【正文】 士通株式會社，近年來就大膽打破傳統(tǒng)，力行管理變革。富士通的管理變革：工作成果制2003528從打破終身雇傭制開始，富士通一直致力于管理創(chuàng)新。因為公司一直在超速運行，它的產(chǎn)品開發(fā)周期為6個月。該公司錄相帶工廠編制的作業(yè)管理表格有22種，每一欄目都詳載著從“現(xiàn)狀”到“理想目標(biāo)”的各類業(yè)務(wù)流程，每個流程又都包括設(shè)備效率、運轉(zhuǎn)率的提高和成本水平、人工消耗的降低4個項目，每個項目都具體落實到每個員工和每臺機器。豐田素以“小氣”而聞名，豐田企業(yè)內(nèi)部使用的信封全部是舊信封，他們在用過的信封上貼一張白紙，在上面填寫收件人的姓名和地址就繼續(xù)使用。每個人都想突出自己，尤其希望通過施展才華來突出自己。一件小事情顯示出這位員工已經(jīng)與公司心心相印融為一體。日立有句口號：“向新領(lǐng)域挑戰(zhàn)要百折不撓。這些建議無疑對日立的成功和發(fā)展起了重要作用。　　日本一位記者曾風(fēng)趣地說：“你想知道日立是怎么獲得成功的嗎？那么去看看他們的會議桌吧。第六，信心：信心十足地把工作搞好，提高效率。第二，合作：表現(xiàn)在良好的人事關(guān)系與集體協(xié)作精神?！　BM：“七C”管理模式　　由奧爾森父子創(chuàng)辦的美國國際商用機器公司(IBM)，是世界上第一家研制電腦而獲得巨大成功的企業(yè)。第二，減少層次：公司從總裁到基層原有7層上下級，許多重要問題因?qū)訉由蠄蟊坏⒄`，現(xiàn)決定將層次減少到4級?？墒撬麄儏s居安思危，公司最高領(lǐng)導(dǎo)層召開緊急會議，指出近5年來營業(yè)額增長緩慢，在世界上還能逞強的西門子商品只是醫(yī)療器械、電話電傳設(shè)備等，如果再掉以輕心，其前途將極不樂觀?！　∥鏖T子：自我革命　　中小企業(yè)的杰出經(jīng)營，使大型托拉斯公司大傷腦筋。張小銳卓越理念鍛造知名企業(yè)200378 9:33:47　　工作中比較棘手的問題是如何協(xié)調(diào)中日雙方管理人員在問題認識上的一致性。同20年前相比，人事管理從內(nèi)容到觀念都發(fā)生了實質(zhì)性的變化，過去的專業(yè)知識已很難適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理，過去在計劃經(jīng)濟體制下，人事管理往往是非常被動的。從考核一個人的角度，我們認為只具備專業(yè)知識和開拓精神是遠遠不夠的，經(jīng)驗是非常重要的一方面。A型血比較認真，適合做按照固定模式具體操作的工作；B型血思維活躍，富有開拓精神，而且有自己的很多想法，并能通過自己的努力去實現(xiàn)它；O型血外向，適合做營銷或其它與人打交道的工作；AB型性格相對比較中性。本網(wǎng)：那您說其他員工也會習(xí)慣嗎？還是心里會有意見？　　陳愷：我覺得可能會有意見，但是日本公司的確有它很特殊的企業(yè)文化，要想在這個公司發(fā)展，就要使自己不斷地去適應(yīng)這種企業(yè)文化。首先企業(yè)氛圍非常嚴肅和緊張，在這個環(huán)境里，有一種無形的力量對你施加著影響。白領(lǐng)壓力問題，是目前社會上談?wù)摵芏嗟脑掝}之一，我認為生活在這個社會上沒有壓力是不可能的，關(guān)鍵是怎樣緩解超負荷的壓力。