【正文】 工的薪酬有某種利潤的性質(zhì)，是一種投資回報(bào)。 對銷售人員要有團(tuán)隊(duì)激勵(lì)性團(tuán)隊(duì)激勵(lì)性主要考慮團(tuán)隊(duì)（群體）激勵(lì)薪酬的薪酬基數(shù)在團(tuán)隊(duì)之間如何分配的問題。企業(yè)出于一些方面的考慮，對于各個(gè)員工具體的薪酬數(shù)據(jù)有必要采取一定的保密措施，但薪酬政策，薪酬制度，薪酬分配的決策過程以及員工自己的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)額、結(jié)構(gòu)構(gòu)成，薪酬水平與績效表現(xiàn)之間的聯(lián)系，加薪的資格條件、時(shí)間、頻率等都可以而且應(yīng)該向員工公開。 合理利用科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)原則 注重內(nèi)部公平性與外部競爭性因此，要保持薪酬體系的外部公平性，企業(yè)就必須了解本行業(yè)、本地區(qū)薪酬的市場情況。這種激勵(lì)功能隨著員工需求層次的不同所產(chǎn)生的作用也不同。畢竟，薪酬制度有力地傳達(dá)了這樣的信息：在組織中什么東西是最重要的。4 完善家電行業(yè)銷售人員薪酬管理的措施 薪酬設(shè)計(jì)要具有戰(zhàn)略性 薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略保持一致在家電企業(yè)人力資源管理部門進(jìn)行企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，先要了解本企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略，并以此為依據(jù)，根據(jù)企業(yè)自身的銷售經(jīng)營戰(zhàn)略、市場地位，發(fā)展階段以及主要競爭對手的薪酬體系選擇合適的薪酬策略，始終要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略保持一致?，F(xiàn)在的家電企業(yè)薪酬管理理念落后，都存在著照搬現(xiàn)成的薪酬模式，缺乏自身的創(chuàng)新性。 薪酬設(shè)計(jì)模式缺乏創(chuàng)新性前面提到的兩種模式雖然具有一定的優(yōu)點(diǎn)，但都存在這一定的局限性。說明目前家電行業(yè)人力資源管理部門對薪酬管理有所欠缺，沒有認(rèn)識到有效的薪酬管理對銷售人員的長期激勵(lì)性。它可以保證銷售目標(biāo)的完成，是實(shí)施公平報(bào)酬的依據(jù)。目前企業(yè)內(nèi)的薪酬結(jié)構(gòu)偏向生產(chǎn)部門的技術(shù)研發(fā)人員和高級管理人員，這種薪酬結(jié)構(gòu)不利于激勵(lì)銷售人員。后者的缺點(diǎn)是:對銷售人員的獎(jiǎng)金考評方而有許多非量化指標(biāo)，從而容易產(chǎn)生很大的人為性，其說服力會(huì)受到影響，需要較多的相關(guān)記錄，因此增加了企業(yè)的管理費(fèi)用。在這種情況下，有的家電企業(yè)采取了平均分配的方法，但這無疑會(huì)挫傷部分自認(rèn)為自己的工作非常重要或非常出色的員工的工作積極性。（3）沒有合理的運(yùn)用團(tuán)隊(duì)激勵(lì)原則銷售人員是一個(gè)協(xié)作性很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)的高效合作對家電企業(yè)績效具有十分重要的作用。（2）沒有合理的運(yùn)用競爭性原則競爭性原則要求企業(yè)支付的薪酬在同業(yè)中處于較優(yōu)水平，以期吸引保留企業(yè)需要的人才，并較好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用?？梢允翘幱谕宦毜嚷毤壍膬蓚€(gè)崗位，也可以是處于不同職等職級的兩個(gè)崗位。外部公平性是指與外部其他類似企業(yè)相比，企業(yè)所給予員工的薪酬是公平的，內(nèi)部公平性是指企業(yè)內(nèi)部的每位員工應(yīng)該認(rèn)同，自己的薪酬與企業(yè)內(nèi)其他員工的薪酬相比是公平的。為了與經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該以刺激來形成一個(gè)創(chuàng)業(yè)型的銷售團(tuán)隊(duì)。還有，這種薪酬模式能較好地避免銷售人員單兵作戰(zhàn)，因?yàn)槿舨蛔⒅貓F(tuán)隊(duì)合作，銷售人員的年底考評在同行相互打分方而會(huì)大受影響，從而使其總分值偏低，拿不到較高的獎(jiǎng)金數(shù)額。因此，傭金側(cè)重于銷售帶給企業(yè)好處的量，而獎(jiǎng)金則更側(cè)重于銷售所帶給企業(yè)好處的質(zhì)。