【正文】 等級評分表。B、請專家針對每一個測評指標設計出一系列的問題，并對這些問題進行修改完善，形成問卷。B在任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本。情景性問題。面試考官要注意自身的形象（能力和素養(yǎng)）八、結(jié)構(gòu)化面試的類型、實施程序和開發(fā)方法答：類型背景性問題。給應聘者更多的表現(xiàn)機會。七、員工招聘時應注意的問題答：簡歷并不能代表本人。不要帶有個人偏見。少聽多說。面試標準不具體。結(jié)束階段。面試的基本程序：面試準備階段【1制定面試指南（團隊的組建、面試準備、面試提問分工和順序、提問技巧、評分辦法）準備面試問題（確定崗位才能的構(gòu)成和比重、提出面試問題）評估方式確定（確定面試問題的評估方式和標準、確定面試評分表）培訓面試考官】面試的實施階段關系建立階段。提問的彈性化。根據(jù)進程分，一次性面試和分階段面試。是按照預先設計的程序進行的。測評操作程序【a、報告評測指導語（員工素質(zhì)測評的目的、強調(diào)測評與測驗考試的不同、填表前的準備工作和填表要求、舉例說明填寫要求、結(jié)果保密和處理以及結(jié)果的反饋）b、具體操作（單獨、對比）c、回收測評數(shù)據(jù)】測評結(jié)果調(diào)整：引起測評結(jié)果誤差的原因（測評指標體系和參照標準不夠明確、暈論效應、近因誤差、情感效應、參評人員訓練不足）測評結(jié)果處理的常用分析方法（集中趨勢分析、離散趨勢分析、相關分析、因素分析）測評數(shù)據(jù)處理。有事業(yè)心，不怕得罪人。問卷法（是一種實用、方便、高效的方法，他的代表有卡特爾16個因素個性問卷、艾森克個性問卷、明尼蘇達多相個性問卷）、投射技術（特點：目的隱蔽性、內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性、反應的自由性）知識測評知識測評是對人們掌握的知識量、知識結(jié)構(gòu)與知識水平的測量與評定，把認知目標分為六個層次（知識、理解、應用、分析、綜合、評價）我國市（記憶、理解、應用）能力測評（一般能力測評、特殊能力測評、創(chuàng)造力測評、學習能力測評）四、素質(zhì)評測的準備、實施、結(jié)果調(diào)整和綜合分析的步驟和方法答：準備階段：收集必要的資料組織強有力的測評小組（具備：a堅持原則、公正不偏。測評標準體系：a、素質(zhì)測評標準體系的要素【標準（形式分：評語短句式、設問提問式、方向指示式）（操作方式分：測定式、評定式）標度（分為：量詞式、等級式、數(shù)量式、定義式、綜合式）標記】測評標準體系的構(gòu)成橫向結(jié)構(gòu)【結(jié)構(gòu)性要素（身體素質(zhì)、心理素質(zhì)）、行為環(huán)境要素、工作績效要素】縱向結(jié)構(gòu)（評測內(nèi)容、評測目的、評測制表）類型效標參照性標準體系。二、員工素質(zhì)測評量化的主要形式和測評標準體系，如何構(gòu)成及類型答：主要形式：一次量化與二次量化。定性測評與定量測評相結(jié)合。實現(xiàn)評測方法數(shù)量化和規(guī)范化。既為企業(yè)節(jié)省了不必要的安全事故的支出，又同時保障了員工的人身安全，達到以人為本的目的。⑥員工績效管理計劃：通過員工職業(yè)生涯規(guī)劃，把員工的個人職業(yè)發(fā)展與組織需要結(jié)合起來，從而有效留住人才，穩(wěn)定公司的員工隊伍。培訓計劃包括：受訓人員的數(shù)量、培訓的方式方法、培訓的內(nèi)容、培訓費用的預算等。作用是：①為人事決策提供可行信息；②能夠使企業(yè)更加合理，更加有效的利用人力資源１６、請列出一個具體的案例：按照本章介紹的人員規(guī)劃的程序與方法有行編制一份企業(yè)年度人力資源計劃書答：　　　　　　　立鵬公司2007源計劃書2006要結(jié)束，為了做好2007年的人力資源計劃，特就公司2007年的戰(zhàn)略目標及實際情況，作出2007年的人力資源規(guī)劃：①人員配備計劃：在2006年銷售量400萬的基礎上，2007年再增加1000萬的前提下，計劃從內(nèi)部人力資源信息系統(tǒng)中培訓一些優(yōu)秀員工或干部擔任基層管理或更高一級的管理，再在現(xiàn)有的500人的前提下，根據(jù)人力資源需求分析，適當?shù)恼衅敢徊糠謫T工。④制定人力資源供需平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃。③與戰(zhàn)略目標相適應的原則。②企業(yè)設備閑置，固定資產(chǎn)利用率低既是一種浪費，同時也說明人力資源供小以求。②管理人員接替模型：設計管理人員的接替模型，從而達到管理人員的供給預測。11馬爾可夫分析法：通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)。⑦回歸分析法：依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關系，來預測事物未來和發(fā)展趨勢，達到預測目的。