【正文】 個案公司應(yīng)與勞工代表充份溝通，召開勞資會議，以取得員工的諒解與信任。（六）資遣費給付標準與對較資深者之特別計算方式：除個案公司與B公司依年資深淺給予不同基數(shù)外，其它公司皆按照勞基法規(guī)定給付。先資遣外籍勞工，不論在法令上或?qū)Ρ緡畡诠すぷ鳈?quán)的保障上，皆是正確的作法，但資遣人選皆由主管提報，而未與勞工或其代表溝通，較容易產(chǎn)生被資遣者的情緒反彈與抗爭行為。個案公司共資遣432人，分兩階段實施，第一階段資遣135人，第二階段資遣297人；A公司資遣約350人，第一階段約資遣300人，之后采5—10人小量裁員方式進行；B公司共資遣300多人，第一階段約資遣200余人，第二階段資遣約100人；C公司采一次資遣方式，共107人，D公司共資遣284人，第一階段257人，第二階段27人；E公司共資遣505人，分三階段，第一階段資遣312人，第二階段資遣125人，第三階段資遣68人；各公司的考量皆以技術(shù)移轉(zhuǎn)與工作交接之進度及產(chǎn)能狀態(tài)而決定階段及日期。公司在資遣費發(fā)放標準的決策過程中，除考量公司財務(wù)狀況外，為避免可能引發(fā)的勞資爭議，及為對資深員工有較多的保障，與善盡社會責(zé)任，最后采行方案二之給付標準，再加發(fā)一個月預(yù)告工資，在公司財務(wù)狀況能負擔下，給予員工較佳的照顧。此方案之缺點為：其費用較方案一高出136%，將增加公司的財務(wù)負擔。（2）能兼顧公司財務(wù)狀況及對資深員工照顧之考量。在考量公司面臨嚴重虧損財務(wù)狀況不佳下，又為能對被資遣之資深員工爭取較好的福利，執(zhí)行小組曾研擬四項方案：方案一︰所有被資遣者皆依勞基法之規(guī)定發(fā)放。由于被資遣者名單，除符優(yōu)惠退休者采開放報名者外，系由公司及部門主管主導(dǎo)，員工或員工代表皆無參與機會，有鑒于被資遣名單中，中高齡、低學(xué)歷及女性直接員工占多數(shù)，依李誠（1999）針對非自愿性失業(yè)勞工所做之研究顯示，具上述條件之勞工，其再就業(yè)之機會低，且薪資比原工作差。最后，有432人被資遣，100位外籍勞工被解約，另有152人于作業(yè)期間自愿性離職。上述個案公司營運虧損之原因符合勞基法雇主資遣員工之條件。本研究報告的結(jié)構(gòu)，除前言之個案公司簡介外，采行探索性研究，試由從實際情況中，發(fā)掘事件真相，并探討其中所產(chǎn)生之問題。Farber在1997年的研究發(fā)現(xiàn)，非自愿性失業(yè)者中，高教育程度者較低教育程度者遭受較少的經(jīng)濟損失，及較低的工作損失率；在不被雇用率及工作性質(zhì)為兼職者方面，高教育程度者也較低教育程度者低，另研究中亦發(fā)現(xiàn)，失業(yè)后的員工，就業(yè)機率減少、工作性質(zhì)為兼職的機率增加及收入的損失。黃彩惠（1997）針對制造業(yè)關(guān)廠歇業(yè)之失業(yè)勞工，調(diào)查失業(yè)對其造成的影響，包括經(jīng)濟面、心理面、身理面、人際及家庭方面等，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，失業(yè)者于失業(yè)期間面臨的問題包括有：經(jīng)濟短缺問題，如飲食及小孩教育費用；心理情緒問題，如因壓力過大影響健康情形；與家人親友關(guān)系惡化問題，如家庭氣氛不像以往和諧，家人之間口角增加，及找尋新工作壓力問題。（六）資遣費之給付雇主應(yīng)給付資遣費予被資遣員工，勞基法第十七條對其標準設(shè)定如下：在同一雇主之事業(yè)單位繼續(xù)工作，每滿一年發(fā)給相當于一個月平均工資之資遣費依前款計算之剩余月數(shù)，或工作未滿一年者，以比例計給之，未滿一個月者以一個月計。（二）資遣計劃之溝通雇主于實施大量解雇前，有告知及與勞工協(xié)商之義務(wù)，依事業(yè)單位大量解雇勞工保護措施第三項第四款之規(guī)定︰事業(yè)單位因企業(yè)經(jīng)營上之原因，欲大量解雇勞工時，應(yīng)告知工會或勞工代表，召開勞資協(xié)商會議。叁、資遣法令與失業(yè)后相關(guān)文獻探討一、資遣之定義︰近年來因經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的改變，企業(yè)關(guān)廠、歇業(yè)事件的頻率日趨增加，隨著關(guān)廠、歇業(yè)而來的是員工的資遣，何謂「資遣」？