【正文】 同后的義務。　　第五十條　用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉(zhuǎn)移手續(xù)。賠償金應該是經(jīng)濟補償標準的二倍。月工資，是指用人單位正常生產(chǎn)經(jīng)營情況下勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。案例：企業(yè)依法破產(chǎn)，應當如何支付勞動者經(jīng)濟補償金? 答：08年以前對依法破產(chǎn)的企業(yè)，職工是否享受經(jīng)濟補償金，國家未作規(guī)定。（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；解析：增加項。單位不能故意降低勞動者工資，逼迫勞動者不同意續(xù)簽勞動合同。解析：勞部發(fā)（1995）309號文件規(guī)定，除勞動法第二十五條規(guī)定的情形外，勞動者在醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)，勞動合同期限滿時，用人單位不得終止勞動合同，勞動合同的期限自動延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期滿為止?！　〉谒氖臈l　有下列情形之一的，勞動合同終止：　?。ㄒ唬﹦趧雍贤跐M的；　?。ǘ﹦趧诱唛_始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；　?。ㄈ﹦趧诱咚劳?，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；　?。ㄋ模┯萌藛挝槐灰婪ㄐ嫫飘a(chǎn)的；　　（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。關于勞動合同的解除優(yōu)先適用于39條，其次優(yōu)先適用于42條，第三，適用于41條。（3）補充了用人單位在裁減人員中應當承擔的社會責任，優(yōu)先留用三種人員。用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。單位可以選擇提前三十日解除或者實行代通知金解除勞動合同的情形案例：單位某職工患病，醫(yī)療期滿后也不能繼續(xù)從事原工作及用單位另行安排的工作，單位在職工醫(yī)療期滿后未提前30天通知職工解除勞動合同的，是否應支付職工一定的經(jīng)濟補償？ 答：目前國家及山東省對此問題都沒有做出明確的文件規(guī)定。（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； 第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：變化三，試用期解除勞動合同應提前三日通知用人單位用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。如果張某想在試用期內(nèi)解除勞動合同應提前三日通知用人單位。在《勞動法》第三十一條的基礎上，增加了試用期內(nèi)勞動者解除勞動合同的條件。同《勞動法》第二十四條。變更勞動合同，應當采用書面形式。 勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。但是如果債務人提出異議，支付令停止執(zhí)行，勞動者還應通過仲裁、監(jiān)查的程序來解決。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院應當依法發(fā)出支付令。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。如單位在勞動合同中規(guī)定職工發(fā)生工傷，單位不承擔責任的內(nèi)容是無效的；變化二：如果雙方協(xié)商一致也可以認為勞動合同無效，不需要確認。（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的； 第二十六條　下列勞動合同無效或者部分無效：”所以說如果合同中有明確規(guī)定提前解除勞動合同需要支付違約金的，那么勞動者應向單位支付違約金。 第二十五條　除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。第二十四條　競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。解析：競業(yè)限制是指勞動者離開單位的一段時間內(nèi)，不能到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務。那用人單位就不能按照勞辦發(fā)（1995）264號文件規(guī)定，要求勞動者支付培訓費。關于服務期限、違約金的數(shù)額雙方可以自由協(xié)商約定，目前國家沒有強制性規(guī)定。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。 第二十一條　在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。依據(jù)勞部發(fā)（1995）309號文件規(guī)定，在試用期間，勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動，其所在的用人單位應當支付其不低于最低工資標準的工資。按以上規(guī)定，單位就可以與張某約定6個月的試用期。2008年1月1日以后，依據(jù)《勞動合同法》第十九條規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。依據(jù)勞部發(fā)（1995）309號文件規(guī)定，試用期間，在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動，單位支付的工資就不能低于當?shù)氐淖畹凸べY標準。②試用期單位也需要與勞動者簽訂勞動合同。解析：本條規(guī)定：（1）試用期與勞動合同期的對應關系。 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。