【正文】 ，那就亂套了。這項合同將向公司的雇員提供人力資源服務(wù)。同時，發(fā)言人稱，當(dāng)時，寶潔公司與惠普還有三個其它長達(dá)12個月的外包合同。歐美企業(yè)常常大批裁員，但松下并沒有這么做。受這種理念的影響，他們對部下工作中出現(xiàn)的不足，不愿意完全歸咎于職工本人，在評價部下或發(fā)放獎金時總是留有余地，在條件允許的情況下盡量保持相對較小的差距。特稱資格直接與本人工資掛鉤，理論上只有具備了一定特稱的人員才有資格提升為管理干部。陳愷：這應(yīng)該也有一個過程，我覺得這是對企業(yè)文化適應(yīng)的問題。為了穩(wěn)定骨干職工隊伍，解決骨干職工及老職工的后顧之憂問題，公司建立了補充養(yǎng)老保險和補充商業(yè)醫(yī)療保險制度。從企業(yè)文化的角度，我們認(rèn)為一個人的發(fā)展是需要有一個過程的，體現(xiàn)他能力的一部分因素是經(jīng)驗的積累。 從“人事”到“人力資源”——絕非概念的轉(zhuǎn)變本網(wǎng)：您有勞動經(jīng)濟專業(yè)背景，并有20多年的人事管理經(jīng)驗，在政府機關(guān)、國企、外企都做過，那么就人力資源管理來說，您覺得外企跟國企最本質(zhì)的區(qū)別是什么？同20年前相比，今天的人事管理發(fā)生了什么變化？　　陳愷：國內(nèi)企業(yè)和政府機關(guān)稱不上人力資源管理，叫勞資、人事管理可能更確切些，因為那種管理方式人為的東西太多，對人的能力的開發(fā)起不到多大作用。IBM的成功，不僅在于創(chuàng)造了數(shù)以千億計的物質(zhì)財富，更重要的在于奧爾森父子創(chuàng)造了無與倫比的精神財富——企業(yè)經(jīng)營管理新模式。　　所謂“誠之精神”，是指向用戶提供可靠性高的產(chǎn)品，實行保修，萬一發(fā)生故障和問題，即刻竭誠幫助解決。豐田公司總務(wù)部秘書科的一個科員有一回對外寄信時發(fā)現(xiàn)，以往用作填寫收件人地址的紙都是沒有寫過字的白紙，他想，公司各個部門每天都有大量的信函往來業(yè)務(wù)，用一張紙也許沒什么，可是加起來一年就要用掉不少白紙了，能不能用別的紙代替呢？他注意到公司電子計算機室每天都要處理大量用過的打字紙，這些打字紙裁成紙條，在紙的反面填寫收信人的姓名和地址不是照樣可以用嗎？這個想法上報公司后，這位科員受到了嘉獎。1993年，富士通開始推進在當(dāng)時日本人看來幾乎是“冒天下之大不韙”的人事制度改革——在全公司范圍內(nèi)實行“終身制轉(zhuǎn)向工作成果制”的組織變革。此項規(guī)定一宣布，立刻成為日本各大報紙的頭條。富有變革精神的富士通在社長秋草直之的帶領(lǐng)下，根據(jù)世界IT產(chǎn)業(yè)和通信產(chǎn)業(yè)融合的趨勢，進一步提出了“網(wǎng)絡(luò)世界創(chuàng)意無限（the possibilities are infinite）的口號，并基于此推行更為深入的組織改革。這名負(fù)責(zé)人稱，松下電器產(chǎn)業(yè)在中國雇用的中國人，其能力都要超出事先所期待的。 “洋人才”的理念，通過他的決策、意見，通過他的具體的實施，真正體現(xiàn)了出來，現(xiàn)在他們都在主要工作崗位上擔(dān)任實職，有的擔(dān)任執(zhí)行官和負(fù)責(zé)人，“洋人才”的角色定位得以準(zhǔn)確地完成，現(xiàn)在平安沒有設(shè)置“洋顧問”。 