一般來說，企業(yè)會(huì)為銷售人員按銷售額的大小來設(shè)置相應(yīng)的提成比例。從而影響了家電行業(yè)銷售人員的積極性，制約了家電企業(yè)的發(fā)展。由于現(xiàn)在行業(yè)內(nèi)部競爭激烈，整體利潤下滑，銷售人員薪酬水平也隨之而下降，導(dǎo)致家電行業(yè)銷售人員流失頻繁，缺乏長期穩(wěn)定性。農(nóng)村市場和國際市場潛力巨大，向農(nóng)村進(jìn)軍成了多數(shù)遠(yuǎn)見的家電企業(yè)的中長期戰(zhàn)略發(fā)展方向。家電銷售網(wǎng)絡(luò)在迅速發(fā)生著變化，傳統(tǒng)的百貨商場數(shù)量逐漸減少，家電專賣和超級市場則異軍突起。在我國家電行業(yè)的發(fā)展過程中，技術(shù)含量較高的生產(chǎn)線多數(shù)是從國外引進(jìn)的，產(chǎn)品更新?lián)Q代基本上也是企業(yè)依靠自身力量開發(fā)或仿制，作為行業(yè)主管機(jī)構(gòu)的各級政府部門忽視了對家電企業(yè)進(jìn)行必要的技術(shù)扶持，導(dǎo)致我國家電企業(yè)普遍缺少核心技術(shù)，至今仍無法擺脫下游企業(yè)的地位。(4)能夠提高銷售人員的工作積極性。(2)能夠控制銷售成本中最大部分可控費(fèi)用,薪金和福利,從而達(dá)到控制費(fèi)用的目的。內(nèi)在薪酬則是指那些給銷售人員提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值，比如對工作的滿意度、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、提高個(gè)人名望的機(jī)會(huì)、優(yōu)秀的企業(yè)文化、相互配合的工作環(huán)境，以及公司對個(gè)人的表彰等等。 (2) op / ip oh / ih 當(dāng)出現(xiàn)這種情況時(shí)，人不會(huì)因此產(chǎn)生不公平的感覺，但也不會(huì)覺得自己多拿了報(bào)償，從而主動(dòng)多做些工作。 當(dāng)相等時(shí)，他才認(rèn)為公平如下式所示：op / ip = oh / ih ic — 自己對他人所作投入的感覺 當(dāng)上式為不等式時(shí)，可能出現(xiàn)以下兩種情況：(1) op / ip oc / ic在此情況下，他可能要求增加自己的收入或減小自己今后的努力程度以使左方增大，趨于相等；第二種辦法是他可能要求組織減少b的收入或者讓其今后增大努力程度以使右方減小，趨于相等。 因此，他要進(jìn)行各種比較來確定自己所獲報(bào)酬是否合理。優(yōu)勢：將員工的薪酬和企業(yè)的績效聯(lián)系在一起，增強(qiáng)了員工的責(zé)任感；所支付的報(bào)酬不計(jì)入基本薪酬，有助于靈活的調(diào)整薪酬水平，在經(jīng)營良好時(shí)支付較高的薪酬，困難時(shí)支付較低的薪酬。優(yōu)點(diǎn)可使員工更加關(guān)注團(tuán)體和企業(yè)的整體績效，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)的合作，從而更有利于整體績效的實(shí)現(xiàn)。績效薪酬制，是指通過對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作技能等方面的考核評估，確立員工的績效薪酬增長幅度。 激勵(lì)薪酬激勵(lì)薪酬指以員工、團(tuán)隊(duì)或者企業(yè)的績效為依據(jù)而支付給員工個(gè)人的薪酬。(2)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本原則：確保對內(nèi)公平性；確保對外競爭性；易于管理者操作；符合現(xiàn)行法規(guī)；便于員工理解；注重激勵(lì)性與約束性并存等原則。 銷售人員管理的特點(diǎn)銷售人員的管理具有松散管理的特性，希望工作制度富于彈性，能夠給他們較多的自由，希望得到獨(dú)立行事的機(jī)會(huì)以證明自己。 (4)工作業(yè)績能夠衡量。銷售人員的時(shí)間分配取決于客戶，很難有一個(gè)確定的時(shí)間，因此就無法對他們進(jìn)行考勤。他們不直接面對終端消費(fèi)者只是面對商家，從事客戶管理，渠道開發(fā)，市場推廣等工作。最近我國企業(yè)和學(xué)者關(guān)于全面薪酬的討論也非常多。這是一種以員工為導(dǎo)向的薪酬制度，區(qū)別于傳統(tǒng)的以企業(yè)或雇主為導(dǎo)向的薪酬體系。1990年，埃德根據(jù)美國薪酬管理學(xué)會(huì)的定義，寬帶薪酬是指對多個(gè)薪酬等級以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，即壓縮級別，將原來十幾甚至二十幾級別壓縮成幾個(gè)級別，并將每個(gè)級別對應(yīng)的薪酬范圍拉大。