【正文】 最初，在平安引進的第一位外籍員工、臺灣人黃宜庚的倡導(dǎo)下，平安開始實施引進外籍員工的“飛雁計劃”，聘請100多名臺灣籍員工擔(dān)任平安營業(yè)部經(jīng)理。”顧說，平安目前整個HR的核心就是勝任素質(zhì)，所有的工作都是為了培養(yǎng)出勝任素質(zhì)標(biāo)本的經(jīng)理，他希望在兩三年內(nèi)把它內(nèi)化到每個員工心里成為一套系統(tǒng)，夯實人力資源的“墻角”。陳曾經(jīng)是哈佛大學(xué)心理學(xué)家麥里克蘭（勝任素質(zhì)的創(chuàng)立者）的學(xué)生，來幫助平安建立以勝任素質(zhì)方法為基礎(chǔ)的管理人員選拔和發(fā)展的體系。 “挖角”是顧敏慎與記者談話中經(jīng)常出現(xiàn)的一個詞。再就是強調(diào)考核和活力，使每個人都有壓力和動力?！　←溈襄a整合制度　　與此次“自愿離職計劃”相對應(yīng)的是，ASB因應(yīng)市場萎縮積極地進行戰(zhàn)略調(diào)整?！　　斑@一輪中國電信市場的競爭已經(jīng)是低價的惡性競爭。　　“我們會圈定一大塊目標(biāo)進去，根據(jù)這個目標(biāo)人群采取不同的策略，我們要說服他們離開公司，”袁欣告訴記者，“對于被要求離開的人既保護了他的面子，又給了他很好的補償，這比強制裁員要好得多。 　　其次，從管理的架構(gòu)與管理的流程去看待和挖掘“洋人才”的優(yōu)勢。 摘自《中國青年》平安保險“洋人才”戰(zhàn)略中國平安保險股份有限公司最早在同行中引進海外高級管理與技術(shù)人才，組建了一支保險產(chǎn)品設(shè)計、投資理財管理及服務(wù)的高水準(zhǔn)專業(yè)人才隊伍。 有關(guān)人士認為，中國留學(xué)生中的專業(yè)人材之所以不受日本經(jīng)濟不景氣的影響，能夠受到大企業(yè)的青睞，有兩個方面的原因：一是受日本企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略轉(zhuǎn)換的影響，大多數(shù)大企業(yè)轉(zhuǎn)向中國市場；二是根據(jù)歐美企業(yè)在中國成功經(jīng)驗，打進中國的外資企業(yè)，要想在市場上有競爭力，必須雇用既了解本國情況，又熟悉中國環(huán)境的中國留學(xué)生。該評選活動是由哈佛商業(yè)評論以及全球著名的咨詢公司翰威特（Hewitt）聯(lián)合舉辦，中國地區(qū)的68家公司，共18,714名員工參加了本次調(diào)查研究。 這些變革為富士通帶來了活力，進而提高了企業(yè)的競爭力。其主要內(nèi)容包括：引進目標(biāo)管理、設(shè)定評價制度與收入相聯(lián)系。去年，有20%曾在公司內(nèi)部進行了工作調(diào)換，這個做法讓公司的組織保持一種流動狀態(tài)?！　』萜眨耗憔褪枪尽　∮腥巳ッ绹萜展镜囊患夜S參觀，見有位工人在車間作業(yè)時熱得滿頭大汗，便問他：“為什么電風(fēng)扇不朝人吹而朝著機器吹？”　　這位工人回答說，機器要保持清潔，避免蒙上灰塵而弄環(huán)，所以要朝機器吹。第五，交流：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與職工雙方經(jīng)常互相交流情況，讓職工更好地了解企業(yè)的做法，從而減少差錯。