④轉(zhuǎn)換比率法：根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)任務估計組織所需要的一線生產(chǎn)人員的數(shù)量，然后根據(jù)這一數(shù)量來估計輔助人員的數(shù)量。分析人力資源需求預測的影響因素答：影響人力資源需求預測的因素包括：①顧客需求的變化；②生產(chǎn)需求；③勞動力成本趨勢；④勞動生產(chǎn)力的變化趨勢；⑤追加培訓的需求；⑥每個工種員工的移動情況；⑦曠工趨向；⑧政府方針政策的影響；⑨工作小時的變化；⑩退休年齡的變化；11社會安全福利保障。企業(yè)人員規(guī)劃的作用有：①滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求；②促進企業(yè)人力資源管理的開展；③協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃；④提高企業(yè)人力資源的利用效率；⑤使組織和個人發(fā)展目標相一致。方式①改良式變革；②爆破式變革；③計劃式變革。包括業(yè)務程序、業(yè)務崗位、信息傳遞、崗位責任制等）②通過分析研究，明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題和缺陷，并為提出改進方案打下基礎（l內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標的改變，需要增加哪些新的職能？哪些原有職能需要加強？哪些陳舊職能可以取消或合并？l哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關鍵性職能？明確后應置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位l分析各種職能的性質(zhì)及類別。簡述組織結(jié)構(gòu)設計的步驟，和部門結(jié)構(gòu)選擇的方式答：步驟①分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式②根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨立的部門③為各個部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進行組織機構(gòu)設計④將各個部門組合起來，形成特業(yè)的組織結(jié)構(gòu)⑤根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)方式①以工作和任務為中心設計的部門組織結(jié)構(gòu)可選擇直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)等模式②以成果為中心設計的部門組織結(jié)構(gòu)可選擇事業(yè)部制和模擬分權制等模式③以關系為中心設計的部門組織結(jié)構(gòu)可選擇分公司與總公司、子公司與母公司、企業(yè)集團等模式。此時，組織應選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)l多種經(jīng)營戰(zhàn)略。在行業(yè)處于發(fā)展階段，只需采用簡單的結(jié)構(gòu)或形式l擴大地區(qū)戰(zhàn)略。教材重點知識點請分析企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)的關系答： 1) 組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實施的必要手段。主要戰(zhàn)略有l(wèi)增大數(shù)量戰(zhàn)略。在行業(yè)增長階段后期，為了減少競爭壓力，企業(yè)會采取縱向整合戰(zhàn)略。答：組織結(jié)構(gòu)的外部環(huán)境包括：①經(jīng)濟環(huán)境；②人口環(huán)境；③科技環(huán)境；④文化、法律等社會因素。即用圖形來描述企業(yè)各管理部門或某一部門的職責、權限及其相互關系，一般采用金字塔式的體系圖l管理業(yè)務流程圖。簡述組織變革實施的程序和方式答：程序①組織診斷；②確定問題；③提出改革方案；④確定實施計劃；⑤評價效果；⑥信息反饋。簡述企業(yè)人員規(guī)劃的內(nèi)容和作用答：企業(yè)人員規(guī)劃的內(nèi)容有：①人員配備計劃；②人員補充計劃；③人員晉升計劃；④人員培訓開發(fā)計劃；⑤員工薪酬激勵計劃；⑥員工績效管理計劃；⑦其他計劃。簡述人力資源預測的內(nèi)容、原理和作用答：內(nèi)容①企業(yè)人力資源需求預測；②企業(yè)人力資源存量與增量預測；③企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預測；④企業(yè)特種人力資源預測原理通過各種定性、定量方法對數(shù)據(jù)進行分析；發(fā)現(xiàn)事物發(fā)展過程中各種因素之間的，相互影響的規(guī)律性；包括需求預測與供給預測，以及二者的平衡作用①對組織方面的貢獻；②可以提高組織的競爭力。③德爾菲法：采取問卷調(diào)查的方式，聽取專家對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次重復，最終達成一致意見。