摘自《21世紀(jì)人才報》 上海貝爾阿爾卡特裁員分析顧建兵 真實的謊言　　楊安卓致員工的信解釋了公司的困境：“隨著公司合并的成功，目前ASB已經(jīng)在中國擁有完備的產(chǎn)品系列，公司也一直在不斷的進步”，但是“世界電信市場的低迷仍在繼續(xù)，銷售額銳減，價格降低，很多電信巨頭和跨國公司都在進行結(jié)構(gòu)調(diào)整。 　　據(jù)信息產(chǎn)業(yè)部經(jīng)濟體制改革與經(jīng)濟運行司提供的數(shù)字顯示：今年1－8月份ASB累計實現(xiàn)產(chǎn)品銷售收入72億元，實現(xiàn)利潤總額同比下降67％；而在它的傳統(tǒng)強項程控交換機上，ASB也出現(xiàn)了大幅度的下滑：1－8月份共生產(chǎn)681萬線，銷售681萬線，而僅僅是去年上半年，合并前的上海貝爾就實現(xiàn)了生產(chǎn)和銷售874萬線的程控交換機。 　　與國內(nèi)其他同樣陷入衰退的公司不一樣的是，ASB還面臨著來自公司內(nèi)部整合的壓力，“如果大環(huán)境好的話，我們公司的重組至少面臨的外部壓力會小一點?！　《谘邪l(fā)等方面，ASB在積極的實行本地化，一些在國內(nèi)的研發(fā)產(chǎn)品已經(jīng)進入到了阿爾卡特的全球研發(fā)體系?！　∑桨矝Q定“求醫(yī)問藥”?！　　鞍l(fā)現(xiàn)平安最大的問題是：什么都有了，但都沒有整合?，F(xiàn)在，平安引進的海外軍團普遍從顧問性質(zhì)轉(zhuǎn)向?qū)嵸|(zhì)性的管理?！鳖欉M一步解釋。由于專業(yè)公司之間的干部調(diào)動很頻繁，而相應(yīng)的薪酬體系沒有更加完善，會對管理人員調(diào)動帶來不少問題?！逼桨藏敭a(chǎn)保險股份有限公司副總經(jīng)理任匯川評介勝任素質(zhì)在業(yè)務(wù)隊伍中的建設(shè)中的作用時說。 　　“作為人力資源總監(jiān)，還是從正面來看待，它可以加速平安人才的培養(yǎng)，人才的流動不見得是壞事；其次，對我們的淘汰機制也有好處，因為他被淘汰出去以后可以有很多機會。而平安大量高階主管的離開，與平安的人力資源體系有很大的關(guān)系，顧敏慎也曾承認(rèn)，“內(nèi)部溝通不夠確實是人才流失的原因之一”。　　和華為等電信設(shè)備制造商一樣，到海外過冬是另一條路。 ASB的“自愿離職計劃”還只是處在開始的階段。 袁欣、楊安卓等公司高層沒有預(yù)料到國內(nèi)外的IT大環(huán)境會衰退到這個程度，“從2000年初到現(xiàn)在，時間已經(jīng)超過兩年”，什么時候能夠回調(diào)，現(xiàn)在誰也不知道?！　〉@一切都過去了。 　　對同業(yè)引才的幾點啟示 　　平安的驕人業(yè)績已經(jīng)引起業(yè)界的高度關(guān)注，實際上，很多國內(nèi)保險公司已經(jīng)在模仿他們了，像太平洋、華泰、泰康、新華等都在學(xué)，只是海外引才的數(shù)量沒有平安的大，步子沒有平安的快而已，平安的實踐已經(jīng)給同行業(yè)提供了有益啟示： 　　一是對外籍人才，你必須尊重他，尊重他的人格，尊重他的知識，不要試圖去同化他，否則，他可能變得和普通人才一樣并不特殊，他的作用、價值就打了折扣，記?。鹤屗浞秩グl(fā)揮，去展示，而不要去同化他！因為你買的就是他的經(jīng)驗和技術(shù)，其它的不要去干涉。