【正文】 之前 先移動(dòng)，成功撲出點(diǎn)球，幫美國隊(duì)贏得了世界杯。大家都瞄著客戶口袋里那點(diǎn)銀子，想著怎么讓它們屬于自己，誰還一定得尊敬誰呀！其實(shí)在生意場上，唯二受尊敬的就是權(quán)與利。 老師就不一樣了，總演連續(xù)劇， 每周至少一場，連續(xù)十多周，誰敢不來，那叫曠課，到時(shí)候給你爸媽告上一狀，讓你吃不消。老師們則稱之為備課，其實(shí)是一回事。 MBA的工資畢竟是衡量一個(gè)學(xué)校好壞的標(biāo)準(zhǔn)之一。這是為什么企業(yè)找人，特別是經(jīng)理級(jí)人才，一般多重經(jīng)驗(yàn)，輕學(xué)歷。 不要去相信管理案例和教課書上的那些往往讓人拍案叫絕的故事，那都是馬后炮！當(dāng)事人往往是在事成之后才去總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn)，然后發(fā)現(xiàn)世界上又多了一個(gè)偉人。你如果事事都太認(rèn)真， 一會(huì)貽誤商機(jī)，二也會(huì)得罪人。 一個(gè)秀才經(jīng)理可能會(huì)發(fā)現(xiàn)這些工作缺乏智力上的挑戰(zhàn)性，但做不到， 就是執(zhí)行不力。（有些行業(yè)如半導(dǎo)體和生物科技可能不太一樣。我在東南亞的一所大學(xué)里講授EMBA多年，教的那幾招其實(shí)自己都沒試過，基本上屬于道聽途說，人云亦云。但進(jìn)入生意場后就不一樣了，隨便創(chuàng)新，一不小心，銀子就沒了。 其實(shí)我們都知道，真正的創(chuàng)新是很難的，大部分文章只是體現(xiàn)了作者想創(chuàng)新的主觀愿望。 大家都是讀書人， （雖然現(xiàn)在俗一點(diǎn)，但美國的博士證書還在，且不是“克萊登”大學(xué)發(fā)的，誰要說我現(xiàn)在已經(jīng)不再是知識(shí)分子，定和他急?。┤绻谑裁吹胤侥芙o你提個(gè)醒， 這文章就算沒白寫。對他們中的很多人來說，競爭只是意味著多在一流雜志上發(fā)表一些文章。 從小學(xué)到博士， 一路優(yōu)秀下來， 這樣的人是幸運(yùn)的。隨后便是驚嘆自己的變化， 前一段時(shí)間，有一位朋友嫌我太認(rèn)真，不無揶揄地說：“你還真把自己當(dāng)根蔥?。　痹捠怯行┐潭?，可卻是讓我這個(gè)讀了多年書，尤其是還念到管理學(xué)博士的人認(rèn)識(shí)到，應(yīng)該調(diào)整一下自己心態(tài)了。對別人表面上要做朋友，私下要做間諜！” 很偶然的機(jī)會(huì)，在書店里看到一本1998年出版的書，書名為《權(quán)力的4 8條法則》The 48 laws of power，書中指出了48條取得權(quán)力的方法。需要的不再是技術(shù)創(chuàng)新，而是一些地球人都能想得到，卻難全部做到的事情。這個(gè)工作做好了，對績效管理方案的實(shí)施將大有裨益。所以，在績效管理的計(jì)劃階段，企業(yè)應(yīng)著重明確經(jīng)理的績效角色，每個(gè)人該做什么事，做到什么程度，都一一加以明確，使經(jīng)理在其位謀其政負(fù)其責(zé)，真正承擔(dān)起績效管理的責(zé)任。相比，筆者更喜歡后一句話，因?yàn)樗嬲]人們在做一件事情的時(shí)候不要忙亂，而是要想好了再做，這樣才能保證始終在做正確的事情，而不僅僅是把事情做正確。所以，在真正著手實(shí)施績效管理工作之前，企業(yè)高層、HR經(jīng)理有必要花上一些時(shí)間，在百忙之中抽時(shí)間參加一些此類的研討會(huì)，聽聽專家怎么看績效管理，聽聽成功企業(yè)是怎么成功實(shí)施績效管理，也花一些時(shí)間搜集一些有關(guān)資料，比較比較，再深入研究、思考，做出企業(yè)如何實(shí)施的規(guī)劃和設(shè)想，然后再采取行動(dòng)。