【正文】 各專業(yè)職能系統(tǒng)如何的實現(xiàn)內(nèi)在統(tǒng)一性與外在的適應性。后來很多的帥小伙子說一朵鮮花插在牛糞上，我說你別不服，你老是站在自我的角度，缺乏服務的意識，再一個是牛糞是有服務價值的。在10年前，中組部去，那里的人全部是布鞋，咱們的一個學生到那里工作，穿的布鞋，他說老師我們就是這樣的文化，后來必須走出過門了，穿西服，打領(lǐng)帶，這個時候還覺得人力資源真的很專業(yè)。希望大家要補這方面的知識，剛才我講了第一個是公司治理的書你要看；第二個集團化管控，集團化組織管理的書你要補課，因為人力資源很多的技術(shù)方法，是來自一個單一企業(yè)，一個生產(chǎn)制造企業(yè)，但是我們今天面臨的企業(yè)跟我們教課書上面臨的企業(yè)一定也不一樣，一個是集團化管理，有的是虛擬的組織，有的是國際化的現(xiàn)在的組織形態(tài)發(fā)生了很大的變化，所以這種組織模式必然給人力資源管理帶來新的問題，所以我們現(xiàn)在人力資源管理還是局限于企業(yè)的人力資源管理的問題，或者說頂多是一個矩陣模式下的人力資源管理，現(xiàn)在大都是網(wǎng)絡式，集團化的模式，人力資源的管理體系怎么樣搞，人力體系等等都如何來建立？什么是集團？集團有財務性，財務控股性的集團，戰(zhàn)略控股性集團，經(jīng)濟控股性的集團，混合型的集團，不同的集團管控的模式不一樣，你們還要補這方面的課，什么是集團，集團有多少種模式？在不同的模式條件下，你比如說柳傳志現(xiàn)在他管的是聯(lián)想控股，那聯(lián)想控股就是資本運作的平臺，所以大家可以看到，聯(lián)想控股的人力資源部人很少，就幾個人，為什么呢？因為它作為一個資本控股性的集團，沒有必要的直接的管理下面的6個公司的人力資源管理，他只管控股公司本部的人力資源，只管派出董事，到了聯(lián)想集團原文清他的人力資源部非常的龐大，他要履行很多人力資源的專業(yè)職能，那么到事業(yè)部，那是更具體的，具體到給誰發(fā)工資，給誰發(fā)獎金。上次到江西同放去，黨委書記邀請我們的，但是這個項目沒有做，一去，黨委書記就說現(xiàn)在的績效考核歸總經(jīng)理管，我黨委沒有權(quán)，總經(jīng)理管績效，我管能力和品格，你就幫我設(shè)計這么一個管理能力和品格的，他能力不行，品格不行，我也可以把他吃了。也就是說國際上在同等的資產(chǎn)規(guī)模銷售收入利率水平，國際上是拿多少，按照平安保險的規(guī)模和水平，馬云就應該是2700元，我們算了幾個企業(yè)都是拿多了，民生銀行的老板也是拿多了，應該是拿1700萬，但是他拿了2000多萬，當然也有拿少的，拿少的很多是國有企業(yè)，但是他的待遇不僅是經(jīng)濟上的待遇，還有政治上的待遇。如果我給高官薪酬，薪酬怎么樣定？薪酬的結(jié)構(gòu)怎么樣定？這些東西都是非常專業(yè)的，在國際上像人力資源的專業(yè)化人士在做，在美國來講，薪酬與有事務籌劃專家，有股權(quán)專家，等等，人力資源的技術(shù)含量，很高的一個含量將是這個方面，如何來衡量資本的價值，我不知道大家可不可以看到，你們涉及到的知識面就不是我們單一學人力資源能夠解決的問題，財務知識，資本知識，各個方面的知識。我在搞聯(lián)想的時候，我問他，你怎么樣把他們搞下去了，他說法國人根美國人不一樣，我連開了三談的會，我給大家講故事，大講我一步一步的跑到CEO美國人最服英雄不問出路，這就是領(lǐng)導力的問題了。