就中國目前的狀況而言，隨著市場競爭的激烈，企業(yè)歷史的延長，人員年齡在逐年增大，今后遇到的肯定是人才競爭和員工后顧之憂的問題，公司在這方面做了很多工作。早會前員工要一起唱社歌——“開朗的胸懷，昂揚的志氣，光榮的中國松下電器！光陰似水，永恒無盡，青春煥發(fā)自強不息，心中有愛與光芒，還有理想無際……”；辦公室的廣播里每天朗讀松下電器的七精神——產(chǎn)業(yè)報國之精神；光明正大之精神；團結(jié)一致之精神；奮發(fā)向上之精神；禮貌謙讓之精神；改革發(fā)展之精神；服務(wù)奉獻之精神。可能有人會說這是領(lǐng)導(dǎo)在監(jiān)視部下，但實際上這正是松下OJT培養(yǎng)人才方式的體現(xiàn)。本網(wǎng)：您在日本企業(yè)工作適應(yīng)嗎？本網(wǎng)：您怎么評價特稱升格制度？　　陳愷：這跟松下多年整體的人事制度有關(guān)，在松下的發(fā)展過程中確實起到了穩(wěn)定員工隊伍的作用，舉個例子，三個人一起進到公司，能力都很好，如果一個升為經(jīng)理了，另兩個很有可能就要跳槽，松下的特稱制解決的就是這個問題，如果另兩個不能升為經(jīng)理，他們可以升為主擔(dān)，雖然沒有職務(wù)，但得到的報酬是一樣的，做到了同樣能力水平享受同樣勞動報酬。培訓(xùn)通過后還要參加公司內(nèi)部組織的閉卷筆試，內(nèi)容包括社會大事、松下經(jīng)營理念、年度經(jīng)營方針以及公司內(nèi)部的改革等等。它既體現(xiàn)了職工的個人能力，也代表著職工在某一方面的經(jīng)驗積累達到了一定程度。特稱可分為以下幾個層次：主擔(dān)、副參事、參事、副理事、理事等。作為部門負責(zé)人，有責(zé)任在實際工作中去培養(yǎng)部下，我們把這種培養(yǎng)方式叫做“OJT”培訓(xùn)，實際上是通過在實際工作中的溝通、交流去去培養(yǎng)部下，開拓部下的思路，提高他的思維能力。而作為公司決策管理者，面對的是市場經(jīng)濟中企業(yè)生死存亡的改革需要，因此他們很清楚必須要推動企業(yè)改革，以適應(yīng)不斷變化的市場需求。松下幸之助一貫主張對部下的培養(yǎng)是管理者的責(zé)任，部下在工作中出現(xiàn)的問題或不足一方面是職工本人努力不夠，另一方面是責(zé)任者的指導(dǎo)教育不夠，這在公司的管理干部中已經(jīng)形成一種理念。但由于松下多年來實行的是年功序列薪資體制，作為日方管理者，面對這么大的變化還是需要有一個理解和認識的過程。在松下以往的觀念里，獎金是工資的滯后支付，通過改革，我們轉(zhuǎn)變了對這種觀念的認識。本網(wǎng)：現(xiàn)在的獎金是否還是跟過去的能力貢獻工資一樣？隨著社會的發(fā)展，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、技術(shù)水平和職工的觀念都發(fā)生了巨大的變化，多年形成的年功序列工資體系下過高的人件費支出給松下造成沉重負擔(dān)，當(dāng)公司意識到這個問題之后，松下在人事制度方面著手改革。這種思維方式充分體現(xiàn)了人性化，畢竟松下是日本企業(yè)里實行終身雇用制的代表之一。9月2日，松下電器（中國）有限公司9周年社慶之際，我們采訪了松下（中國）人事總務(wù)中心部長陳愷，讓我們從人事的角度，領(lǐng)略一下松下80多年的文化底蘊以及松下（中國）不同尋常的變革之路。