于是平安開始了大規(guī)模的引進“洋人才”，希望憑著“洋人才”的加入，使平安既擁有國外公司的實戰(zhàn)操作經(jīng)驗，又具有本土濃厚的文化底蘊，這一點正是國外企業(yè)所缺乏的。 “給所有的人平等的機會。松下電器日前宣布，在２００４年度錄用大學(xué)生時，該社將直接雇用以中國人為主的外國留學(xué)生２００名。如在銷售公司，只要有業(yè)績很快就會晉升到銷售經(jīng)理。 “工作成果制”引進成功之后，富士通從1999年起開始進一步倡導(dǎo)“能力主義”。 據(jù)《日本經(jīng)濟新聞》報道，最近一項對日本2259家非金融產(chǎn)業(yè)上市公司的調(diào)查顯示：目前，日本多數(shù)企業(yè)不再采用終身雇傭制，%的公司表示仍將維持終身雇傭制，%的公司表示無法維持這種制度?；萜展菊前盐兆T工的這個心理，把每個人的能動作用都提到“你就是公司”這樣一個最高境界，這樣，它的員工都做出了超越其職責(zé)所要求的成功努力?！比樟⒌臅h桌確實深藏著奧秘——它是圓形的，這就使參加會議的人都感到平等，無論你坐在哪兒都不會感到低人一等。第三，下放權(quán)力：把公司分散成許多有自主權(quán)的小公司、小企業(yè)單位，以利于與其他中小企業(yè)競爭。在選擇一個新職工時，除了要考核他的專業(yè)基礎(chǔ)知識、人品，更重要的一個方面是看他是否能夠適合公司的企業(yè)文化。所有的人都站著開早會，唱歌，朗誦七精神，旨在培養(yǎng)松下員工的自豪感，這也是松下多年形成的企業(yè)文化特點。作為松下中國的改革措施之一，我們在保留特稱的基礎(chǔ)上，增加了職務(wù)工資，因為畢竟承擔(dān)管理職務(wù)與不承擔(dān)管理職務(wù)者在職責(zé)上是不同的。如果只告訴他怎樣去做每一件事，不通過自己的思維，他永遠(yuǎn)也無法成長為一個合格的干部。他們會問獎金怎么可以是零呢？這樣會不會影響他們的生活？他們的生活水平是不是會下降呢？等等。當(dāng)大學(xué)生畢業(yè)參加工作，公司就為他設(shè)計了一個年齡工資曲線：二十來歲消費需求較少，工資福利上升緩慢；二十七八歲結(jié)婚生子，需求加大，薪資相應(yīng)加大；三十多歲經(jīng)驗?zāi)芰_(dá)到頂點，薪資也達(dá)到頂點；40以后又會逐漸下降。陳艷敏　　Jones稱，寶潔公司預(yù)測公司將有700名員工轉(zhuǎn)向IBM?！彪x開后，李金水在馬來西亞休息了兩周，“我不停地思考，最后同意說我退休了，我在跨國企業(yè)的職業(yè)生涯畫上了一個句號?！崩习褰邮芰耍罱鹚ビ嘤?xùn)，然后回到香港，不到半年就把第一套系統(tǒng)賣給了ＩＣＬ最大的一個客戶——華潤集團。還有一個家具工廠的客戶，請李金水當(dāng)總經(jīng)理，他仍然不為所動。采訪當(dāng)天，他剛從香港回來，“我在香港休息了一個禮拜，對我來說，這是一個充實的時間，加上油以后，將來我跑得會更快。在１９９７年康柏正式兼并天騰公司之前，李金水是天騰公司中國區(qū)總經(jīng)理。美資旭電（深圳）科技有限公司人力資源經(jīng)理廖光青女士說，在招聘高級經(jīng)理人才時，許多應(yīng)聘者專業(yè)知識扎實、相關(guān)行業(yè)的經(jīng)驗豐富，實屬難得的人才。一位員工通過互聯(lián)網(wǎng)到一家國外的成人網(wǎng)站下載了許多圖片，卻不料這筆高額費用算到了公司的頭上，清查之下這位員工很快失去了這份相當(dāng)不錯的工作，并且在個人形象方面也大為受損?！　　　