我認為領(lǐng)導力研究與領(lǐng)導力發(fā)展的計劃？一個是繁榮時期的領(lǐng)導力，所謂的可持續(xù)發(fā)展領(lǐng)導力，過去老板一個人的創(chuàng)新精神，敢于承擔風險的能力，能夠把一個企業(yè)做大，多到一定的程度以后，這個企業(yè)不能持續(xù)，尤其是當我們的經(jīng)濟出現(xiàn)波動性的問題以后，那么企業(yè)能不能活下去，這就涉及到要聯(lián)系一些什么問題呢、就是企業(yè)家的自我超越與領(lǐng)導力，為什么這么多的企業(yè)高層要讀EMBA，據(jù)說現(xiàn)在是20個人里面選一個，就因為中國企業(yè)家走到今天所面臨的問題就是我有了錢以后，如何使這個企業(yè)持續(xù)的發(fā)展，所以這就面臨著企業(yè)家的自我超越與領(lǐng)導力的發(fā)展，面臨著創(chuàng)新企業(yè)家與接班人，創(chuàng)新企業(yè)家要退出董事會如何的交給接班人，如何的培養(yǎng)接班人，如何打造接班人的利益。那么治理結(jié)構(gòu)層面的人力資源管理的核心在于貨幣資本與人力資本的關(guān)系，矛盾、企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人之間的關(guān)系矛盾，高層管理團隊，領(lǐng)導力的建設(shè)與激勵，企業(yè)人力資源管理體系與決策機制，集團化人力資源管控模式。中國企業(yè)現(xiàn)在面臨的很多人力資源的問題都是來自于這個方面。也就是說人力資源一旦賦予資本的含義，就意味著他對剩余價值具有索取權(quán)，資本就是對剩余價值具有索取權(quán)，具有追求其所有權(quán)，這也就是承認了人力資本是企業(yè)價值資本最重要的要素，我要承認它作為資本的價值，它必須對剩余價值具有索取權(quán)。第二點是什么呢？就是剛才所談到的，對人力資本的尊重，所謂對人力資本的尊重，大家知道，喬治用選馬訊做職業(yè)經(jīng)理人，首先是老板把椅子放在廳堂中間，然后把職業(yè)經(jīng)理人扶到椅子上，然后給他跪下了，說從今天開始我把祖宗創(chuàng)立的業(yè)績交給你管了，這叫做尊重職業(yè)經(jīng)理人。那么實際上這里面來講，就面臨了你的人生選擇究竟如何選擇？戰(zhàn)略是什么？戰(zhàn)略第一是選擇，第二個就是跟家庭達成共識，你們現(xiàn)在在就業(yè)決策的時候往往不是你決定，是由你的父母，爺爺奶奶一大堆，我們那個時候全部是自己定，包括選太太。所以那個時候是有當官的機會，但是我覺得你要想清楚，要么你做企業(yè)，你必須要想清楚，要做企業(yè)，你就要對做大企業(yè)有追求，就像我為企業(yè)而生，這一輩子做企業(yè)，下一輩子還再企業(yè)。所以要大家了解產(chǎn)權(quán)改革，了解企業(yè)的上市，了解并購重組，這些對我們的人力資源管理提出什么樣的要求？換句話說，我們現(xiàn)在人力資源專業(yè)培養(yǎng)的學生缺乏智力結(jié)構(gòu)的支持。 整個社會發(fā)展到現(xiàn)在，出現(xiàn)了大量的經(jīng)理人團隊，現(xiàn)在叫做資本主義階段，知識資本階段，所要解決的核心問題是什么呢？就是現(xiàn)在上市公司所要解決的核心問題是什么？現(xiàn)在中國的上市公司最大的問題是什么？要解決什么問題？現(xiàn)在是要解決如何防止職業(yè)經(jīng)理人內(nèi)部控制侵犯貨幣利益，侵犯中小股東的利益，在某種的意義上如何的防止合理資本侵犯貨幣資本的利益。