【正文】 IDP之前的發(fā)展回饋︰進(jìn)行IDP之前針對(duì)目標(biāo)對(duì)象的績(jī)效 表現(xiàn)預(yù)作檢視，并訪查組織成員的發(fā)展現(xiàn)況、發(fā)展需求。接著依據(jù)發(fā)展目標(biāo)，參考組織可提供之資源及個(gè)人對(duì)發(fā)展之承諾以訂立實(shí)際的行動(dòng)步驟，并且針對(duì)每一行動(dòng)步驟訂出時(shí)間安排及衡量要件。（3） 雙向技能評(píng)估(Skill Assessment)定義︰針對(duì)員工的能力及其對(duì)工作的重要性，建立起溝通的管道，暸解主管與員工的認(rèn)知差異，尋求主管與員工對(duì)于才能群組的共識(shí)。（1）個(gè)人自我評(píng)估(Personal Assessment)定義︰藉由員工對(duì)自我在專長(zhǎng)興趣以及激勵(lì)因素上的剖析，協(xié)助其訂立生涯發(fā)展目標(biāo)。建立共識(shí)與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的能力。團(tuán)隊(duì)精神建立能力(Team Skills) 主動(dòng)積極 自我察覺(jué)與自我發(fā)展 壓力管理 彈性 成就導(dǎo)向在變動(dòng)環(huán)境中，表現(xiàn)成果導(dǎo)向的意愿及能力，同時(shí)維持公司與個(gè)人目標(biāo)間之均衡。 言行一致 指導(dǎo)能力 負(fù)責(zé) 適應(yīng)力 誠(chéng)信正直 遠(yuǎn)見(jiàn)/策略 建立開(kāi)放支持的環(huán)境以專業(yè)或良好的溝通技巧獲得別人的信任，并激發(fā)及引導(dǎo)別人達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)。了解影響全球經(jīng)營(yíng)的各項(xiàng)因素。亦即與客戶建立穩(wěn)固的「合伙關(guān)系（partnership）」，努力為客戶創(chuàng)造價(jià)值。溝通能力(Communication)認(rèn)知思考/解決問(wèn)題能力(Cognitive Thinking/Problem Solving)有關(guān)ＩＤＰ發(fā)展工具如圖一所示。個(gè)案公司采取之才能定義為Spencer在1993年提出︰「才能（Competency）是指一個(gè)人所具有的潛在基本特質(zhì)（underlying characteristic），這些基本特質(zhì)不僅與其工作及所擔(dān)任之職務(wù)有關(guān)，更可以用來(lái)預(yù)期、實(shí)際反應(yīng)或影響其行為與績(jī)效表現(xiàn)。 才能發(fā)展模型的基本理念為︰簡(jiǎn)單化、普遍化、具有彈性、與公司息息相關(guān)。u u這是個(gè)案公司由其發(fā)展哲學(xué)所延伸出來(lái)的價(jià)值觀，為達(dá)成上述兼具組織成長(zhǎng)、人才培育與個(gè)人生涯發(fā)展的承諾，個(gè)案公司人力資源發(fā)展部于1998年開(kāi)始以才能基礎(chǔ)的觀點(diǎn)切入進(jìn)行「?jìng)€(gè)人發(fā)展計(jì)劃（Individual Development Plan）」(以下簡(jiǎn)稱IDP)之規(guī)劃?；谶@樣的發(fā)展哲學(xué)，個(gè)案公司對(duì)于人才培訓(xùn)一向不遺余力，1997年榮獲中華民國(guó)全國(guó)總工會(huì)評(píng)選為「辦理人才培訓(xùn)績(jī)優(yōu)廠商」。這群為數(shù)較少但是人力素質(zhì)相當(dāng)高的「高科技產(chǎn)業(yè)員工」具有些什么特質(zhì)呢？根據(jù)專家研究指出，高科技人力具有︰高教育程度、高工作效率、高團(tuán)隊(duì)精神、高應(yīng)變能力、高工程背景等五項(xiàng)特征（李誠(chéng)、黃同圳、鄭晉昌，1998）。因此，本研究之個(gè)案數(shù)據(jù)搜集方式選擇文件記錄法、深入訪談法以及參與觀察法等三種方式。本研究在統(tǒng)計(jì)分析方法上采用ＳＰＳＳ for Windows統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行敘述統(tǒng)計(jì)及回歸分析。二. 二. 