一個(gè)新的事物出現(xiàn)總要有一個(gè)初步認(rèn)識(shí)和深入了解的過程，總要先把概念講清楚?！　∫宄裁词强冃Ч芾?？每到年底的關(guān)鍵時(shí)刻，許多企業(yè)的HR部門都處在忙碌之中，忙著做表格，忙著發(fā)表格，忙著收表格，忙著存檔表格。強(qiáng)中更有強(qiáng)中手，要分才能拼，要和才能贏。如企業(yè)的總經(jīng)理和員工共進(jìn)午餐，為員工的生日發(fā)郵件祝賀，開生日晚會(huì)，歌會(huì)舞會(huì)茶話會(huì)等活動(dòng)。 讓員工和家人商量。”李后主在抑郁中客死他鄉(xiāng)了，而毛主席卻組建了金戈鐵馬的隊(duì)伍，開辟了一個(gè)新的“世紀(jì)”。任何人的離開都有企業(yè)的責(zé)任。人力資源管理工作者在對待留人問題處理上如同做答這個(gè)問題一樣。能聚人者以一當(dāng)十，能留人者以一當(dāng)百。 員工同企業(yè)有共同的理想。 三、什么樣的員工能夠留??？想到以前的工作成績，沒有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視。沒有合適的對象合適的地方傾訴。 二、離職心理分析企業(yè)文化氛圍不好，如員工之間的關(guān)系難相處，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)獨(dú)斷專行。（二）有內(nèi)部的原因薪水福利待遇不盡人意。 企業(yè)的管理者有博大的胸懷，容納方方面面的人才。有的領(lǐng)導(dǎo)總是覺得現(xiàn)有的員工不中用，但新吸納的員工卻總是比不上老員工。 經(jīng)經(jīng)理辦公會(huì)研究決定將小陸勸退。由于覺得工作不開心，感覺企業(yè)的發(fā)展前景不如人意，主動(dòng)辭職，到另一家公司工作。 無論采取何種辦法，留住優(yōu)秀的員工是目的，解決留人難的問題是過程、手段，手段要為目的服務(wù)。 留人要靠好的管理方法和好的企業(yè)發(fā)展前景，管理者的管理水平是直接影響企業(yè)員工的繼續(xù)發(fā)展還是離開。 安排員工和高層領(lǐng)導(dǎo)談心。 讓員工多考慮將來的路。 讓員工和朋友傾訴。在員工做決定的時(shí)候，讓員工和家人商量好，再做決定。 讓員工冷靜后再說。難怪歷來的成功學(xué)者一致認(rèn)為，事物的本身并不給你造成多大影響，你的一切成敗皆來自于你對事物的看法的影響。要體諒員工，讓員工有傾訴的地方，要設(shè)身處地處地為員工考慮，能夠解決的問題要及時(shí)的解決，體諒員工、關(guān)懷員工要在體現(xiàn)在平時(shí)的工作中，時(shí)時(shí)刻刻為員工著想，領(lǐng)導(dǎo)要以實(shí)際的物資關(guān)心員工疾苦。在留人的問題上不同的處理方法，得出的結(jié)果是不同的，記得中考作文中的一道靠題給“下雨天留客天留我不留”這段文字加標(biāo)點(diǎn)，有的同學(xué)是這樣做答的“下雨天，留客天，留我不？留。 企業(yè)對員工沒有傷透心。 認(rèn)為自己是企業(yè)的老員工，為企業(yè)奮斗了，企業(yè)不應(yīng)這樣對待。心理總是想哪些不愉快的事。 員工辭職心理變化很微妙，掌握員工當(dāng)時(shí)的心理上的變化，把握時(shí)機(jī)將會(huì)改變員工當(dāng)時(shí)的想法，重新回到工作崗位上。 認(rèn)為自己無能力解決現(xiàn)實(shí)的問題，無能力改變企業(yè)現(xiàn)狀。多數(shù)是一時(shí)的堵氣，而不樂意委屈自己，選擇離開企業(yè)?！笆球呑邮邱R拉出來溜一溜”，遵循賽馬不相馬用人原則。 分析 徐設(shè)計(jì)師的分手：網(wǎng)頁設(shè)計(jì)小徐，主要工作是網(wǎng)頁設(shè)計(jì)制作，離職原因自己認(rèn)為是企業(yè)的有關(guān)工資、獎(jiǎng)金、福利待遇不太合理的問題、兌現(xiàn)問題，辭職。 