公司目前擁有36萬名職工，代理商分布于120多個國家，資金儲備額高達250多億馬克，可謂實力雄厚，所向無敵。我覺得這是讓我感特別滿足的一點，說明我在選人、用人方面是成功的。本網(wǎng)：這種壓力跟日本企業(yè)自身有關(guān)系嗎？陳愷：有關(guān)。比如敞開式辦公，除了副總理以上是單間辦公室以外，其他人全都是敞開式辦公。選考前要參加級別研修培訓(xùn)，培訓(xùn)前先做一個網(wǎng)上下載的作業(yè)，獲得聽課資格。陳愷：作為一般員工，主要評價依據(jù)是其工作業(yè)績完成情況；作為管理者，要對所管轄部門整體經(jīng)營業(yè)績負責(zé)，另外作為管理干部更重要的是要承擔(dān)對部下培養(yǎng)的責(zé)任；達到一定級別的管理干部，不但要擔(dān)負以上責(zé)任，還要與公司整體經(jīng)營業(yè)績聯(lián)系。而現(xiàn)在就截然不同了：完成本職工作被評價為B的，工資不升不降；完成工作業(yè)績優(yōu)秀的，工資增長幅度加大；工作業(yè)績差的，工資下降；評價低到一定程度，調(diào)整工作崗位或辭退。不僅僅是寶潔公司這樣做?！　殱嵐镜陌l(fā)言人稱，公司也和Accenturet和Convergys公司進行了談判，但是，唯有IBM獲得了寶潔公司的“繡球”。”于是，帶著一種“負氣心理”，李金水留下來，“重新部署，兩年后（２００１年１月）我重新又做到康柏中國總裁。最讓李金水感到遺憾的是，“幾乎每次都是自己的公司給人家收購，沒有一種你收購人家的經(jīng)驗?！薄　　　?在穿上不斷被收購的“紅舞鞋”的過程中，李金水深切感受到每個跨國公司都注重結(jié)果。原本李金水也有這樣的機會。很多事情我要說，命運，我同意命運。他們的表情也越看不清楚（有時他們注定了出局），內(nèi)心更未為可知（有時不無民族情結(jié)）；他們開始投身國企（真的多了起來），要不就干脆自己去創(chuàng)業(yè)（年歲卻已不饒人）?！　∑髽I(yè)急需專家型管理人才　　深圳市國際企業(yè)股份有限公司人事部負責(zé)人白萱文小姐說，從她當(dāng)天與應(yīng)聘者的接觸情況看，前來求職的人群當(dāng)中，技術(shù)研發(fā)層面的人才較多，而專家型的管理人才相對較少。”　　　　 報銷：　　　　 大部分外企在審核出租車票的報銷時，都要求列出起止地點及時間明細等等細節(jié)，并且對因工作需要或加班后乘坐出租車也制定了非常詳細的規(guī)定。我十分驚佩此人居然能將跨度為四年的三家單位的歷史濃縮在一封簡歷里，想必并非打算以此證明他的履歷的真實性，而是習(xí)慣成自然的一種表現(xiàn)?！　　　?電腦：　　　　 很多外企公司不允許員工在公司電腦上打游戲，網(wǎng)上聊天自然也是被公司禁止的，但仍有人利用公司的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)“笑傲江湖”。　　在專家型管理人才急需的同時，許多企業(yè)對人才的綜合素質(zhì)也有了更高的要求?！　　　?在Ｔａｎｄｅｍ公司工作期間，李金水為Ｔａｎｄｅｍ成功打開了金卡工程，并且獲得了７５％的市場份額?！薄　　　?轉(zhuǎn)而創(chuàng)業(yè)，今年４６歲的李金水如今有了更多的充電時間。３年下來，中國第一批打字機，就是廖賣的?！　　　?