IBM負責(zé)波音在全球范圍內(nèi)的語音通信網(wǎng)絡(luò)?！　「鶕?jù)Gartner公司的調(diào)查，人力資源是企業(yè)喜歡外包的一塊商務(wù)領(lǐng)域。與惠普公司的合同期為10年，總價值為30億美元。但是根據(jù)美聯(lián)社的一個分析家估計，寶潔與IBM的合同期將長達5年到10年，總價值可能在5億美元左右。這主要是IBM的財政條款以及高效率的服務(wù)讓寶潔公司感到心怡。James Sciales不愿意向外界透露有關(guān)合同的期限和合同的總價值。美國東部時間9月1日(北京時間9月2日)消息，寶潔公司最終決定與IBM公司簽訂BPO(商業(yè)處理外包)合同。寶潔人力資源BPO五億美元包給IBM200394 11:35:02”　　　　 李金水坦承，“我留在康柏，只是為了證明這一點?！蹦菚r候李金水被降了兩級，所有高的職位都給了康柏和ＤＥＣ，天騰的員工被視為低等民族。所以說我的第一印象是他們收購我干嘛？”　　　　 雖然李金水不再是大中國區(qū)總裁，只是康柏旗下的天騰產(chǎn)品部經(jīng)理，但雙方還獨立運作，“對我來說，只不過是換了一個老板?！叭绻缓喜ⅲ也粫?，但是今年１月我看大勢已去，所以根本沒等公司公布就走了。一般來說，被收購的下場都很簡單。一年后，ＡＴ＆Ｔ收購了ＮＣＲ，李金水在其間去了天騰，仍然做金融、銀行客戶?！保危茫以谙愀鄣囊粋€零售業(yè)總經(jīng)理，半年內(nèi)就要回歐洲，讓李金水來接他的位子?！　　　?于是，李金水跟ＩＣＬ的老板建議：“你給我一個機會，成立一個新的零售業(yè)部門，我當(dāng)經(jīng)理。當(dāng)然，“每個人在整個職業(yè)生涯里，每次的經(jīng)歷都是不同的?！　　　?每次講起６年來“非常奇特的際遇”，李金水總是不勝感慨：“我第一次被收購的經(jīng)驗是１９９４年在美國ＮＣＲ，在天騰（Ｔａｎｄｅｍ）做了兩年，被康柏合并了。只要我自己過得舒服開心就行了，你們在外面有成就，我在跨國企業(yè)有成就。３年下來，中國第一批打字機，就是廖賣的?！翱赡鼙緛砦业囊靶牟淮?，挺滿足目前的現(xiàn)狀?！薄　　　?那時候，一般的用戶不知道什么叫電腦，而且電腦非常昂貴；當(dāng)然利潤也特別高，“我賣一套利多富，３５萬港元?！　　　?念大學(xué)時，李金水學(xué)的是計算機，畢業(yè)后做軟件工程師，卻嫌“編碼太辛苦，做了一段時間挺悶的，收入也不好”，就轉(zhuǎn)而做了銷售；在全面負責(zé)康柏中國之前，李金水所在公司都是賣大型機的，“做慣了大型機，你瞧不起ＰＣ的?！薄　　　?轉(zhuǎn)而創(chuàng)業(yè)，今年４６歲的李金水如今有了更多的充電時間。”　　　　 身份如今已經(jīng)換成安雅咨詢顧問公司總裁的李金水對自己的外企生涯做了反思，“我們只是一個工具，一個機器。今天看你是犧牲了，但明天再回頭看，你可能得寫封信去感謝美國做的一些決定。　　　　 ２００１年１月李金水正式出任康柏中國投資有限公司總裁，全面負責(zé)康柏電腦公司在中國的所有業(yè)務(wù)?！　　　?在Ｔａｎｄｅｍ公司工作期間，李金水為Ｔａｎｄｅｍ成功打開了金卡工程，并且獲得了７５％的市場份額?！　　　?