郭經(jīng)理的撤股：原企業(yè)股東之一，公司的企業(yè)策劃部經(jīng)理兼商務(wù)部經(jīng)理，商務(wù)銷售業(yè)績長期不好，企業(yè)的效益受到影響，他覺得自己的才能在企業(yè)中得不到施展，撤除股份而分手。 劉主編的離開：劉先生，中國著名郵評(píng)家，博士學(xué)位。 案例摘自《市場報(bào)》第六則：從“能人”離開看企業(yè)留人做人力資源部經(jīng)理以來，企業(yè)真是沒少招聘人才，但在短短的一年中，人員的流失真是有些讓人感到“后怕”。 組織文化是以組織歷史上形成的價(jià)值觀為核心，以管理體系所規(guī)范的行為和生活方式為表象的精神文化和物質(zhì)文明的總和。許多招募失敗的原因就是因?yàn)楣緦τ谀陈毼灰髴?yīng)聘者能做什么及不能做什么并不十分清楚，也許僅僅只是因?yàn)檎衅刚呦矚g應(yīng)聘者會(huì)面和打招呼的方式，或者是因?yàn)樗麄儽容^欣賞應(yīng)聘者的教育經(jīng)歷，但是并沒有根據(jù)已經(jīng)確定的勝任因素而進(jìn)行全面考慮，結(jié)果基于錯(cuò)誤的因素做出聘用的決定。而一些管理咨詢公司會(huì)十分注重跟客戶建立良好的關(guān)系，要求人才要善于跟人打交道，樂于聽取不同意見和交流各自的想法，一個(gè)十分內(nèi)向的人會(huì)覺得這里的工作非?！盁?。 企業(yè)招聘員工，對優(yōu)秀的要求是相對的，對適合的要求是絕對的，換而言之，沒有最優(yōu)秀，只有最適合。它們力圖去獲得對于每個(gè)被甄選對象的整體感覺，甚至包括他或她的素質(zhì)和價(jià)值如何，所以它們設(shè)計(jì)了許多員工篩選工具，比如精心組織的面談等，來確定求職者的價(jià)值觀同企業(yè)的價(jià)值觀體系是否一致。 “物以類聚，人以群分”，文化與價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)同是人才與企業(yè)合作的基礎(chǔ)。因此，對應(yīng)聘者的團(tuán)隊(duì)精神和價(jià)值觀應(yīng)是一個(gè)重要的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。一個(gè)人只能做事情，一批人才能干事業(yè)。　　 韋爾奇先生在GE2000年度報(bào)告時(shí)曾經(jīng)把GE的員工分為三類：第一類是既能為公司創(chuàng)造價(jià)值又符合公司的文化精神、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的人。　　做一時(shí)英雄容易，做一世英雄難。例如，海爾集團(tuán)掌門人張瑞敏在《財(cái)富》最近評(píng)出的全球50位最杰出的商界領(lǐng)袖中處于第十九位，其入選的重要原因除了企業(yè)的規(guī)模、品牌的知名度等外，還有就是他形成了海爾特有的經(jīng)營理念和管理模式。因此，考察一個(gè)企業(yè)家是否成功，看來應(yīng)該有比營業(yè)額及短期利潤水平更豐富的指標(biāo)。 　　總之，在企業(yè)推行制度改革時(shí)，既要參考市場同行業(yè)的情況，又要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，同時(shí)還要做好充分的溝通并留出預(yù)熱期，讓員工認(rèn)同并接納，這樣的制度才會(huì)更有效。 　　7．項(xiàng)目組組長和項(xiàng)目組成員進(jìn)行再次小組討論，提出第二次修改方案。 　　3．由中層管理人員對部門員工進(jìn)行初步溝通，匯總大家的意見，并反饋給人力資源部。 　　我個(gè)人認(rèn)為，薪酬制度改革的具體操作步驟為： 　　1．