?我曾收到過這樣一封簡歷，信封是他第一家工作單位的，信紙是第二家的，其漂亮的彩色打印效果很不錯，只是在每頁的右下角都打印有他所在第三家公司的標(biāo)記。很多人都覺得白領(lǐng)們大都喜歡下班后搞個聚餐或是找個酒吧、咖啡廳聊聊天，似乎特別在意搞些情調(diào)，其實很大程度上是因為他們在工作時間根本沒機會閑聊或是與朋友們交流感情，一個白領(lǐng)自嘲說：“工作中像一個上了發(fā)條的機器零件，下班了也得像上足了弦的玩具兔子，從這個餐廳蹦到那個酒吧，而且不得不讓自己不停地動起來，不然朋友們會以為他消失了。另一方面，在高級人才培育方面，各大高校要和企業(yè)“掛鉤”，有針對性地培養(yǎng)一些有專業(yè)技術(shù)基礎(chǔ)的經(jīng)理型人才。越往高處走，人越來越少，空氣稀薄、空間逼仄、莫名的沖突。它把你推到死的盡頭，還是把你推到天堂，這要看自己的命運，看自己以前的努力。”只有一個方法賣大型機——“整套方案”，銷售人員熟知行業(yè)用戶的需求，他們出來后大都在工廠、銀行做了經(jīng)理。直到２００１年９月５日，惠普宣布收購康柏。”他沒有談及后來與卡麗打過哪些交道。”　　　　 李金水很感激一個曾經(jīng)做代理的朋友，他說：“這么多年，你離開ＮＣＲ，去了天騰，ＤＥＣ再合并你又離開，如果每次合并你都要做逃兵的話，你要逃多少次呢？如果真有本事，你還有機會上去。寶潔公司將有更充足的精力致力開發(fā)核心的業(yè)務(wù)。Gartner公司預(yù)測，2004年，人力資源BPO外包總價值，將達(dá)到510億美元，增長勢頭十分強勁。能力貢獻(xiàn)工資是相對固定的，無論工作業(yè)績好壞，最后根據(jù)職工個人的評價結(jié)果工資都會有所上升，只不過被評價為A的人多增加一點工資，被評價為C的人少增加一點。本網(wǎng)：在松下的評價體系中，員工會被評為AA、A、B、C、D五個等級，評價標(biāo)準(zhǔn)是什么？特稱資格認(rèn)定非常嚴(yán)格，首先需要在相當(dāng)長的一段時間內(nèi)表現(xiàn)出很好的工作業(yè)績，其次，必須達(dá)到一定工作年限，具備一定崗位級別，經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)推薦才可作為候選人參加選考。陳愷：你要讓我用兩句話歸納可能比較難，但我可以跟你談幾件能體現(xiàn)企業(yè)文化的做法。松下中國成立將近10年，遇到這么多問題，肯定需要由公司全體員工共同來分擔(dān)和解決，那么在強大的壓力面前怎樣緩解超負(fù)荷壓力呢？在此我提些建議：首先是要學(xué)會自我調(diào)整，學(xué)會適當(dāng)?shù)匕l(fā)泄，比如找人訴說，使壓力獲得一個釋放的通道，其次，作為工會組織需要經(jīng)常開展集體活動，放松職工身心，減輕工作壓力。比如不斷會有其它部門的人來找我協(xié)商，希望將人事部門的調(diào)到他那個部門去工作?！　≡趪H市場上，西門子公司的電子器材設(shè)備雄踞鰲頭已有幾十年的歷史。第四，競爭：有競爭才有創(chuàng)新，才能提高產(chǎn)品質(zhì)量、降低成本；有一支實力雄厚、敢于競爭的隊伍，才有機會在競爭中獲勝。在這一口號的鼓舞下，日立員工敢于異想天開、拼死搏擊，從而奠定了日立成為世界名牌的基礎(chǔ)?！　∮⑻貭枺汗ぷ髡{(diào)換　　為了讓員工保持最佳的工作狀態(tài)，英特爾公司經(jīng)常讓員工調(diào)換工作。 