原因是勞動紀律屬于用人單位規(guī)章制度，應通過規(guī)章制度來約定；（3）取消了勞動合同終止的條件。增加此條款是為了做好與《職業(yè)病防治法》以上規(guī)定的銜接，促進該條款的落實。因為社會保險繳費是強制性的，國家有明確規(guī)定的，所以增加這一項的目的是為了強化用人單位和勞動者社會保險權利義務的意識，在實際合同約定中，基本沒有約定的空間。原因是實踐中勞動者的工作地點可能與用人單位住所地不一致，有必要在訂立勞動合同時予以明確。 解析：以上兩項為增加內(nèi)容。（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼； 第十七條　勞動合同應當具備以下條款： 第十五條　以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。案例：李先生在在家國有企業(yè)工作，與企業(yè)簽訂了10年的勞動合同，想問問合同到期后是否只要李先生同意，單位就必須與他簽訂無固定期限的勞動合同？答：如果勞動合同是在2008年以前到期，那么按照《勞動法》第二十條規(guī)定“勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同”。其實在單位同職工簽訂了第二次合同時，就意味著要同職工簽訂無固定期限的勞動合同。 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。第十二條　勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。”用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。 第十條　建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。解析：強調(diào)只要用工就建立勞動關系，而不是有勞動合同才承認勞動關系。 第五條　縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表，建立健全協(xié)調(diào)勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。（如采取了部分羅列的方式） 在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。 第三條　訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。依據(jù)勞部發(fā)（1995）309號文件規(guī)定，適用于勞動法。解析：與《勞動法》相比較適用范圍發(fā)生了變化，主要發(fā)生了兩大變化。構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系。勞動合同制度的確立，對于破除計劃經(jīng)濟體制下行政分配式的勞動用工制度，建立與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應的用人單位與勞動者雙向選擇的勞動用工制度，健全社會主義市場經(jīng)濟體制，發(fā)揮了重要作用，但是近幾年來，隨著工業(yè)化、城鎮(zhèn)化和經(jīng)濟結構調(diào)整進程加快，企業(yè)制度改革不斷深化，企業(yè)形式和勞動關系日趨多樣化，勞動用工領域出現(xiàn)了一些新情況、新問題，影響了勞動關系的和諧穩(wěn)定。中華人民共和國主席令第六十五號 《中華人民共和國勞動合同法》已由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議于2007年6月29日通過，現(xiàn)予公布，自2008年1月1日起施行。1995年《勞動法》的實施正式確立了勞動合同制度，適用于中國境內(nèi)的所有企業(yè)。明確勞動合同雙方當事人的權利和義務（消除單位認為勞動合同法只保護勞動者，而不保護用人單位的誤解）保護勞動者的合法權益：在立法時存在爭論，為什么不是同等的保護勞資雙方的合法權益？主要從以下幾個方面理解：（1）從法律屬性來說，勞動法屬于社會法的范疇，它偏向于維護勞動者的權益；（2）從國際貫例上說，勞動保障方面的法律、法規(guī)也是偏向維護勞動者利益；（3）從我國現(xiàn)狀看，勞動者就業(yè)壓力太大，就業(yè)形勢嚴峻，勞動力市場供大于求，勞動者在勞動關系中處于弱勢地位。國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。第二變化國家機關、事業(yè)單位、社會團體的用工變化，目前分為四大類：第一類，公務員和參照公務員管理的人員，適用于《中華人民共和國公務員法》；第二類，實行聘用制的人員（如教育、科研、衛(wèi)生等部門），簽訂聘用合同，由人事部門管理；第三類，與之建立勞動合同關系的勞動者，即與單位簽訂勞動合同。（參考）總結歸納為三句話： 實行公務員和依照公務員管理的人員按照公務員法執(zhí)行；如果是實行聘用制的人員依照本法96條執(zhí)行；除此以外的人員依照勞動合同法執(zhí)行。 用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。明確了職工在切身利益的規(guī)章制度制定或者重大事項上有方案意見權、協(xié)商修改權、知情權，且凡是直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項的決定都采取協(xié)商的方式確定。用人單位應當建立職工名冊備查。 第九條　用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。解析：是指用人單位只要在一個月內(nèi)與勞動者簽訂勞動合同就不算違法，放寬了訂立勞動合同的時間要求，而《勞動法》第十六條只規(guī)定了“建立勞動關系應當訂立書面勞動合同。 第十四條　無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。解析：第三次必須簽訂無固定期限的勞動合同。制定此條所達到的目標是：解決勞動合同短期化，使中長期、無固定期限的勞動合同占主體。”也就是說，只要李