成立薪酬制度改革項(xiàng)目組，由總經(jīng)理或副總經(jīng)理任項(xiàng)目組的組長，人力資源部經(jīng)理及薪酬福利主管為項(xiàng)目的副組長和秘書，各部門經(jīng)理為項(xiàng)目組成員。（3）將個(gè)人薪酬與公司其他類似職位（或類似工作量的人）薪酬相比較所產(chǎn)生的感受。也就是說只有在員工認(rèn)為薪酬體系是公平的前提下，才可能產(chǎn)生認(rèn)同感和滿意度，才能真正產(chǎn)生薪酬的激勵(lì)作用。同時(shí)制定的薪酬制度和績效考核制度應(yīng)參考企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的意見。對于Ａ類員工除發(fā)放基本工資外，全額發(fā)放績效考核獎(jiǎng)金。薪酬體系的改革應(yīng)在原有的基礎(chǔ)上循序漸進(jìn)，同時(shí)還應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營管理策略。要求每一個(gè)身處其中的人要有極強(qiáng)的適應(yīng)能力，如果做不到這點(diǎn)就無法在公司里生存。這種“理想目標(biāo)”實(shí)施后，全廠上下都按前置的理想目標(biāo)上崗，最大限度地發(fā)揮員工的生產(chǎn)潛能，從而實(shí)現(xiàn)了“理想管理”的優(yōu)勢。豐田公司總務(wù)部秘書科的一個(gè)科員有一回對外寄信時(shí)發(fā)現(xiàn)，以往用作填寫收件人地址的紙都是沒有寫過字的白紙，他想，公司各個(gè)部門每天都有大量的信函往來業(yè)務(wù)，用一張紙也許沒什么，可是加起來一年就要用掉不少白紙了，能不能用別的紙代替呢？他注意到公司電子計(jì)算機(jī)室每天都要處理大量用過的打字紙，這些打字紙裁成紙條，在紙的反面填寫收信人的姓名和地址不是照樣可以用嗎？這個(gè)想法上報(bào)公司后，這位科員受到了嘉獎(jiǎng)?；萜展菊前盐兆T工的這個(gè)心理，把每個(gè)人的能動(dòng)作用都提到“你就是公司”這樣一個(gè)最高境界，這樣，它的員工都做出了超越其職責(zé)所要求的成功努力?！　　澳憔褪枪尽?，這可以說是惠普公司經(jīng)營哲學(xué)最成功、最動(dòng)人之處。”積極的努力即使失敗了，也要打氣鼓勵(lì)，而不是追究責(zé)任?！　∷^“誠之精神”，是指向用戶提供可靠性高的產(chǎn)品，實(shí)行保修，萬一發(fā)生故障和問題，即刻竭誠幫助解決。”日立的會(huì)議桌確實(shí)深藏著奧秘——它是圓形的，這就使參加會(huì)議的人都感到平等，無論你坐在哪兒都不會(huì)感到低人一等。第七，團(tuán)體精神：企業(yè)如同一個(gè)大家庭，每個(gè)職工都是其中的成員，大家同心協(xié)力，企業(yè)才能在激烈的競爭中生存，并獲得長足發(fā)展。第三，磋商：讓職工參與企業(yè)管理，不采用命令的形式而采用協(xié)商的形式。IBM的成功，不僅在于創(chuàng)造了數(shù)以千億計(jì)的物質(zhì)財(cái)富，更重要的在于奧爾森父子創(chuàng)造了無與倫比的精神財(cái)富——企業(yè)經(jīng)營管理新模式。第三，下放權(quán)力：把公司分散成許多有自主權(quán)的小公司、小企業(yè)單位，以利于與其他中小企業(yè)競爭。　　危機(jī)感油然而至。大型企業(yè)設(shè)備更新緩慢、機(jī)構(gòu)龐大，新形勢迫使大企業(yè)尋找新對策，德國西門子公司的改革充分說明了革新的必要性。使員工在公司能夠安心工作，不用擔(dān)心在工作中犯個(gè)什么錯(cuò)誤，就會(huì)被辭退了事。 較多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)　　對于一般的職員來說，能夠謀生僅是生活和工作的一個(gè)方面，更重要的是在工作中通過良好的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，能夠掌握更多的謀生本領(lǐng)，以便今后在個(gè)人價(jià)值方面能夠得到提升和增值。