這不是真正意義上的目標(biāo)管理方式。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者是員工的表率，如果領(lǐng)導(dǎo)者具有較強(qiáng)的能力，能給企業(yè)帶來較好的經(jīng)濟(jì)效益，有助于員工的價(jià)值實(shí)現(xiàn)，會(huì)對員工產(chǎn)生巨大的激勵(lì)作用?！魰?huì)議管理作為領(lǐng)導(dǎo)者差不多有30%～50%的時(shí)間是在開會(huì)，對于怎樣開會(huì)，并不是所有的領(lǐng)導(dǎo)者都清楚。◆對團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的成員要學(xué)會(huì)互相信任，要坦率真誠。這10年并不是一個(gè)漫長的等待，而是一個(gè)逐步培訓(xùn)的過程。有很多的企業(yè)在培養(yǎng)或者提升一名員工的時(shí)候，只看到這名員工相對比其他員工強(qiáng)一點(diǎn)而提拔上來，提拔上來以后是否符合這個(gè)崗位的要求呢？是否符合這個(gè)崗位的任職資格呢？這就不得而知了?！艏夹g(shù)技能技術(shù)技能是為完成特定任務(wù)而需要運(yùn)用的一種知識、方法、技巧和設(shè)備使用的一種能力。對于高層領(lǐng)導(dǎo)者來說，這種思維能力還包括對這個(gè)行業(yè)發(fā)展前景的一種認(rèn)識。人際關(guān)系能力是有效運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的最重要的一個(gè)方面，很多時(shí)候領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的高和低，其實(shí)跟做人有關(guān)系，跟影響下屬的水平有關(guān)系，跟自己所表現(xiàn)出來一些特征、個(gè)人品行有關(guān)系。那么所謂的靈活是什么呢？領(lǐng)導(dǎo)者的靈活性要體現(xiàn)在對于不同的人，要采取不同的領(lǐng)導(dǎo)，有的人不愿意做，但是有能力去做。也就是說，領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)通過影響他人或者群體，來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的這樣一種能力。事實(shí)上領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人做得再好，如果不跟下屬結(jié)合，如果不跟周圍的環(huán)境結(jié)合，肯定是一句空話。管理者更多的強(qiáng)調(diào)一種程序化和穩(wěn)定性，所以管理總是圍繞計(jì)劃、組織、指導(dǎo)、監(jiān)督和控制這幾個(gè)要素來完成，這就是管理的五個(gè)要素。表1－1 管理者與領(lǐng)導(dǎo)者的區(qū)別管理者領(lǐng)導(dǎo)者強(qiáng)調(diào)的是效率強(qiáng)調(diào)的是結(jié)果接受現(xiàn)狀強(qiáng)調(diào)未來的發(fā)展注重系統(tǒng)注重人強(qiáng)調(diào)控制培養(yǎng)信任運(yùn)用制度強(qiáng)調(diào)價(jià)值觀和理念注重短期目標(biāo)強(qiáng)調(diào)長遠(yuǎn)發(fā)展方向強(qiáng)調(diào)方法強(qiáng)調(diào)方向接受現(xiàn)狀不斷向現(xiàn)狀挑戰(zhàn)要求員工順從標(biāo)準(zhǔn)鼓勵(lì)員工進(jìn)行變革運(yùn)用職位權(quán)力運(yùn)用個(gè)人魅力避免不確定性勇于冒險(xiǎn)例如，領(lǐng)導(dǎo)者就相當(dāng)于把握著梯子，要確定靠到哪一面墻才是對的，他關(guān)注的是一種方向；而管理者則是如何順著這個(gè)梯子，最快地爬到頂端，也就是達(dá)成企業(yè)的目標(biāo)。_________________________________________________________________________________