論文企業(yè)用工法律風(fēng)險(xiǎn)的防范-全文預(yù)覽
【正文】 ，其中第八十二條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。盡量避免有償?shù)?、專?xiàng)技能的培訓(xùn)。也就是說，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)想走就走，不用承擔(dān)任何責(zé)任，即使企業(yè)在此期間對(duì)其進(jìn)行了有償?shù)呐嘤?xùn)。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。培訓(xùn)，能使員工迅速成長(zhǎng)、能使企業(yè)永葆生機(jī)。企業(yè)可以結(jié)合自身特點(diǎn)，根據(jù)企業(yè)規(guī)模、盈利狀況和員工數(shù)量自行制定多層次、多檔位的考核獎(jiǎng)懲辦法。企業(yè)的績(jī)效考核制度是在不違反法律法規(guī)的情況下，自行結(jié)合企業(yè)特色制定的管理制度。既能解決外地勞動(dòng)者就業(yè)和又能防范企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)?！秳趧?dòng)合同法》第9條規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物。所以企業(yè)在公示時(shí)盡量采取書面形式。如何履行告知義務(wù)？這要求在涉員工切身利益的事項(xiàng)上要有合法的公示告知程序。此證明能給企業(yè)在用工上加上一道防火墻。在入職審查過程中，身份證明的審查也是非常重要的。招聘過程中的入職審查是對(duì)入職者的身份、履歷進(jìn)行核實(shí)的過程。將來產(chǎn)生糾紛后，即使簡(jiǎn)歷內(nèi)有對(duì)企業(yè)有利的內(nèi)容如虛假陳述等，但因沒有勞動(dòng)者本人的簽名，一旦勞動(dòng)者否認(rèn)就沒有證據(jù)效力了。面試的注意事項(xiàng)也很多。而這些證據(jù)很多就反映在招聘資料中。很多人一直錯(cuò)誤地認(rèn)為，招聘廣告中對(duì)本企業(yè)的介紹只是一種形式上的介紹，對(duì)于崗位待遇的承諾也可以很隨意地表達(dá)，而不用太過真實(shí)準(zhǔn)確，只有寫進(jìn)合同的內(nèi)容才需承擔(dān)法律責(zé)任。因此招聘廣告中應(yīng)當(dāng)對(duì)所招聘人員的錄用條件列舉得盡可能的具體詳盡，這樣有利于用人單位以該勞動(dòng)者不符合自己所規(guī)定和某項(xiàng)或某些錄用條件為由解聘不符合要求的試用人員而無需承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償責(zé)任。人們通常認(rèn)為，在試用期內(nèi)，企業(yè)只要覺得不滿意就可以辭退試用員工，其實(shí)這種認(rèn)識(shí)是錯(cuò)誤的，因?yàn)槲覈秳趧?dòng)合同法》第二十一條就有明文規(guī)定：“在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同……”也就是說，即使在試用期，用人單位要想解除勞動(dòng)合同也是有條件的，否則就屬于違法解除勞動(dòng)合同，就需支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金。事實(shí)上只有從以下幾個(gè)方面注意，就可避免不必要的糾紛。以達(dá)到用人單位與勞動(dòng)者雙贏的局面，避免尷尬的情況出現(xiàn)。preventive measures0、引言由于用人單位、勞動(dòng)者雙方的原因，企業(yè)用工存在大量不容回避的法律問題，特別是2008年1月1日，《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》，2008年5月1日實(shí)施的《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》這兩部法律出臺(tái)帶來了勞動(dòng)爭(zhēng)議案件大幅度上升，甚至一度出現(xiàn)了井噴態(tài)勢(shì)。. . . . .企業(yè)用工法律風(fēng)險(xiǎn)的防范李靖（山西高河能源有限公司，山西 長(zhǎng)治 046031）摘要：隨著《勞動(dòng)合同法》的施行，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件屢見不鮮。law risk。鑒于此,本文通過對(duì)企業(yè)用工時(shí)出現(xiàn)法律風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行剖析，提出防范企業(yè)用工法律風(fēng)險(xiǎn)的辦法。其實(shí)，這是一種相當(dāng)錯(cuò)誤的觀念，很多時(shí)候，往往就是因?yàn)橛萌藛挝辉谡衅鸽A段的一些錯(cuò)誤做法而引起了勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛，并給企業(yè)造成困局和損失。其實(shí)這是一種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，錄用條件設(shè)置不合理，會(huì)為企業(yè)在試用期內(nèi)解聘不符合招用條件的員工埋下隱患。由此可見，錄用條件與考核目標(biāo)是兩個(gè)不同的概念，二者存在諸多不同。我國《就業(yè)促進(jìn)法》規(guī)定，用人單位施行就業(yè)歧視的，勞動(dòng)者可以向人民法
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