根據(jù)本項(xiàng)目所得之才能評(píng)估成果，以統(tǒng)計(jì)分析方式找出適合個(gè)案公司企業(yè)文化及價(jià)值之職能項(xiàng)目，同時(shí)也進(jìn)一步厘清高科技產(chǎn)業(yè)中所重視的一般管理才能項(xiàng)目，以供個(gè)案公司做為持續(xù)推動(dòng)ＩＤＰ時(shí)的各項(xiàng)人力資源活動(dòng)，以及高科技產(chǎn)業(yè)職能基礎(chǔ)發(fā)展相關(guān)研究之參考。參.許多研究指出「才能」是可以發(fā)展的，「核心才能」（core petencies）如成就導(dǎo)向及自信心等特質(zhì)是可以改變的，而以才能為基礎(chǔ)的訓(xùn)練發(fā)展通常也是最直接，最有效的（Spencer,1993）。1996年Ζ公司在臺(tái)營(yíng)業(yè)額已突破100億新臺(tái)幣，1997年更超越200 億新臺(tái)幣，目前累計(jì)裝機(jī)總數(shù)超過(guò)1000臺(tái)。 Ζ公司于1990年在臺(tái)灣成立分公司，1993年在新竹科學(xué)園區(qū)成立子公司，定名為臺(tái)灣Ζ公司。雖然，1998年全球半導(dǎo)體市場(chǎng)在經(jīng)濟(jì)景氣低迷的環(huán)境下，產(chǎn)值出現(xiàn)衰退情形，不過(guò)，美國(guó)半導(dǎo)體工業(yè)會(huì)（SIA）今年七月表示，全球半導(dǎo)體年銷售額從1999年到2002年前將持續(xù)維持于12~17%的高檔水準(zhǔn)。1992年政府依市場(chǎng)潛力大、產(chǎn)業(yè)關(guān)連性高、附加價(jià)值高、技術(shù)層次高、污染程度低、能源依存度低等六項(xiàng)認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，選取包括通訊、信息、消費(fèi)性電子、半導(dǎo)體、精密機(jī)械、自動(dòng)化、航天高級(jí)材料、特用化學(xué)、制藥、醫(yī)療保健、污染防治等產(chǎn)業(yè)為高科技產(chǎn)業(yè)（經(jīng)濟(jì)部工業(yè)局，十大新興工業(yè)發(fā)展策略與措施，1994）。員工核心能力發(fā)展計(jì)劃探究以高科技產(chǎn)業(yè)Ζ公司為例林惠雯國(guó)立中央大學(xué)人力資源管理研究所研究生李 誠(chéng)國(guó)立中央大學(xué)人力資源管理研究所教授我國(guó)采取以列舉方式來(lái)認(rèn)定。隨著計(jì)算機(jī)等高科技產(chǎn)品的廣泛應(yīng)用，全球?qū)Π雽?dǎo)體組件的需求與日俱增，在1997年時(shí)半導(dǎo)體產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)總值即已達(dá)1,497億美元。2001年1,910億美元，%；2002年2,157億美元，%（新電子科技雜志網(wǎng)站數(shù)據(jù)）。Ζ公司目前在全世界共有八十余個(gè)營(yíng)運(yùn)據(jù)點(diǎn)，員工總數(shù)超過(guò)一萬(wàn)二千人。 臺(tái)灣Ζ公司目前員工將近 600人，擁有臺(tái)灣最堅(jiān)強(qiáng)、陣容最龐大的客戶服務(wù)工程師團(tuán)隊(duì)，囊括制程、機(jī)械、軟件及自動(dòng)化人才，目前制程及研發(fā)工程師近三百九十人，占所有員工人數(shù)的 68%，每位工程師都受有完整而嚴(yán)格的專業(yè)訓(xùn)練。鑒于國(guó)內(nèi)技術(shù)日益成熟，并響應(yīng)政府建構(gòu)「科技島」之愿景，臺(tái)灣Ζ公司繼續(xù)擴(kuò)大在臺(tái)投資，計(jì)劃于臺(tái)南科學(xué)園區(qū)建立新廠，投資工程共分四期，第一期計(jì)劃將于1999年底完成，制造中心及技術(shù)訓(xùn)練中心將于第一期進(jìn)駐南科，以立即提供制造及訓(xùn)練之能力，而應(yīng)用實(shí)驗(yàn)室也計(jì)劃于2004年進(jìn)駐南科，從事技術(shù)研發(fā)的工作。因此，在一向注重員工訓(xùn)練發(fā)展的高科技產(chǎn)業(yè)中，「職能」（petency）基礎(chǔ)的訓(xùn)練發(fā)展計(jì)劃格外受到重視。并據(jù)以提供后續(xù)之職能基礎(chǔ)訓(xùn)練數(shù)據(jù)庫(kù)建立時(shí)，可以更準(zhǔn)確針對(duì)「?jìng)€(gè)人發(fā)展計(jì)劃」所界定出的訓(xùn)練發(fā)展需求提供相關(guān)資源整合查詢功能，以期健全「?jìng)€(gè)人發(fā)展計(jì)劃」推動(dòng)之完整性，達(dá)到訓(xùn)練發(fā)展的最高效益。 