企業(yè)要處理各種關(guān)系，同時要實現(xiàn)各種利益相關(guān)者價值平衡的話，預先就要進行一種機制和制度，這種機制與制度的安排，我們就稱之為一個企業(yè)的治理體系；那么，這種治理體系的核心是什么？核心就是要正確的處理好貨幣資本與人力資本的關(guān)系，那么我們大家都知道，企業(yè)的人力資本的問題，首先要處理好所有者，跟經(jīng)營者之間的關(guān)系，學人力資源管理的，首先必須要了解，企業(yè)內(nèi)部所有者跟經(jīng)營者是一種什么樣的利益關(guān)系，如何的來處理利益關(guān)系？換句話說，它的核心是如何的處理貨幣資本跟人力資本的利益關(guān)系？尤其從一個企業(yè)，當我作為投資方，我把這個企業(yè)交給職業(yè)經(jīng)理人，如何的防止職業(yè)經(jīng)理人不要控制？如何來防止職業(yè)經(jīng)理人侵害貨幣資本的利益？如何是的整個的決策有效？不要是的所有者跟經(jīng)營者之間扯皮，矛盾？如何是的利益相關(guān)者的利益得到保障，這就需要企業(yè)內(nèi)部進行一系列的機制與制度安排，這就是我們所講的治理結(jié)構(gòu)，一般包括一個企業(yè)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，一個企業(yè)的決策機制，決策程序，一個企業(yè)的領(lǐng)導體制，一個企業(yè)貨幣資本跟人力資本的關(guān)系，一個企業(yè)集團的管控模式，這些東西是決定一個企業(yè)內(nèi)在矛盾關(guān)系的一種機制與制度關(guān)系。 所以在這門課來講我們主要是從這三個角度給大家一個全新的視野，就跳出人力資源職能看我們的人力資源管理，究竟有什么新的問題，究竟有什么新的方法，因為企業(yè)發(fā)展到現(xiàn)在，光靠人力資源部已經(jīng)解決不了問題，尤其是中國的企業(yè)。作為一個民營企業(yè)，為什么能夠在技術(shù)上，在全球具有競爭力，我覺得很重要的一點就是人力資源管理，尤其是華為的人力資源管理它完全是走在全球的前端，99年以前他基本上比不上國內(nèi)的本土咨詢公司，99年以后跟世界一流的咨詢公司合作，所以他的很多新的技術(shù)和方法，應該說走在理論的前端，華為公司作為一個高新技術(shù)企業(yè)，尤其是知識為主的企業(yè)，它所面臨的人力資源管理的問題，是我們的教課書上沒有遇到的問題，甚至包括美國的企業(yè)西方的企業(yè)也沒有遇到的問題，所以它在實踐中探索出來的技術(shù)和方法也是獨特的。 所以我想，我們可以從這么10幾個方面，來給大家介紹一下我們現(xiàn)在實踐過程中，究竟人力資源面臨一個什么樣的問題？有什么樣的心得，技術(shù)和方法？今天我們開始講第一個觀點——人力資源管理理論與實踐探索的新視角，這個就是從實踐的視角，不是純粹從理論的視角。第十三個課題就是人力資源管理的一個基礎(chǔ)的課程，叫人力資源的知識與信息管理，這也是人力資源一個新的發(fā)展階段，也就是說企業(yè)對人力紫云的管理更多的是對人的智慧資源進行管理，這是很多企業(yè)提出的且不僅要留身更重要的是留智和信，知識與信息管理，把人的智慧資源留在企業(yè)，同時讓智慧的企業(yè)產(chǎn)生很大的效應，這是要通過知識的，通過信息與知識管理體系，一個企業(yè)如何的構(gòu)件這種共享的知識信息平臺，這個也是人力資源管理一個新的領(lǐng)域，也是人力資源管理現(xiàn)在一項新的基礎(chǔ)工作。