于是，李金水跟ＩＣＬ的老板建議：“你給我一個機會，成立一個新的零售業(yè)部門，我當(dāng)經(jīng)理。“如果不合并，我不會走，但是今年１月我看大勢已去，所以根本沒等公司公布就走了。寶潔人力資源BPO五億美元包給IBM200394 11:35:02但是根據(jù)美聯(lián)社的一個分析家估計，寶潔與IBM的合同期將長達5年到10年，總價值可能在5億美元左右。這種思維方式充分體現(xiàn)了人性化，畢竟松下是日本企業(yè)里實行終身雇用制的代表之一。但由于松下多年來實行的是年功序列薪資體制，作為日方管理者，面對這么大的變化還是需要有一個理解和認識的過程。作為部門負責(zé)人，有責(zé)任在實際工作中去培養(yǎng)部下，我們把這種培養(yǎng)方式叫做“OJT”培訓(xùn)，實際上是通過在實際工作中的溝通、交流去去培養(yǎng)部下，開拓部下的思路，提高他的思維能力。本網(wǎng)：您怎么評價特稱升格制度？　　陳愷：這跟松下多年整體的人事制度有關(guān)，在松下的發(fā)展過程中確實起到了穩(wěn)定員工隊伍的作用，舉個例子，三個人一起進到公司，能力都很好，如果一個升為經(jīng)理了，另兩個很有可能就要跳槽，松下的特稱制解決的就是這個問題，如果另兩個不能升為經(jīng)理，他們可以升為主擔(dān)，雖然沒有職務(wù)，但得到的報酬是一樣的，做到了同樣能力水平享受同樣勞動報酬。早會前員工要一起唱社歌——“開朗的胸懷，昂揚的志氣，光榮的中國松下電器！光陰似水，永恒無盡，青春煥發(fā)自強不息，心中有愛與光芒，還有理想無際……”；辦公室的廣播里每天朗讀松下電器的七精神——產(chǎn)業(yè)報國之精神；光明正大之精神；團結(jié)一致之精神；奮發(fā)向上之精神；禮貌謙讓之精神；改革發(fā)展之精神；服務(wù)奉獻之精神。本網(wǎng)：那您說其他員工也會習(xí)慣嗎？還是心里會有意見？　　陳愷：我覺得可能會有意見，但是日本公司的確有它很特殊的企業(yè)文化，要想在這個公司發(fā)展，就要使自己不斷地去適應(yīng)這種企業(yè)文化。卓越理念鍛造知名企業(yè)200378 9:33:47第二，減少層次：公司從總裁到基層原有7層上下級，許多重要問題因?qū)訉由蠄蟊坏⒄`，現(xiàn)決定將層次減少到4級?！　∪毡疽晃挥浾咴L(fēng)趣地說：“你想知道日立是怎么獲得成功的嗎？那么去看看他們的會議桌吧。每個人都想突出自己，尤其希望通過施展才華來突出自己。富士通的管理變革：工作成果制2003528從打破終身雇傭制開始，富士通一直致力于管理創(chuàng)新。公司上下對“成果制”已經(jīng)非常認可。富士通的中國員工只要表現(xiàn)出色，晉升速度非常快。 　　平安保險公司常務(wù)副總經(jīng)理、高級經(jīng)濟師孫建一說，九十年代初期，公司為了找到突破口，就開始了頻頻向海外引進人才；前幾年中國處于WTO談判的漫長過程，公司高層人士敏銳地感到，中國保險市場開放只是一個遲早的問題，如果這個市場開放，原有的經(jīng)營管理水平經(jīng)不起和國外同業(yè)在市場上的抗衡，必須早做人才上的儲備。而這些增長是在公司大量聘請“洋人才”后取得的，況且市場競爭一年比一年激烈，新的同業(yè)公司一年比一年增加，在這種情況下，平安能達到這么好的業(yè)績當(dāng)屬不易，當(dāng)然，這里自然也有“洋人才”的一份功勞。因為，謝瑞克承諾，在未來3年內(nèi)阿爾卡特15％的研發(fā)費用將投放到ASB的全球研發(fā)中心。