即從過運去延伸將來，從而評估人力資源的未來發(fā)展狀況，達到預測目的。⑩生產(chǎn)模型法：根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平，和資本總額來進行預測。12．列舉并簡述人所知道的人力資源供給預測的分析方法答：①人力資源信息庫：利用人力資源信息庫，獲取員工的晉升、調(diào)動、解聘等方面信息，來確切反映員工流動信息，達到人力資源供給預測的分析。1如何進行企業(yè)人員的供需平衡分析？答：①組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴重，生產(chǎn)式工作效率低下，說明人力資源供大于求。②與內(nèi)外環(huán)境相適應的原則。③分析人力資源供需影響因素，采用定性定量的方法對供需進行預測。②管理才能清單：包括管理者的管理才能及業(yè)績。④人員培訓開發(fā)計劃：制定2007年的年度培訓計劃，有效的開發(fā)人員培訓與開發(fā)。先對未來的薪酬總額進行預算，并設計、制定、實施未來一年的激勵措施，以充分調(diào)動員工的積極性。提高安全生產(chǎn)，最大能力地保障生產(chǎn)需要。c過程強調(diào)客觀性。主要原則：客觀測評與主觀測評相結(jié)合。分項測評與綜合測評相結(jié)合。當量量化。每個人所表征的行為事實，經(jīng)過信息處理后，即儲存于個人品行信息庫中，然后計算機根據(jù)專家仿真測評系統(tǒng)對評測人報告的表征行為進行分析，做出定性與定量的評定）。有一定文化水平。測評時間和環(huán)境的選擇。具有明確的目的性。根據(jù)實施方式可分，單獨面試（序列化面試）與小組面試（同時化面試）。結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流。面試的理論和方法不斷發(fā)展。確認階段。六、面試的常見問題與實施技巧答：常見問題面試目的不明確。靈活提問。排除各種干擾。另外人的面部表情、肢體語言也是驗證和判斷的對象。讓應聘者更多的了解組織。慎重做決定。經(jīng)驗性問題。實施程序構(gòu)建選拔素質(zhì)模型（A、組建測評小組。E、將素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進行分級總結(jié)）設計結(jié)構(gòu)化面試提綱（A、將選拔性素質(zhì)分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個選拔性素質(zhì)就是一個裁判指標。D、編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。C、要求面試考官掌握相關地員工測評技術，能熟練運用各種面試技巧，隨機應變，把握面試地發(fā)展方向，不讓應聘者偏離測評指標，有效地控制面試局面。B、對候選人指標等級得分做處理。結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)由于企業(yè)外部環(huán)境的變化和企業(yè)本身的發(fā)展，企業(yè)對任職者的要求發(fā)生變化，需要對選拔性素質(zhì)模型進行調(diào)整，對結(jié)構(gòu)化面試進行開發(fā)。2. 實施招聘測試，根據(jù)招聘計劃進行各種測試，如筆試、面試。行為描述面試的實質(zhì)行為描述面試的假設前提行為描述面試的要素在進行行為描述面試時，面試考官應把握住4個關鍵的要素要求【A、情境（situation），即應聘者經(jīng)歷過的特定工作情境或任務B、目標（target），即應聘者在這情境當中所要達到的目標C、行動（action），即應聘者為達到該目標所采取的行動D、結(jié)果（result），即該行動的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性的結(jié)果】十一、無領導小組討論的概念、類型、原理和優(yōu)缺點答：概念：是指由一定數(shù)量的一組被評人（6～9人），在規(guī)定時間內(nèi)（約1小時）就給定的問題進行討論，討論中無領導。十三、無領導小組討論題目的類型、設計原理和流程答：類型A、開放式問題 如，事業(yè)的成功取決于哪些因素B、兩難式問題 兩條信息上報一條C、排序選擇型問題 （多項選擇問題，如遇險問題）D、資源爭奪型題目E、實際操作型題目 搭積木原理A、聯(lián)系工作內(nèi)容B、難度適中C、具有一定的沖突性流程A、選擇題目類型B、編寫初稿（團隊合作、 廣泛收集資料 ）C、調(diào)查可用性 重要在于確認是否廣為流傳D、向?qū)＜易稍?咨詢以下內(nèi)容（1) 題目是否與實際工作相聯(lián)系，能否考察出被評者的能力2) 如果是資源爭奪型問題或兩難式問題，案例能否均衡3) 題目是否需要繼續(xù)修改完善）E、試測題目的難度平衡性F、反饋、修改、完善（1) 參與者的意見2) 評分者的意見3) 統(tǒng)計分析的結(jié)果）一、 員工培訓計劃與教學計劃制定的程序和方法答：方法 測評現(xiàn)有成績，估計它與理想水平的差距 觀察查閱有關報告文獻 明確崗位對于培訓的要求， 對將要涉及的培訓進行分類