于是，富士通于1993年開始逐步實行“成果制”。原因在于公司領(lǐng)導(dǎo)層認(rèn)為只有這樣才能一直保持危機感和緊迫感，才有不斷求索發(fā)展的動力。在此，協(xié)會向榮獲此題名的這兩家公司表示衷心的祝賀。報道指出，近幾年來，日本企業(yè)雇用從事技術(shù)的留學(xué)生也越來越多。這位老師很快就把全校殘疾人學(xué)生的情況統(tǒng)計上來。這些學(xué)生大多是學(xué)文科的，也有學(xué)經(jīng)濟的，主要來自北京大學(xué)、外交學(xué)院、北京聯(lián)大等學(xué)校。 　　“重賠輕收”的結(jié)果是建立了忠誠度極高的優(yōu)質(zhì)客戶群體，可見理念不同所產(chǎn)生的作用與結(jié)果的不同。整個計劃將在10月31日執(zhí)行完畢?！　《孉SB苦惱的是，由于競爭太激烈，利潤已經(jīng)被壓得很低，整個市場的蛋糕越來越小，所以很多公司只有靠打價格戰(zhàn)來維持自己的市場份額?！　《凑諊H上的統(tǒng)計，西方的大公司在兼并的整合過程中都會有這么一個過程，前6個月銷售額下降，然后再慢慢地回升，袁欣解釋說?！　∪ツ陱穆?lián)合利華公司空降到平安擔(dān)任人力資源總監(jiān)的顧敏慎，承擔(dān)起為平安集團化運作和上市“儲將練兵”的重任?！　←溈襄a的改造方案包括三個主要思想：首先將人事管理轉(zhuǎn)化為動態(tài)的、充滿活力的人力資源管理，并將人才作為一種資源來使用和開發(fā)；其次強調(diào)個人發(fā)展與公司發(fā)展相統(tǒng)一，人力資源改革著重于激發(fā)員工不斷提高素質(zhì)，發(fā)揮潛能，同時公司也為優(yōu)秀的員工提供晉升機會，實現(xiàn)員工的生涯規(guī)劃和公司遠(yuǎn)景相結(jié)合，讓優(yōu)秀的員工最大限度地為公司發(fā)展作出貢獻(xiàn)。　　繼麥肯錫、惠悅的顧問之后，德業(yè)咨詢的首席咨詢顧問陳為博士到平安“上班”也有一年多的時間了?！薄　　斑@方面做好了，才是平安日后業(yè)務(wù)發(fā)展的保證。　　事實上，早在1997年，平安就從臺灣保險公司引進了30多名培訓(xùn)講師。據(jù)稱，“飛雁計劃”的目標(biāo)是引進500名非本土營業(yè)部經(jīng)理?！　　斑@是別人偷不走的，是平安的‘資產(chǎn)’”，顧說，形成一個理想的人才梯隊，至少需要三年時間。目前陳已經(jīng)建立了整個平安公司A類干部和B類干部的勝任素質(zhì)模型和測評體系，并且C類干部提升到B類干部的時候，也是要通過這套體系。對于部分管理人員的離開，“很好呀”，在顧敏慎看似輕松的話語中，隱含著一絲的酸楚。麥肯錫的方案為平安的人力資源結(jié)構(gòu)改造奠定了初步的基礎(chǔ)。在合并當(dāng)初，ASB的戰(zhàn)略規(guī)劃是建立在中國電信市場每年的增長幅度高達(dá)30％－40％的基礎(chǔ)之上，而現(xiàn)在看來這種增長速度只能是明日黃花?！痹罃嘌哉f?！薄　《c此相呼應(yīng)的是，ASB的母公司阿爾卡特在9月21號宣布由于銷售額大幅度下滑，公司將在明年年底之前裁員兩萬人，在過去的五個季度里，阿爾卡特已經(jīng)虧損了大約75億歐元，而根據(jù)公司預(yù)計，今年又將是一個虧損年。 　　雖然此前外界不斷流傳有ASB要裁員的消息，但是在10月9號看到ASB總裁楊安卓的《致全體員工的信》時，ASB的很多員