在國內(nèi)ADSL寬帶接入市場，ASB實現(xiàn)了150％增長，“去年還只有40萬線，而今年達到110萬－150萬是沒有問題的”，袁欣說，阿爾卡特占據(jù)了國內(nèi)ADSL設(shè)備市場總額的40％。　　“這也是為什么我要來的原因，”顧說他來這里主要是推動一連串的計劃，落實改革方案。　　“這避免了以前在選拔中拍腦袋和憑印象的做法。同時，公司內(nèi)部人士擔(dān)心，集團公司成立后各專業(yè)公司與集團公司的關(guān)系以及各專業(yè)公司之間的薪酬體系的差別，協(xié)調(diào)得不夠完善會對公司整體發(fā)展帶來影響。 　　“現(xiàn)在引進國際人才有兩個部分，一個計劃叫‘龍騰’計劃，是從臺灣引進一批平均經(jīng)驗有15－20年的銷售經(jīng)理?！　≈劣谝詣偃嗡刭|(zhì)方法選拔管理人員，顧說這在國內(nèi)還是第一家。　　有“被挖角”，就得“護角”。”顧敏慎說，績效考核后，沒有相應(yīng)的獎懲，與升遷、淘汰、培訓(xùn)都沒有很好關(guān)聯(lián)。1996年12月，以張子欣為代表的麥肯錫成員走進平安，改革平安的內(nèi)部管理系統(tǒng)，包括組織架構(gòu)、產(chǎn)品、服務(wù)質(zhì)量。在財務(wù)制度方面，SBA卻走了一條相反的路線———加速實現(xiàn)國際化，它嚴格控制了它的應(yīng)收賬款?！痹勒f。　　而后起之秀的華為今年前8個月共生產(chǎn)程控交換機795萬線，銷售700萬線，“以前的上海貝爾是信息產(chǎn)業(yè)部的背景，它要拿到訂單比較容易，而被阿爾卡特并購以后，它變成了一個外資公司，信息產(chǎn)業(yè)部的支持力度不可能還有以前那么大”，申銀萬國一位分析師分析說。中國市場也未能幸免。 　　充分挖掘“洋人才”的核心優(yōu)勢 　　“洋人才”到底在哪些方面較本土人才具有核心優(yōu)勢？他們的優(yōu)勢與平安的收益有沒有直接的關(guān)系呢？孫建一分析認為，如果要算具體的賬，完全量化，較難操作，但平安是從以下三個方面來看待和挖掘“洋人才”的核心優(yōu)勢的： 　　首先是理念。今后，松下還將建立海外崗位評級制度，由本社對在海外的外國人干部進行統(tǒng)一評價，推進經(jīng)營和人事的國際化。目前，富士通的通信本部和IT本部已經(jīng)合并，以便更好地管理客戶關(guān)系，這在日本企業(yè)界又邁出了領(lǐng)先的一步?！边@從另一方面反映了在頗為保守、求穩(wěn)的日本企業(yè)界，推進變革所面臨的壓力實在不小。當(dāng)時幾乎所有的日本大企業(yè)都還在沿用貫徹多年的雇傭終身制，員工早已經(jīng)習(xí)慣了將公司當(dāng)作一個終身廝守相伴的大家庭。他的合理化建議被采納后，一年就為豐田節(jié)約了大量資金。從而使“日立產(chǎn)品故障少，堅固耐用”這種評價在用戶中間扎根，日立的牌子越叫越響?！　BM經(jīng)營理念簡化為“七C”管理模式，“七C”就是企業(yè)管理的七大要素。對于企業(yè)而言，經(jīng)營理念是企業(yè)文化的沉積，是競爭對手所無法復(fù)制的精髓，因此，成功的企業(yè)都具有鮮明的經(jīng)營理念。比如工資，我給你定多少就是多少，不去研究如何開發(fā)他的潛能，如何通過科學(xué)的制度和薪資福利辦法最大限度地調(diào)動他的積極性，發(fā)揮他的最大能量。