從而合理科學(xué)的設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系，在對銷售人員的管理時(shí)，應(yīng)該更加注重薪酬管理，希望本文能對家電企業(yè)銷售人員的薪酬管理提供相應(yīng)的借鑒。同時(shí)也可以對銷售人員進(jìn)行有效地管理，但常常由于方法不科學(xué)而失敗。 傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)，特別是對銷售人員的激勵(lì)中側(cè)重經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，如基本薪酬、可變薪酬和福利等薪酬模式。企業(yè)可以根據(jù)所處的環(huán)境背景、企業(yè)現(xiàn)狀及自身的文化，通過建立合理公平的薪酬模式來激勵(lì)和約束銷售人員的行為，薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中顯得尤為重要。如何調(diào)動(dòng)員工積極性、主動(dòng)性，促使他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)企業(yè)利潤目標(biāo)而努力工作，成為企業(yè)最關(guān)注的問題。s achievements. Keywords：household appliances industries。s remuneration. Through has carried on the thorough analysis to the electrical appliances sale personnel39。 關(guān)鍵詞：家電行業(yè)；銷售人員；薪酬管理。指導(dǎo)教師要求：（簽字） 年 月 日教研室主任意見：（簽字） 年 月 日院長意見：（簽字） 年 月 日32 / 44畢業(yè)論文審閱評語一、指導(dǎo)教師評語：指導(dǎo)教師簽字：年 月 日畢業(yè)論文審閱評語二、評閱人評語：評閱人簽字：年 月 日畢業(yè)論文答辯評語及成績?nèi)?、答辯委員會(huì)評語：四、畢業(yè)論文成績：專業(yè)答辯組負(fù)責(zé)人簽字： 年 月 日五、答辯委員會(huì)主任單位： （簽章） 答辯委員會(huì)主任職稱： 答辯委員會(huì)主任簽字： 年 月 日摘 要在產(chǎn)品同質(zhì)化的今天，家電行業(yè)競爭日趨激烈，銷售對每個(gè)公司都很重要，關(guān)系到公司今后的發(fā)展。5．2007年5月15日—2007年5月25日：撰寫論文初稿。時(shí)間安排：1．2007年4月1日—2007年4月10日：查找資料，初步確定論文選題。4， 6月15日經(jīng)修改，論文定稿。要通過理論聯(lián)系實(shí)際的方法，提出的解決措施具有一定的可行性，能夠應(yīng)用到現(xiàn)實(shí)的企業(yè)當(dāng)中，對家電行業(yè)在今后的銷售人員薪酬管理當(dāng)中有一定的借鑒意義。本文研究的意義在于，通過全面科學(xué)地分析我國家電行業(yè)銷售人員的薪酬管理的現(xiàn)狀，提出了相應(yīng)的改善措施，使我國家電企業(yè)充分合理地運(yùn)用薪酬管理，建立完善的薪酬管理體系，對銷售人員進(jìn)行有效的管理，使其更好的發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而提高銷售人員的績效，減少銷售人員的流失，合理的控制銷售成本。從而合理科學(xué)的設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系，在對銷售人員的管理時(shí)，應(yīng)該更加注重薪酬管理，希望本文能對家電企業(yè)銷售人員的薪酬管理提供相應(yīng)的借鑒。首先要查閱大量相關(guān)資料，找到家電行業(yè)在銷售人員薪酬管理中從在的共同問題，分析產(chǎn)生的原因，注意結(jié)合實(shí)際，利用人力資源管理相關(guān)理論，結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)及銷售人員的特點(diǎn)，找出改善問題的措施。3， 5月30日交論文初稿。7， 論文答辯裝訂。4．2007年5月12日—2007年5月14日：論文開題。8．2007年6月15日—2007年6月20日：準(zhǔn)備論文答辯。從而合理科學(xué)的設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系，選擇合適的薪酬模式,從而對銷售人員進(jìn)行有效的薪酬管理，達(dá)到企業(yè)的激勵(lì)目的，提高銷售人員的績效。