【正文】 權(quán)由股東會(huì)做出總經(jīng)理第三領(lǐng)導(dǎo)，執(zhí)行董、監(jiān)兩會(huì)授權(quán)由董、監(jiān)兩會(huì)做出副總一第四領(lǐng)導(dǎo)，執(zhí)行總經(jīng)理授權(quán)由董、監(jiān)兩會(huì)及總經(jīng)理做出總助第五領(lǐng)導(dǎo)，執(zhí)行總經(jīng)理授權(quán)由董、監(jiān)兩會(huì)及總經(jīng)理做出高級顧問公司智囊，執(zhí)行董事長、總經(jīng)理特別授權(quán)由董、監(jiān)兩會(huì)及總經(jīng)理做出中層級行人經(jīng)理見職責(zé)說明書和個(gè)人在崗職業(yè)生涯規(guī)劃由總經(jīng)理做出行人副經(jīng)理見職責(zé)說明書和個(gè)人在崗職業(yè)生涯規(guī)劃由總經(jīng)理和直接上級做出物管副總見職責(zé)說明書和個(gè)人在崗職業(yè)生涯規(guī)劃由總經(jīng)理和直接上級做出工程經(jīng)理見職責(zé)說明書和個(gè)人在崗職業(yè)生涯規(guī)劃由總經(jīng)理和直接上級做出客服經(jīng)理見職責(zé)說明書和個(gè)人在崗職業(yè)生涯規(guī)劃由總經(jīng)理和直接上級做出財(cái)務(wù)經(jīng)理見職責(zé)說明書和個(gè)人在崗職業(yè)生涯規(guī)劃由總經(jīng)理和直接上級做出投資經(jīng)理見職責(zé)說明書和個(gè)人在崗職業(yè)生涯規(guī)劃由總經(jīng)理和直接上級做出營銷經(jīng)理見職責(zé)說明書和個(gè)人在崗職業(yè)生涯規(guī)劃由總經(jīng)理和直接上級做出計(jì)經(jīng)經(jīng)理見職責(zé)說明書和個(gè)人在崗職業(yè)生涯規(guī)劃由總經(jīng)理和直接上級做出風(fēng)控經(jīng)理見職責(zé)說明書和個(gè)人在崗職業(yè)生涯規(guī)劃由總經(jīng)理和直接上級做出董事長秘書見職責(zé)說明書和個(gè)人在崗職業(yè)生涯規(guī)劃由董事長和直接上級做出監(jiān)事會(huì)辦公室主任見職責(zé)說明書和個(gè)人在崗職業(yè)生涯規(guī)劃由監(jiān)事長做出北辦主任見職責(zé)說明書和個(gè)人在崗職業(yè)生涯規(guī)劃由董事長和直接上級做出低層級工程師見職責(zé)說明書和個(gè)人在崗職業(yè)生涯規(guī)劃由總經(jīng)理和直接上級做出工程班長見職責(zé)說明書和個(gè)人在崗職業(yè)生涯規(guī)劃由直接上級做出人事專員見職責(zé)說明書和個(gè)人在崗職業(yè)生涯規(guī)劃由直接上級做出檔案專員見職責(zé)說明書和個(gè)人在崗職業(yè)生涯規(guī)劃由直接上級做出收費(fèi)組長見職責(zé)說明書和個(gè)人在崗職業(yè)生涯規(guī)劃由直接上級做出辦證員見職責(zé)說明書和個(gè)人在崗職業(yè)生涯規(guī)劃由直接上級做出法務(wù)專員見職責(zé)說明書和個(gè)人在崗職業(yè)生涯規(guī)劃由直接上級做出營銷主辦見職責(zé)說明書和個(gè)人在崗職業(yè)生涯規(guī)劃由直接上級做出清潔主管見職責(zé)說明書和個(gè)人在崗職業(yè)生涯規(guī)劃由直接上級做出保安隊(duì)長見職責(zé)說明書和個(gè)人在崗職業(yè)生涯規(guī)劃由直接上級做出客服組長見職責(zé)說明書和個(gè)人在崗職業(yè)生涯規(guī)劃由直接上級做出會(huì)計(jì)見職責(zé)說明書和個(gè)人在崗職業(yè)生涯規(guī)劃由直接上級做出車管組長見職責(zé)說明書和個(gè)人在崗職業(yè)生涯規(guī)劃由直接上級做出庫管員見職責(zé)說明書和個(gè)人在崗職業(yè)生涯規(guī)劃由直接上級做出駕駛組長見職責(zé)說明書和個(gè)人在崗職業(yè)生涯規(guī)劃由直接上級做出附錄12 人力資源管理費(fèi)用構(gòu)成表活動(dòng)項(xiàng)目費(fèi)用項(xiàng)目招聘招聘廣告費(fèi)、招聘會(huì)會(huì)務(wù)費(fèi)、高校獎(jiǎng)學(xué)金、材料費(fèi)薪酬水平市場調(diào)查調(diào)研費(fèi)、專題研究會(huì)議費(fèi)人才測評測評費(fèi)培訓(xùn)教材費(fèi)、講師勞務(wù)費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、差旅費(fèi)公務(wù)出國護(hù)照費(fèi)、簽證費(fèi)勞動(dòng)合同材料費(fèi)、認(rèn)證費(fèi)工傷、醫(yī)療、勞動(dòng)保護(hù)工傷賠償金、醫(yī)療救治費(fèi)用、防暑等勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用辭退補(bǔ)償金殘疾人安置殘疾人就業(yè)保證金勞動(dòng)糾紛法律咨詢費(fèi)辦公業(yè)務(wù)辦公用品與設(shè)備費(fèi)。生小孩暫由代海燕代檔案專員1吳淑平見職責(zé)說明書在崗收費(fèi)組長1黃麗見職責(zé)說明書在崗?，F(xiàn)由楊晟華代管營銷經(jīng)理1見職責(zé)說明書缺崗。. 本管理制度自公布之日起實(shí)施?？