我們不排除個人能力的差別，但一個人決不可能天生就具有豐富的經(jīng)驗。從保險金額上應(yīng)該是對員工具有一定吸引力的。松下企業(yè)文化中獨有的東西對于企業(yè)的發(fā)展應(yīng)該說還是有好處的。因此，作為企業(yè)職工更關(guān)心的是自己特稱資格的提升。要想徹底打破傳統(tǒng)觀念，實現(xiàn)徹底的“成果主義”，還需要有一個過程。根據(jù)企業(yè)的情況，松下在日本本土實行提前退休制度，同時在中國推行了更為大膽的人事制度改革，打破具有80多年歷史的年功序列工資體系，取消年齡工資和能力貢獻工資，在保留崗位工資和職務(wù)工資的同時，加大獎勵力度，轉(zhuǎn)變工資支付觀念，注重個人能力和貢獻?！　≡诘湫偷腂PO外包合同中，許多的功能并不是以商務(wù)為重點，而是IT為重點的。 　　IBM的發(fā)言人James Sciales稱，在過去的幾周內(nèi)，寶潔公司一直希望與IBM公司達成一項正式而長期的戰(zhàn)略服務(wù)協(xié)議。一家企業(yè)怎么受得了不停地改？”在ＩＴ歷史上，大部分技術(shù)好的公司，都死在沒有技術(shù)的公司手上。ＮＣＲ給了李金水很多培訓(xùn)和機會，那時馬來西亞做得不太好，就把他調(diào)過去做金融?！按蠊居惺裁春门c不好？大公司容易把人寵壞了，也把你弄得懶一點，收入高，你根本沒有推動力?！崩罱鹚牡谝粋€工作是從報紙上看到的，“后來的都是通過獵頭?！　　　?離開康柏以后的李金水，似乎比原來容易找到了?！　　　?他們是中國對外開放與世界接軌以后誕生的一個新群體，一個體面的特殊階層——跨國公司職員，他們有著不為外界所知的“江湖”；隨著跨國公司進入數(shù)量增加，尤其是中國加入世貿(mào)組織后，這一群體的經(jīng)歷和命運，開始逐漸為外界所知?！　　敖?jīng)理”概念亟待細分　　深圳市海川實業(yè)股份有限公司的人力資源總監(jiān)李秉謙先生對這次招聘會感觸頗深?！　　　?用電：　　　　 在中午的休息時間或辦公區(qū)長時間無人時，須自覺關(guān)閉電燈及電腦顯示器等。職業(yè)生涯之外企與人手冊（75）不可不防 進外企要小心的九個瑣碎細節(jié)苦練二十多年內(nèi)功，你終于進入向往已久的外企，但這并不意味著從此就一馬平川。在公司開會時，經(jīng)?？梢钥吹娇腿艘粋?cè)是清一色的紙杯，而公司職員這一側(cè)則是風(fēng)格各異的瓷杯或玻璃杯，充分體現(xiàn)了主人的風(fēng)格與愛好。在深圳市高級經(jīng)理評價推薦中心凌文副主任和《深圳商報》人力資源版的負責(zé)人介紹完此次懇談會的議題之后，各個知名企業(yè)的人力資源部經(jīng)理，就深圳目前高級人才供求狀況進行交流。他們的“職業(yè)生活質(zhì)量”要從薪酬水平、工作內(nèi)容、工作氛圍、個人發(fā)展、工作穩(wěn)定系數(shù)等五個角度來衡量。２００２年３月１５日，正式辭去康柏（中國）總裁職務(wù)。曾經(jīng)微軟請我做過市場經(jīng)理，我反問道，微軟是誰？”　　　　 “經(jīng)歷了２６年，我看到了電腦業(yè)的整個改變?！辈贿^，回頭想來，李金水也懷疑這種“開心”。后來，ＮＣＲ把零售部、金融財務(wù)部、政府等合并為金融和非金融兩個部門，由李金水負責(zé)后者。到１９９８年ＤＥＣ進來