研究目的 本研究基于上述之研究動(dòng)機(jī)與個(gè)案公司推動(dòng)ＩＤＰ理念之考量，研究目的如下︰一. 一. 了解才能基礎(chǔ)發(fā)展計(jì)劃在國(guó)內(nèi)高科技產(chǎn)業(yè)實(shí)際推動(dòng)情形針對(duì)個(gè)案公司現(xiàn)行之個(gè)人發(fā)展計(jì)劃推動(dòng)方式加以介紹、分析并提出建議。壹. 肆.因此，以本研究目的與問(wèn)題加以深入搜集與分析，分別以親身參與觀察個(gè)案活動(dòng)之進(jìn)行、搜集個(gè)案公司之內(nèi)部文獻(xiàn)及依事先擬好之問(wèn)題，針對(duì)公司主管進(jìn)行深入訪談，希望藉由不同角度切入個(gè)案，以便搜集與分析本研究相關(guān)資料。此種運(yùn)用多種數(shù)據(jù)搜集之方式即所謂之三角測(cè)定，其主要目的在于藉由多種數(shù)據(jù)之使用增強(qiáng)數(shù)據(jù)間相互鑒定與印證、補(bǔ)充單一資料之不足，使本研究之信度及效度能更為提高。D）方面、生產(chǎn)上需要非常龐大與昂貴的資本投入、必需配合資本密集或技術(shù)密集的投資等特性之外，高科技最主要的特性在于生產(chǎn)需要高級(jí)但是為數(shù)較少的人力（林祖嘉，1998）。個(gè)案公司相信員工的成長(zhǎng)與發(fā)展是其競(jìng)爭(zhēng)上的一大優(yōu)勢(shì)，要促使員工維持并發(fā)展卓越的工作能力以因應(yīng)企業(yè)現(xiàn)今和未來(lái)的需求，就必須透過(guò)持續(xù)不斷的教育訓(xùn)練以及其它學(xué)習(xí)及發(fā)展的活動(dòng)支持。」（摘自個(gè)案公司「?jìng)€(gè)人發(fā)展計(jì)劃參考手冊(cè)」）。何以個(gè)案公司決定采行以才能為基礎(chǔ)的發(fā)展模式？根據(jù)個(gè)案公司文獻(xiàn)整理及訪談，選擇才能發(fā)展模型之理由有四︰u u 才能發(fā)展模型提供一個(gè)整合公司內(nèi)外許多不同模式的架構(gòu)。ＩＤＰ所采用之才能模型主要是根據(jù)總公司和美國(guó)在人力資源發(fā)展方面頗富盛名的顧問(wèn)公司PDI(Personal Decisions Inc.)合作，針對(duì)公司價(jià)值觀、成功經(jīng)理人特征、舊有潛能評(píng)估指標(biāo)、ＭＰＧ（Managing Personal Growth）特定技能項(xiàng)目、技術(shù)環(huán)境中其它才能發(fā)展模型所建構(gòu)出來(lái)之才能項(xiàng)目為主，再以專家會(huì)議方式（共可分為ＨＲ整體部門會(huì)議及各處室一級(jí)以上主管會(huì)議兩種層次）依分公司所在地的特殊屬性加以適度調(diào)整。因此，在建立才能群組模型之后，人力資源部門接續(xù)發(fā)展出一套發(fā)展工具，藉以達(dá)成下列效果：（1）讓參與ＩＤＰ之成員對(duì)項(xiàng)目的進(jìn)行方式能有最清楚的暸解，人力資源部門也可藉此確實(shí)控制項(xiàng)目施行的程序及內(nèi)容，避免因?yàn)檎J(rèn)知不足而造成偏誤情形的產(chǎn)生；（2）協(xié)助員工明確界定才能發(fā)展需求，衡量個(gè)人才能差距，使之能順利完成整個(gè)「?jìng)€(gè)人發(fā)展計(jì)劃」。其次，勇于面對(duì)新的挑戰(zhàn)，并有效地化危機(jī)為轉(zhuǎn)機(jī)。亦即利用具有創(chuàng)造力、整體性的方法解決問(wèn)題。對(duì)客戶意見(jiàn)抱持開(kāi)放及響應(yīng)的態(tài)度了解客戶的業(yè)務(wù)利用標(biāo)竿比較法進(jìn)行持續(xù)改善工作掌握或超越客戶的期望表現(xiàn)客戶的成功與公司的成功是互為一體的。強(qiáng)調(diào)全球視野，具跨文化溝通能力，尊重不同文化的差異及價(jià)值觀。領(lǐng)導(dǎo)能力(Leadership)個(gè)人效率能力(Personal Effectiveness)品質(zhì) 計(jì)劃組織 執(zhí)行時(shí)間管理計(jì)劃、組織、執(zhí)行及控制項(xiàng)目的能力，同時(shí)自始至終維持高品質(zhì)的項(xiàng)目成果。以包容（體諒）的態(tài)度支持團(tuán)隊(duì)成員，并增進(jìn)成員互動(dòng)的能力。員 工以 及