第八個專題就是目前勝任能力模型的適應性與應用的局限性，現(xiàn)在都在提適應能力，究竟適應能力在中國企業(yè)目前在應用的過程中，它有哪一些新的創(chuàng)新，面臨一些什么樣的問題，它的局限性在什么地方？它的應用范圍在什么地方？這也是我們?nèi)肆Y源面臨新的問題。 一共是14個專題，給大家做一個介紹，第一個專題就是人力資源管理理論與實踐探索的新視角；第二個專題就是企業(yè)如何建立職位+能力的復合式人力資源管理系統(tǒng)；如何在今天的人力資源管理中注入人類的要素，構(gòu)件起職位+能力的復合式的人力資源管理系統(tǒng)；第三個就是關(guān)于領(lǐng)導力的發(fā)展，因為現(xiàn)在的人力資源管理一個很重要的一個領(lǐng)域，就是研究企業(yè)的領(lǐng)導力，當然領(lǐng)導力既包括高層的領(lǐng)導力，也包括了中低層的領(lǐng)導力，甚至現(xiàn)在擴展到了所有的員工，比如說對員工如何的進行自動自發(fā)的領(lǐng)導，這就是一般員工的理論，而我們這里所指的領(lǐng)導還是高層領(lǐng)導，這是人力資源管理一個新的研究點，就是領(lǐng)導力的發(fā)展，領(lǐng)導力的開發(fā)，尤其是中國企業(yè)發(fā)展的今天，人力資源管理所面臨的最大的一個瓶頸就是領(lǐng)導力不足，一個企業(yè)如何的進行領(lǐng)導力的發(fā)展計劃？第四個專題就是現(xiàn)在的人力資源管理里面，所要深入研究的就是企業(yè)高管的價值，衡量與激勵的問題，尤其是中國的企業(yè)面臨這么一個問題，企業(yè)的高管差異性很大，年薪，加上股票期權(quán)，一年6千多萬，上市公司只有3萬，可以差了幾百倍。第四本書是《人力資源管理贏得競爭優(yōu)勢》第5版，我覺得更多的是從經(jīng)理人的角度，從整個企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營的角度看人力資源管理，這里面既包括高層，又包括人力資源部門承擔的人力資源責任。另外一個在教學的過程中，我基本上不下定義，因為我說管理學沒有定義，沒有一個確切的定義，管理沒有哪一種管理方式說是好或者說不好，因為作為一門藝術(shù)來講，其實它有的時候很難說哪一種管理方式就是最佳的，它沒有最優(yōu)的管理方式。人力資源管理理論與實踐探索的新視角主題：人力資源管理理論與技術(shù)新探索（研究生）時間：地點：人民大學公共教學樓一樓1603主講人：中國人民大學勞動人事學院彭劍鋒教授彭劍鋒：各位同學，下午好！從今天開始，我們用一個學期的時間，跟大家分享和交流，人力資源管理理論與技術(shù)的新探索，這個題目很大，人力資源管理可以從不同的角度，去探索，也可以從經(jīng)濟學的角度，也可以從社會學的角度，也可以從哲學的角度，也可以從管理的角度，即使從管理的角度，也可以從管理理論的角度，也可以從實踐的角度，那么從這一課來講，我想還是從管理實踐的角度來探索現(xiàn)在人力資源理論與技術(shù)面臨一些什么樣的問題，實現(xiàn)過程中面對什么樣的人力資源的技術(shù)和方法，所以這一課主要是從成本管理，研究這個角度，所以說更多的是從時間的角度來探索。 給大家介紹一些新的思路和一些新的技術(shù)方法，也是實踐過程中已經(jīng)在用的，可能是我們教科書中沒有反映過的。我們把它稱之為非人力資源管理。 