經(jīng)濟學(xué)上的“囚徒困境”，表現(xiàn)在跨國公司的中國經(jīng)理人身上，就是“玻璃天花板現(xiàn)象”（ｇｌａｓｓ ｃｅｉｌｉｎｇ）。華人經(jīng)理層掌管著這些經(jīng)濟帝國在中國的命運，而這些經(jīng)濟帝國又影響著這群華人經(jīng)理的命運；這種互扼命運咽喉的博弈過程，對局外人而言，熱鬧與門道兼而有之。雙方表示，將逐步把這種高級人才招聘會常規(guī)化、定期化，以滿足企業(yè)對高級人才的需求；其次，繼續(xù)舉辦一些高級專業(yè)人才招聘會；第三，采取人力資源經(jīng)理沙龍、聯(lián)誼會等形式，搭建各企業(yè)人力資源經(jīng)理信息交流的平臺；第四，將進一步完善職業(yè)測評、全方位進行職業(yè)指導(dǎo)等服務(wù)項目“在玻璃天花板下”反思外企生涯20021220看上去，他們是這樣一群人：出入高檔寫字樓，出行坐飛機；衣裝筆挺，說話中英文夾雜，高薪，享受假期；經(jīng)常一群人聚在一起，頻繁在各大公司跳槽。　　在專家型管理人才急需的同時，許多企業(yè)對人才的綜合素質(zhì)也有了更高的要求。她說，她所在的公司想招一位房地產(chǎn)經(jīng)理，當(dāng)天有一位應(yīng)聘者前來詢問?！　∷J為，出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因有三個：第一，前些年是“孔雀東南飛”的人才流向，企業(yè)選擇高級人才的空間很大，而近來人才跨區(qū)域流動的特點表現(xiàn)明顯；第二，在目前的高級人才市場中，對“經(jīng)理”這個概念還需細分，大量的應(yīng)聘者不太理解不同行業(yè)、不同職位經(jīng)理所具體從事的工作，復(fù)合型的管理人才就顯得尤為重要?！　?4：30,參加“二十萬年薪大型人才招聘會”的部分知名企業(yè)的人力資源總監(jiān)風(fēng)塵仆仆地趕到會場。白領(lǐng)們固然也不至于蒙受風(fēng)吹雨打，但很多人也有著這樣的痛苦經(jīng)驗：回到辦公室后需要極其耐心地將幾日來積攢下的出租車票分門別類地貼好，并注明相應(yīng)的起止地點以及乘坐的原因，再按財務(wù)制度將它們整齊地裝訂成冊送給上級領(lǐng)導(dǎo)審閱?！　　　?私人會談：　　　　 對私人朋友來訪很多公司都專門設(shè)有會談室，通常說來不會允許客人進入到工作區(qū)?！　　　?水杯：　　　　 有的公司規(guī)定一次性紙杯只能供客人使用?！　　　?電腦：　　　　 很多外企公司不允許員工在公司電腦上打游戲，網(wǎng)上聊天自然也是被公司禁止的，但仍有人利用公司的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)“笑傲江湖”。此人一貫的工作方式以及個人素質(zhì)都值得認真商榷。　　　　 信封：　　　　 很多外企在收到應(yīng)聘簡歷時，都會把一些信封上印有原公司名字的簡歷第一輪就淘汰掉。外企里有許多看似瑣碎的細節(jié)，實則是考驗一個新員工品質(zhì)的試金石，你不可不防。我十分驚佩此人居然能將跨度為四年的三家單位的歷史濃縮在一封簡歷里，想必并非打算以此證明他的履歷的真實性，而是習(xí)慣成自然的一種表現(xiàn)。　　　　 手機：　　　　 前些年，在社會上還未普及的時候，很多銷售人員因為業(yè)務(wù)需要由公司配備了手機，外人看來頗有為風(fēng)光，可當(dāng)電話是由朋友打來的時候，他們?nèi)允菚喍灾笱杆賿鞌嗔穗娫?