【正文】 34 / 36附表 1: 績效考核方案意見表績效考核方案意見表姓名 崗位 工號部門 考核期間問題描述：原因分析：改進(jìn)建議：人力資源部意見： 負(fù)責(zé)人簽字： 35 / 36考核與薪酬委員會意見： 負(fù)責(zé)人簽字： 請人力資源部反饋本案提出人附表 2：績效考核申訴表績效考核申訴表姓名 職位部門考核期間返回36 / 36有爭議的考核部分：認(rèn)為有爭議的原因：修正建議：人力資源部意見： 負(fù)責(zé)人簽字： 請人力資源部反饋本案提出人申訴評審會意見： 負(fù)責(zé)人簽字： 請人力資源部反饋本案提出人返回。33 / 367 附則 本考核體系解釋權(quán)在公司考核與薪酬委員會。如逾期沒有受理，申訴人可直接向考核與薪酬委員會組長再次提起申訴，考核與薪酬委員會組長責(zé)成人力資源部處理，并對人力資源部的逾期行為進(jìn)行處罰； 考核與薪酬委員會組長根據(jù)人力資源部提交的資料，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績效考核人、申訴人跨級領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部部長組成的申訴評審會；如不需召開申訴評審會，則由人力資源部將結(jié)果反饋給申訴人； 如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評審會需要按季度或年度績效考32 / 36核流程對申訴人重新進(jìn)行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工季度或年度考核成績，考核結(jié)果存檔并反饋申訴人本人。 制度修訂過程? 在年度考核制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，得到超過三分之二成員贊成票的提案視為通過，會后人力資源部負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考核制度，由考核與薪酬委員會組長簽發(fā)后生效；? 不論提案通過與否，人力資源部都要將最后結(jié)果反饋給提案發(fā)起人。29 / 365 績效考核制度修訂 績效考核修訂內(nèi)容在年度績效考核過程中，考核與薪酬委員會通過把握考核人與被考核人對考核體系的意見，在限定時間內(nèi)，對現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進(jìn)行修改，以更好適應(yīng)下一年的績效考核工作。員工在提出工作調(diào)動申請時，應(yīng)由本人填寫上一年度績效考核結(jié)果，由人力資源部審核并補(bǔ)充相關(guān)考核資料；? 由人力資源部提出調(diào)動意見的，參照上述程序辦理； 辭退對于年度考核結(jié)果為 D 級的員工，公司可以在下一年度不與其續(xù)簽勞動合同。在部門內(nèi)只公示各級人數(shù)。 部門經(jīng)理年度績效考核結(jié)果在公司內(nèi)分為 S、A、B、C、D 五級；具體分布比例為：等級 S 級 A 級 B 級 C 級 D 級比例（名） 1 2 5 1 1備注1. A 級 和 B 級的個數(shù)可由考核與薪酬委員會根據(jù)當(dāng)年考核的整體優(yōu)良程度和企業(yè)經(jīng)營狀況進(jìn)行調(diào)整；2. 考核結(jié)果作為經(jīng)理年度業(yè)績工資發(fā)放的依據(jù)，具體發(fā)放辦法詳見《薪酬管理制度》 ；3. 以上考核結(jié)果分布比例以 10 人計(jì)。25 / 364 績效考核結(jié)果運(yùn)用 績效考核結(jié)果 部門經(jīng)理季度績效考核結(jié)果以績效考核分值表示，在公司內(nèi)不分級。 年度績效考核流程? 年度績效考核結(jié)果是公司部門經(jīng)理年度業(yè)績工資、主管和線長年度效益獎金發(fā)放的依據(jù)；? 部門經(jīng)理的年度績效考核由部門年度業(yè)績考核（年度計(jì)劃的完成狀況） 、部門經(jīng)理關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核、能力態(tài)度三部分組成；? 部門主管和線長（組長）的年度績效考核由月計(jì)劃考核匯總、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核、能力態(tài)度三部分組成；? 其他員工的年度績效考核由月計(jì)劃考核匯總和能力態(tài)度兩部分組成。培訓(xùn)內(nèi)容包括：? 績效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容；? 績效考核流程；? 績效考核方法以及考核實(shí)施過程應(yīng)注意的問題。 考核內(nèi)容及權(quán)重分配 權(quán)重的確定方法：? 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所倡導(dǎo)的員工行為導(dǎo)向確定；? 