我們這門課來講，我想是這樣的，立足于全球視野，雖然我們是從實踐的角度來探索人力資源管理的問題，但是我覺得我們還是要站在一個全球的視野，一個理論的前沿，看待組織中人的問題；當然，我們的角度更多的是立足于實踐，所以我這門課來講，因為大家更多的是研究生，大家在考建設(shè)生的階段已經(jīng)建立了基本的知識，人力資源的框架體系，基本的模塊，大家已經(jīng)建立了基本的知識，所以這門課更多的是專題研討，也就是說現(xiàn)在人力資源管理實踐過程中，我們究竟面臨一些什么樣的問題，我們怎么樣思考？那么，實踐的過程中，新出現(xiàn)了一些什么新的技術(shù)方法？或者說新的技術(shù)和方法帶給人力資源管理什么新的方向？對我們的人力資源管理理論研究和技術(shù)提出了什么樣的研究課題？所以呢，這門課來講，我們更多的是專題的這種研討，所以我們大概一共分10幾個專題來給大家介紹。第六個專題就是一個企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理能力與人力資源規(guī)劃技術(shù)，一個企業(yè)如何的提升你的人力資源的戰(zhàn)略管理能力？如何對人力資源進行系統(tǒng)的規(guī)劃？那么人力資源戰(zhàn)略能力提升的途徑是什么？人力資源規(guī)劃 現(xiàn)在有什么樣新的技術(shù)，新的模型，應該說這是一個新的問題？第七個專題就是人力資源價值評價技術(shù)與方法體系，現(xiàn)在我們?nèi)绾蔚奶嵘肆Y源價值，如何對一個企業(yè)的人力資源總量進行測算，人力資源的價值評價包括一些什么樣新的技術(shù)新的方法，這是一個最基本的問題。第十二個專題就是企業(yè)國際化與國際化人力資源管理—跨文化的人力資源管理，現(xiàn)在越來越多的企業(yè)都在全球化，全球化必然面臨多元的文化問題，多元的人力資源的問題，這就要求企業(yè)跨文化的人力資源管理，如何來進行？這對中國的企業(yè)而言也是一個新的課題。但是從整個企業(yè)經(jīng)濟，和戰(zhàn)略的角度，或者說內(nèi)外適應的角度講人力資源所面臨的問題，應該說我們現(xiàn)在的教課書里面都沒有反映，但是實踐過程中都提出來了，我們現(xiàn)在實踐過程中新的技術(shù)方法教課書都沒有，應該說我們的教課書是嚴重的滯后與我們的實踐，這一點有可能跟我們這些搞人力資源教學的人脫離實際有關(guān)系，或者說有的人實踐性很強，但是不愛寫，很多老師實踐性都很強，但是不愛寫東西，沒有實踐的人天天在寫東西，所以這也是現(xiàn)在所面臨的一個問題，真正有水平的，不一定寫文章，不是寫不出來，是不愛寫像咱們學校的人力資源管理的老師實踐絕對是一流的，但是大不愛寫，但是很多沒有實踐的人天天都在寫，寫出來的東西脫離實際，所以我說沒有實踐寫東西，寫出來的東西往往是自娛自樂，因為離實踐太遠了。 另外一個企業(yè)也是我們國內(nèi)比較有代表性的民營企業(yè)，華為公司，華為這個企業(yè)也是我95年帶6個教授進入了這個公司做咨詢，其實我們最早在華為公司做也是做它的考評體系和營銷體系，后來包括擴大人力資源系統(tǒng)，到最后做他的文化，這個企業(yè)也是從95年員工從800發(fā)展到8萬，從95年幾個億，發(fā)展到去年的160億美金，尤其是它在人才上，現(xiàn)在8萬多員工里面有4萬碩士學位以上畢業(yè)的，應該說它在全球來看，是知識對密集型的一個企業(yè)，人才最多的一個企業(yè)，人才最密集型的一個企