s drive is the business management difficulty, manages into the most important factor in view of the sales personnel39。s remuneration system, chooses the appropriate remuneration pattern, thus carries on the effective remuneration management to the sales personnel, achieved the enterprise the drive goal, enhances the sales personnel39。 目　　錄摘 要 IAbstract II1 緒 論 1 研究背景 1 研究的目的和意義 2 研究目的 2 研究意義 2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 2 國外研究現(xiàn)狀 2 國內(nèi)研究現(xiàn)狀 32 薪酬管理相關(guān)理論及銷售人員相關(guān)概念 4 銷售人員及其管理的特點(diǎn) 4 銷售人員工作特點(diǎn) 4 銷售人員管理的特點(diǎn) 4 薪酬管理理論 5 薪酬結(jié)構(gòu) 5 薪酬的功能 5 激勵(lì)薪酬 5 公平理論 6 銷售人員的薪酬 7 銷售人員的薪酬概念 7 銷售人員薪酬的作用 73 家電行業(yè)銷售人員薪酬管理現(xiàn)狀分析 8 家電行業(yè)銷售人員薪酬管理現(xiàn)狀 8 我國家電行業(yè)現(xiàn)狀分析 8 薪酬水平 9 薪酬結(jié)構(gòu) 9 薪酬模式 9 家電行業(yè)銷售人員薪酬管理存在的問題 10 薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略性 10 沒有合理的運(yùn)用薪酬設(shè)計(jì)原則 10 薪酬設(shè)計(jì)模式單一 11 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理 12 績效考核結(jié)果沒有合理運(yùn)用在薪酬管理中 12 家電行業(yè)銷售人員薪酬管理存在問題的原因 12 沒有認(rèn)識到薪酬設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略性 12 沒有綜合利用科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)原則 13 薪酬設(shè)計(jì)模式缺乏創(chuàng)新性 13 對薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)部一致性重視不夠 13 忽視了績效考核結(jié)果 134 完善家電行業(yè)銷售人員薪酬管理的措施 14 薪酬設(shè)計(jì)要具有戰(zhàn)略性 14 薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略保持一致 14 正確利用薪酬的長期激勵(lì)作用 14 合理利用科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)原則 14 注重內(nèi)部公平性與外部競爭性 14 對銷售人員要有團(tuán)隊(duì)激勵(lì)性 15 綜合利用各種薪酬設(shè)計(jì)模式 15 利用混合制薪酬模式 15 合理確定提成率與銷售額及利潤額的關(guān)系 16 科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu) 16 薪酬的內(nèi)部一致性 16 要有合理的薪酬等級數(shù)量和變動(dòng)范圍 17 應(yīng)用寬帶薪酬進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 18 正確運(yùn)用績效考核結(jié)果 19 加強(qiáng)績效與薪酬之間的相關(guān)性和一致性 19 合理確定銷售人員的績效薪酬 20結(jié) 論 22參考文獻(xiàn) 23致 謝 24附 錄 251 緒 論 研究背景在殘酷的家電市場競爭中，企業(yè)管理者越來越清楚地意識到在競爭中取勝的關(guān)鍵不是市場、資金，而是公司的人力資本。合理、公平的薪酬制度不僅有利于組織建立競爭優(yōu)勢，而且對組織維持競爭優(yōu)勢具有重要價(jià)值。越來越多的企業(yè)強(qiáng)調(diào)薪酬與組織戰(zhàn)略目標(biāo)之間的聯(lián)系，及如何提高員工的積極性、主動(dòng)性及銷售效率，使企業(yè)的經(jīng)營變得更為有效。有的企業(yè)也很重視銷售薪酬的設(shè)計(jì)和管理，他們想找出一套好的方法通過銷售促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。 研