梢圆捎媚繕?biāo)對照審核法，即以原定的目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行逐項(xiàng)的審核評估；也可廣泛地收集并分析研究有關(guān)的數(shù)據(jù)，如管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、行政事務(wù)人員、營銷人員之間的比例關(guān)系，在某一時(shí)期內(nèi)各種人員的變動(dòng)情況，職工的跳槽、曠工、遲到、員工的報(bào)酬和福利、工傷與抱怨等方面的情況等等。. 人力資源規(guī)劃方案制定后，人力資源部應(yīng)同各部門進(jìn)行溝通，并對其做相應(yīng)修改。步驟 三： 人員補(bǔ)充計(jì)劃的編寫根據(jù)公司確定的政策和措施，選擇人員補(bǔ)充的方式和渠道，并據(jù)此制定人員招聘計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃和人員內(nèi)部調(diào)整計(jì)劃。. 當(dāng)人員凈需求為負(fù)，即公司在未來某一時(shí)期在某些崗位上人員過剩時(shí)，將選擇以下一些政策和措施加以解決：(1) 永久性裁員或辭退員工；(2) 對部門進(jìn)行精簡；(3) 進(jìn)行提前退休；(4) 減少工作時(shí)間，并隨之減少工資；(5) 由兩個(gè)或兩個(gè)以上員工分擔(dān)一個(gè)工作崗位，并相應(yīng)減少工資。. 人力資源規(guī)劃方案的制定. 公司人力資源規(guī)劃方案包括人力資源總體規(guī)劃方案和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。預(yù)測結(jié)果填入各類別的《人力資源凈需求表》（見附錄9）。. 人力資源部應(yīng)根據(jù)以上分析得出公司外部人力資源供給預(yù)測結(jié)果。. 馬爾科夫模型是通過具體歷史數(shù)據(jù)的收集，找出組織過去人事變動(dòng)的規(guī)律，由此來推測未來的人事變動(dòng)趨勢。 . 人力資源部應(yīng)為每位員工建立《技能清單》（見附錄5），以便能動(dòng)態(tài)掌握公司每一崗位的人員供給情況。步驟 四： 根據(jù)以上情況，采用不同預(yù)測方法，得出內(nèi)部人力資源供給預(yù)測結(jié)果。. 外部供給量的預(yù)測應(yīng)側(cè)重于關(guān)鍵人員，主要是高級管理人員和高級技術(shù)人員的供給預(yù)測。. 供給預(yù)測包括內(nèi)部人力資源供給預(yù)測和外部人力資源供給預(yù)測。(2) 生產(chǎn)函數(shù)模型法：主要是運(yùn)用一些特定的生產(chǎn)函數(shù)對未來人力資源需求進(jìn)行預(yù)測的方法，公司推薦使用下列兩種生產(chǎn)函數(shù)模型法：A. 簡單模型：這一模型假設(shè)人力資源需求和企業(yè)的產(chǎn)出水平成比例關(guān)系，其公式如下：其中：Mt＝M0（Yt／Y0）Y0——現(xiàn)有產(chǎn)出水平Y(jié)t——未來時(shí)間t時(shí)的產(chǎn)出水平M0——現(xiàn)有條件和產(chǎn)出水平對應(yīng)的人員數(shù)Mt——未來時(shí)間t時(shí)的人員需求數(shù)B. 復(fù)雜模型：是由人力資源需求的當(dāng)前值和以往值以及產(chǎn)出水平的變化而確定的模型，其公式如下：其中：Mt＝（M0／Y0）Yt＋（M0／Y0－M－1／Y－1）YtM－1——前一期的勞動(dòng)力人數(shù)Y－1——前一期的產(chǎn)出水平C. 勞動(dòng)定額法：是根據(jù)勞動(dòng)者在單位時(shí)間內(nèi)應(yīng)完成的工作量和公司計(jì)劃的工作任務(wù)總量推測出所需的人員總數(shù)，其公式如下：N＝W247。步驟 四： 得出預(yù)測結(jié)果，包括：當(dāng)各專家的意見接近一致時(shí)，結(jié)果即成為可以接受的預(yù)測。所謂德爾菲法，又稱專家會(huì)議預(yù)測法，是以書面形式背對背地分幾輪征求和匯總專家意見，依靠專家個(gè)人經(jīng)驗(yàn)、知識和綜合分析能力進(jìn)行預(yù)測的一種方法。人力資源部可以根據(jù)情況變化對回歸方程的自變量即人力資源需求影響因素的選擇做出適當(dāng)調(diào)整。. 在進(jìn)行人力資源規(guī)劃內(nèi)外部環(huán)境分析時(shí)，推薦使用以下分析方法：(1) PEST分析方法；(2) 波特五力分析法；(3) SWOT分析方法。. 修正后的結(jié)論即為現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測。. 人力資源部應(yīng)在每年的年中和年終對公司人力資源狀況進(jìn)行盤點(diǎn)，對照現(xiàn)實(shí)職務(wù)編制水平，統(tǒng)計(jì)出人員的超編和缺編情況。. 人力資源需求預(yù)測的整體如下（見人力資源需求預(yù)測流程）：（一）根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果，來確定職務(wù)編制和人員配置；（二）進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編以及是否符