，因為他們心里明白，每月的電話使用清單上這部分私人電話是要計入自己賬單的。如果用過一面的紙張不便于再用作打印或復(fù)印，可以簡單裝訂起來作為草稿紙，或者用于財務(wù)報銷時貼發(fā)票，總之一定可以另找到用途，而不可隨意廢棄。如果在中午時間你到了一家公司，發(fā)現(xiàn)里面燈光暗淡、電腦也似乎沒有開機，不要擔(dān)心，這一定是吃飯和午休時間，辦公室的主人們也許正在公司的餐廳或樓下咖啡座里享受人生呢。”　　　　 報銷：　　　　 大部分外企在審核出租車票的報銷時，都要求列出起止地點及時間明細等等細節(jié)，并且對因工作需要或加班后乘坐出租車也制定了非常詳細的規(guī)定。3月15日下午，在經(jīng)理大廈13樓會議室里，來自深圳各大知名企業(yè)的人力資源總監(jiān)會聚一堂，就企業(yè)對高級人才的需求、怎樣理解以人為本的人才理念、怎樣留住高級人才、高級人才招聘會的意義與重要性、企業(yè)需要高級經(jīng)理評價推薦中心提供哪方面的服務(wù)等議題，展開了一場富有創(chuàng)見的“知名企業(yè)人力資源總監(jiān)懇談會”。作為一名民營企業(yè)的人力主管，他表示，目前深圳人才的確不少，專業(yè)技術(shù)型人才頗多，綜合素質(zhì)較高、具備專業(yè)管理型人才卻不易招到?！　∑髽I(yè)急需專家型管理人才　　深圳市國際企業(yè)股份有限公司人事部負責(zé)人白萱文小姐說，從她當(dāng)天與應(yīng)聘者的接觸情況看，前來求職的人群當(dāng)中，技術(shù)研發(fā)層面的人才較多，而專家型的管理人才相對較少。她認為，作為求職一方，必須對高級人才經(jīng)理的硬件、軟件等方面有明確的認知，力求自己向?qū)＜倚偷墓芾砣瞬虐l(fā)展。　　最后，深圳市高級經(jīng)理評價推薦中心的凌副主任和本報人力資源版主編對各企業(yè)提出的懇切意見表示感謝，并表示愿意積極采納各位企業(yè)人力資源總監(jiān)的建議?！　　　?但是，使外界對這個群體感興趣的，遠不是他們的體面與優(yōu)裕，而是他們所效力的都是赫赫有名的跨國公司，是一個個經(jīng)濟王國甚至帝國。他們的表情也越看不清楚（有時他們注定了出局），內(nèi)心更未為可知（有時不無民族情結(jié)）；他們開始投身國企（真的多了起來），要不就干脆自己去創(chuàng)業(yè)（年歲卻已不饒人）。　　　　 李金水在ＮＣＲ工作１３年中擔(dān)任銷售總監(jiān)，特別是在中國及亞洲地區(qū)金融行業(yè)方面表現(xiàn)尤為出色。　　　　 １９９９年５月，李金水擔(dān)任康柏中國區(qū)副總裁。距離２００２年３月１５日正式辭去康柏中國總裁職務(wù)的日子已有相當(dāng)時日，他終于愿意回答那個被追問了很多次、也由此改變了他的職業(yè)心態(tài)及狀態(tài)的問題：“你是惠普和康柏合并在國內(nèi)的一個政治犧牲品嗎？”　　　　 “所有的合并，一定會有人開心有人傷心，但是我不覺得自己是犧牲品。很多事情我要說，命運，我同意命運。我做了一個非常大的改變，無論是對是錯，我不介意。　　　　 在李金水身上，有兩個奇特的地方：專業(yè)計算機出身卻做了銷售；看不起ＰＣ?！痹诘聡喔唬ǎ危椋洌铮颍妫蟊晃?