依據(jù)勞動基準法施行細則第八條之推論解釋，資遣是指由雇主提出終止勞動契約之意思的表示；林武順（1984）研究指出，裁員解雇，亦稱剩員解雇或整理解雇，系指雇主所以解雇勞工，系由于經(jīng)營狀態(tài)之需要，例如業(yè)務(wù)緊縮、事業(yè)結(jié)束、組織合理化，原料不足等經(jīng)濟上理由，致所需雇用之勞工人數(shù)減少，因而將過剩之勞工予以解雇之情形而言，我國一般將裁員解雇，稱為資遣或遣散。個案公司雖已察覺監(jiān)視器本業(yè)之營業(yè)、獲利有逐漸下降的情況，而調(diào)整經(jīng)營策略，但在轉(zhuǎn)投資之關(guān)系企業(yè)及子公司的經(jīng)營管理上卻發(fā)生了巨額的虧損，使得總公司需認列此轉(zhuǎn)投資的損失，也因此遭受債權(quán)金融機構(gòu)緊縮授信額度并凍結(jié)部份存款，使公司之營運造成嚴重的影響。根據(jù)上述之研究目的，本研究所擬探討的問題如下︰（一）現(xiàn)行勞動法令對企業(yè)執(zhí)行資遣作業(yè)之規(guī)定為何？（二）個案公司資遣計劃決策過程與問題為何？（三）個案公司資遣人員選定之過程與問題為何？（四）個案公司資遣費給付標準之決策過程為何？（五）個案公司與相關(guān)產(chǎn)業(yè)比較，在資遣作業(yè)作法上有何差異？貳、個案公司簡介一、公司概況簡介T公司成立于1981年，從事計算機外設(shè)設(shè)備的專業(yè)制造，歷經(jīng)十余年的努力，公司逐漸成長，公司規(guī)模亦逐漸擴大，1998年公司登記資本額為56億臺幣，員工人數(shù)1132人，為一集團化、國際化的公司，主要產(chǎn)品為監(jiān)視器，其它子公司及關(guān)系企業(yè)之產(chǎn)品為液晶顯示器、桌上型計算機等，產(chǎn)品97%為外銷。根據(jù)勞委會數(shù)據(jù)顯示，今年上半年的勞資爭議案件達兩千五百五十七件，平均每天有十四件，比去年同期大幅增加近四十三%，而爭議之原因以資遣、解雇而起的爭議為最多，約占五十二%，而此類案件又較去年同期增加了八十一%，涉及爭議的人數(shù)達七百三十一人，較去年增加一倍以上，足見資遣、解雇所衍生出勞資爭議之嚴重性及有日趨增多之趨勢。資遣程序之探討─以T公司為例壹、 壹、前言一、 一、研究動機：美國許多傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)及公司在二十世紀獨領(lǐng)風(fēng)騷，但在世紀末的今天，卻無法因應(yīng)環(huán)境的變化，而紛紛倒閉或被并購而消失。近來國內(nèi)許多大企業(yè)，在不堪營運支出沉重下，紛紛實施裁員，就連世界第一大計算機王國─康柏，亦將裁員近萬人，以應(yīng)付嚴酷的競爭；在國內(nèi)不僅民營企業(yè)裁員，一向被視為鐵飯碗的政府機構(gòu)亦有裁員之動作，顯示裁員已成政府改造，企業(yè)提升競爭力之利器。本報告的目的如下︰（一）探討現(xiàn)行勞動法令對資遣問題之規(guī)范：一般國家均訂有勞工法令保護員工被資遣時的權(quán)利，我國法令對員工資遣時，有何保護的措施？企業(yè)是否都遵循這些法令的規(guī)定？法令的規(guī)定是否周全？（二）藉由個案公司資遣程序之探討，檢討現(xiàn)行資遣之作法：從個案公司執(zhí)行資遣過程中，探討其作業(yè)之合宜性，并將之與勞工法令及與相關(guān)產(chǎn)業(yè)公司之作法相比較，以檢討其優(yōu)缺點，并供業(yè)界參考。個案公司自1997年起即開始呈現(xiàn)大幅衰退之現(xiàn)象，故從1998年起調(diào)整以往完全以生產(chǎn)、銷售自有品牌的經(jīng)營策略，改以積極的爭取國際大廠訂單、擴充產(chǎn)能、減少生產(chǎn)單位成本、降低材料庫存成本及統(tǒng)籌采購關(guān)鍵零主件以增大議價空間為主要經(jīng)營目標。自今年（1999）起為達到降低成本，精簡人力之目標，便擬定階段式的塑身計劃，期使在臺灣之人力由1132人精簡至約400人。其中系以勞動基準法暨施行細則為主要規(guī)范，茲將相關(guān)條文匯整（如附表一），其中較主要的條文如下︰（一）資遣原因雇主資遣員工的條件，依勞基法第十一條規(guī)定，雇主必須在下列情況，才能資遣員工：歇業(yè)或轉(zhuǎn)讓時虧損或業(yè)務(wù)緊縮時不可抗力暫停工作在一個月以上時業(yè)務(wù)性質(zhì)變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時勞工對于所擔任之工作確不能勝任時。（五）通報主管機關(guān)雇主在資遣員工時，除對員工履行上述義務(wù)外，對政府亦有通報的義務(wù)，就業(yè)服務(wù)法的規(guī)定如下︰第三十四條第一項︰雇主資遣員工時，應(yīng)于員工離職之七日前