即使將來有一天你離開這樣的公司，你這段特殊的工作經(jīng)歷也會(huì)讓用人單位眼睛一亮，大開綠燈笑納你入門。這樣的薪水會(huì)讓你的自尊心得到滿足，也讓你的價(jià)值充分體現(xiàn)出來，還能夠讓你的聰明才智充分發(fā)揮出來，讓你不再有什么理由不在公司好好工作，讓你不再有理由把主要精力放在找別的工作上?！　∈裁礃拥墓静拍軌蚍Q為好公司，是知名公司？是大公司？還是外資公司？社會(huì)上對于公司的劃分有很多標(biāo)準(zhǔn)，有的以資本構(gòu)成，有的以規(guī)模大小，有的以行業(yè)特點(diǎn)……到底什么樣的公司是好公司呢？我認(rèn)為好的的公司必須具備以下六種特征：水平高者，員工心情好、收入好、工作踏實(shí)、渾身有勁……本文的作者是一位人事經(jīng)理，他從人力資源管理的角度告訴你什么樣的公司是好公司。 好的工資待遇在這樣的公司你不用擔(dān)心有別的公司做同樣工作的人比你拿得多，好公司提供的薪水肯定是你不能夠在別的公司獲得的，因?yàn)樗麄儠?huì)每年對薪資進(jìn)行調(diào)查，并根據(jù)結(jié)果進(jìn)行薪水的調(diào)整?！　∪绻隳軌蛟谶@樣的馳名公司上班，即使只是一般的小職員，也會(huì)使你工作時(shí)信心百倍，備加珍惜，并獲益匪淺。　　在有序的辦公環(huán)境中，排除許多不必要的干擾和人為因素，有助于工作效率的提高，也有助于員工業(yè)績的兌現(xiàn)。據(jù)新華網(wǎng)第二則：卓越理念鍛造知名企業(yè) 中國企業(yè)報(bào)　　西門子：自我革命　　中小企業(yè)的杰出經(jīng)營，使大型托拉斯公司大傷腦筋?？墒撬麄儏s居安思危，公司最高領(lǐng)導(dǎo)層召開緊急會(huì)議，指出近5年來營業(yè)額增長緩慢，在世界上還能逞強(qiáng)的西門子商品只是醫(yī)療器械、電話電傳設(shè)備等，如果再掉以輕心，其前途將極不樂觀。第二，減少層次：公司從總裁到基層原有7層上下級(jí)，許多重要問題因?qū)訉由蠄?bào)被耽誤，現(xiàn)決定將層次減少到4級(jí)?！　BM：“七C”管理模式　　由奧爾森父子創(chuàng)辦的美國國際商用機(jī)器公司(IBM)，是世界上第一家研制電腦而獲得巨大成功的企業(yè)。第二，合作：表現(xiàn)在良好的人事關(guān)系與集體協(xié)作精神。第六，信心：信心十足地把工作搞好，提高效率?！　∪毡疽晃挥浾咴L(fēng)趣地說：“你想知道日立是怎么獲得成功的嗎？那么去看看他們的會(huì)議桌吧。這些建議無疑對日立的成功和發(fā)展起了重要作用。日立有句口號(hào)：“向新領(lǐng)域挑戰(zhàn)要百折不撓。一件小事情顯示出這位員工已經(jīng)與公司心心相印融為一體。每個(gè)人都想突出自己，尤其希望通過施展才華來突出自己。豐田素以“小氣”而聞名，豐田企業(yè)內(nèi)部使用的信封全部是舊信封，他們在用過的信封上貼一張白紙，在上面填寫收件人的姓名和地址就繼續(xù)使用。該公司錄相帶工廠編制的作業(yè)管理表格有22種，每一欄目都詳載著從“現(xiàn)狀”到“理想目標(biāo)”的各類業(yè)務(wù)流程，每個(gè)流程又都包括設(shè)備效率、運(yùn)轉(zhuǎn)率的提高和成本水平、人工消耗的降低4個(gè)項(xiàng)目，每個(gè)項(xiàng)目都具體落實(shí)到每個(gè)員工和每臺(tái)機(jī)器。因?yàn)楣疽恢痹诔龠\(yùn)行，它的產(chǎn)品開發(fā)周期為6個(gè)月。第三則：企業(yè)人員膨脹時(shí)的薪酬設(shè)計(jì)劉蕾假如企業(yè)人員急劇膨脹，那么，更需要一套較完備的績效考核制度和符合企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r的薪酬