根據(jù)公司經(jīng)營狀況以及公司目前對不同工作崗位人員的要求確； 2022 年考核內(nèi)容及權(quán)重分配2022 年考核內(nèi)容及權(quán)重分配表（表 3）：月度考核 季度考核 年度考核周期/內(nèi) 容/權(quán)重被考核人月計(jì)劃季度計(jì)劃 KPI部門滿意度年度計(jì)劃Σ 月計(jì)劃 KPIΣ部門滿意度能力態(tài)度19 / 36部門經(jīng)理 100% 40% 40% 20% 30% 40% 15% 15%部門主管 100% 40% 30% 30%線長（組長） 100% 50% 30% 20%說明例如：部門主管年度績效考核分中，全年 12 個月的月度績效考核分?jǐn)?shù)平均分占 40%，KPI 占 30%，能力態(tài)度占30%； 績效考核組成與關(guān)系績效考核關(guān)系總表（表 4）月 季 度 年 度被考核人考核人月度計(jì)劃季度計(jì)劃KPI部門滿意度年度計(jì)劃Σ 月度計(jì)劃KPIΣ部門滿意度能力態(tài)度公司分管領(lǐng)導(dǎo)100%100%100%100%100% 50%考核與薪酬委員會 100% 100% 30%經(jīng)理部門內(nèi)主管 20%部門經(jīng)理 100% 100% 100% 60%主管 相關(guān)主管 40%部門主管 100% 100% 100% 60%組長/線長相關(guān)組長（線長） 40%20 / 36說明1． 表中的百分比為考核人打分的權(quán)重；2． 人力資源部組織并監(jiān)督績效考核實(shí)施過程，并將評估結(jié)果匯總報(bào)公司副總經(jīng)理；3． 人力資源部經(jīng)理的考核結(jié)果由公司分管領(lǐng)導(dǎo)直接匯總；4． 對績效考核人要求：需要考核人熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時溝通與反饋，公正有效地完成考核工作。? 部門經(jīng)理當(dāng)年四個季度的計(jì)劃考核分?jǐn)?shù)與本年度年計(jì)劃考核分16 / 36加權(quán)平均后即為年度計(jì)劃考核分。? 部門經(jīng)理在一個季度內(nèi)前兩個月的月計(jì)劃考核分與本季度季計(jì)劃考核分加權(quán)平均得出部門經(jīng)理季度業(yè)績考核分?jǐn)?shù)。主要考核工作計(jì)劃完成情況、計(jì)劃外工作完成情況，以及計(jì)劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法等內(nèi)容。14 / 36 KPI 考核體系構(gòu)成? 考核標(biāo)準(zhǔn)：對 KPI 的考核標(biāo)準(zhǔn)作以說明；? KPI 權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的 KPI 指標(biāo)對崗位業(yè)績影響的大小分別確定各自的權(quán)重，KPI 權(quán)重隨著不同階段的工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，例如，公司為了引導(dǎo)崗位員工投入更多的資源開展某項(xiàng)工作，可以加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。? 在能夠反映被考核人的所有評價指標(biāo)中，選擇最重要的 36 個最能反映出被考核人業(yè)績的評價指標(biāo)作為 KPI 指標(biāo)；? KPI 指標(biāo)的制定過程是管理人員與員工雙向溝通的過程，在項(xiàng)目選擇、權(quán)重設(shè)定、考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)時都要使員工全面參與，積極承諾完成指標(biāo)；? 公司的 KPI 體系每兩年修訂一次。 關(guān)鍵業(yè)績（KPI）指標(biāo)考核 選擇 KPI 的原則? 結(jié)果導(dǎo)向：KPI 指標(biāo)的選擇要體現(xiàn)出結(jié)果優(yōu)先的原則，首先考慮崗位的工作產(chǎn)出，從工作產(chǎn)出中分析確定主要和次要項(xiàng)目，12 / 36再依據(jù)其重要性進(jìn)行篩選，最終確定 KPI 指標(biāo)；? 可衡量性：KPI 指標(biāo)應(yīng)具備可衡量性、可驗(yàn)證性。具體《考核體系構(gòu)成表（表 3） 》：月 季度 年度考核周期/ 內(nèi)容被考核人月計(jì)劃 部門業(yè)績（季度計(jì)劃）KPI部門滿意度部門業(yè)績（年度計(jì)劃）Σ月計(jì)劃KPIΣ 部門滿意度能力態(tài)度部門經(jīng)理 ● ● ● ● ● ● ● ●部門主管 ● ● ● ●線長（組長） ● ● ● ●說明 1． “●”代表構(gòu)成指標(biāo)； 業(yè)績考核的綜合介紹 總述業(yè)績考核是績效考核的核心內(nèi)容。此類 KPI 考核主要在管理人員中進(jìn)行，其中部門經(jīng)理在季度考核和年度考核 KPI 的指標(biāo)是不同的。 適用范圍 適用于常規(guī)性的績效考核工作，不適用于臨時性考核或其他非常規(guī)考核。 績效考核原則 公開的原則：考核過程公開化、制度化； 客觀性原則：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想； 反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核