【正文】 改變的實(shí)務(wù)操作、企業(yè)策略等混合在一起。 ? 忠實(shí)于科學(xué)，獻(xiàn)身于健康，把西安揚(yáng)森建設(shè)成為中國(guó)最美好的公司之一。 ? 概括出公司所要達(dá)到的目標(biāo)。 ? 為企業(yè)的投資者不斷創(chuàng)造價(jià)值。 ? ―任何一個(gè)曾經(jīng)對(duì)社會(huì)有貢獻(xiàn)的人，都一定體會(huì)過(guò)一 股驅(qū)使其向前的精神力量，那是一種來(lái)自追求更遠(yuǎn)大的目標(biāo)，而喚醒了內(nèi)心深處真正的愿望所產(chǎn)生的力量。 2． 2企 業(yè)文化的層次 ? 顯而易見(jiàn)的組織現(xiàn)象 (口號(hào)、擺設(shè)、結(jié)構(gòu)、程序 ) ? 用以解釋表面現(xiàn)象 (目標(biāo)、策略、價(jià)值、哲學(xué) ) ? 無(wú)意識(shí)的信念、想法和感 覺(jué) (視為理所當(dāng)然的 ) 2． 3愿景、使命和核心價(jià)值的作用 ? 愿景鼓舞並激發(fā)員工全心全意的投入和奉獻(xiàn) ? 使命指出努力的重點(diǎn)和方向 ? 核心價(jià)值指導(dǎo)員工日常行為，並且改善企業(yè)對(duì)外界環(huán)境的適應(yīng)力和內(nèi)部的協(xié)調(diào) 什么是 企 業(yè)的愿景 ? ―愿景 ‖ 即愿望的景象。反之 ,凡是不符合理性要求的制度通通都要廢除。 ? 對(duì)上述兩種觀點(diǎn)的評(píng)價(jià)：哈耶 克強(qiáng)調(diào)歷史是一種自生秩序。個(gè)體的生存與繁衍從來(lái)不是基于他對(duì)生活環(huán)境的所有事物有著完全的知識(shí)和理解 ,而是基于他可以利用個(gè)人的知識(shí)和技能適應(yīng)環(huán)境的變化。 ? 創(chuàng)生秩序與自生秩序的差異 – 創(chuàng)生秩序出于人的設(shè)計(jì)因此比較簡(jiǎn)單 – 創(chuàng)生秩序一般是具體的 ,可通過(guò)考查憑借直覺(jué)理解。 對(duì)待兩種秩序應(yīng)采取不 同的態(tài)度。內(nèi)在激勵(lì)決不僅是產(chǎn)生破壞，也能產(chǎn)生良好的工作績(jī)效。美國(guó)式管理是契約觀 念（理），即用契約來(lái)聯(lián)結(jié)人與人的關(guān)系會(huì)的產(chǎn)物。它著重的是裙帶（親朋）關(guān)系，獨(dú)裁和人治的色彩很濃厚。 不同點(diǎn)： – 史密斯認(rèn)為中國(guó)人不缺乏智慧，也不缺乏耐心，現(xiàn)實(shí)性、快樂(lè)，這些方面他們都是杰出的，他們?nèi)狈Φ氖侨烁窈土夹摹? ? 什么是中國(guó)文化？ – 對(duì) ?中國(guó) ‘的定義 – 地理性的意義 – 種族性的意義 – 文化性的意義 – 歷史性的意義 – 對(duì)文化的定義：文化的三個(gè)層次 – 基本假設(shè)，不能知覺(jué)的部分（包括認(rèn)知、感覺(jué)、思想，例如：人的天性、人與 自然的關(guān)系、人與人的關(guān)系、真理與現(xiàn)實(shí)的性質(zhì)等）。 這一復(fù)雜的系統(tǒng)包括知識(shí)、信仰、藝術(shù)、道德、法律和其他由社會(huì)成員所具有的能力和習(xí)慣。但隨時(shí)間推移，也會(huì)產(chǎn)生“同質(zhì)的文化”，出現(xiàn)頹廢退化等現(xiàn)象。 ? 組織轉(zhuǎn)變的系統(tǒng)性特征與員工影響力的演變 機(jī)械性系統(tǒng)：組織必須保有一定的效率或 以效率為目的。 ? 對(duì)歸因理論的理解要考慮文化的影響 歸因理論基本是美國(guó)人以美國(guó)為實(shí)驗(yàn)基礎(chǔ)發(fā)展起來(lái)的。 ? 績(jī)效評(píng)估的內(nèi)在矛盾 績(jī)效評(píng)估要相對(duì)地弱化評(píng)價(jià)性信息（而不是消除），相對(duì)強(qiáng)化發(fā)展性信息。 ? 全方位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估 :在全世界得到了廣泛的運(yùn)用 ,特別是在世界 500強(qiáng)的跨國(guó)公司里 .它是指被評(píng)估者受到和他 (她 )工作相關(guān)聯(lián)的部門(mén)和成員的以匿名方式對(duì)其作出的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。 （ 4）員工 可能會(huì)傾向于設(shè)定比較低的目標(biāo)，以保證自己可以實(shí)現(xiàn)。在已有的七十項(xiàng)針對(duì)目標(biāo)管理法的研究結(jié)果中，有六十八項(xiàng)顯示出目標(biāo)管理法對(duì)于生產(chǎn)力有提高的作用。可以更好地激勵(lì)員工提高績(jī)效，使其更快地成長(zhǎng)和發(fā)展。第六步，在評(píng)價(jià)期間的結(jié)束（通常是六個(gè)月或一年后），員工要首先對(duì)自己的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，總結(jié)自己是否完成了既定的目標(biāo)；接下來(lái)主管 對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估；然后主管和員工針對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行面談溝通。員工參與目標(biāo)制定的過(guò)程是目標(biāo)管理法的一大特色。 相對(duì)評(píng)估與絕對(duì)評(píng)估的比較（參見(jiàn)學(xué)習(xí)手冊(cè)圖表） 目標(biāo)管理法 目標(biāo)管理這種管理哲學(xué)，是 Peter Druker 在 1954 年第一次提出來(lái)的。 絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)法的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)： （ 1）倡導(dǎo)員工之間的合作。 （ 3）主張?jiān)谡麄€(gè)評(píng)估期間做好記錄，可使評(píng)估人不至于忘記被評(píng)估人的表現(xiàn)，提高評(píng)估的準(zhǔn)確性。 測(cè)試問(wèn)題 1 被別人表?yè)P(yáng)時(shí)，人喜歡被夸獎(jiǎng)為聰明還是被夸獎(jiǎng)為勤奮？（兩者只能選擇一種） 勤奮 聰明 測(cè)試問(wèn)題 2 被別人表?yè)P(yáng)時(shí)，人喜歡 被夸獎(jiǎng)為長(zhǎng)的漂亮還是被夸獎(jiǎng)為具有內(nèi)在的美？（兩者只能選擇一種） 內(nèi)在的美 長(zhǎng)得漂亮 測(cè)試問(wèn)題 3 被別人批評(píng)時(shí)，我傾向被批評(píng)為愚笨還是被批評(píng)為懶惰？（兩者只能選擇一種） 懶惰 愚笨 測(cè)試問(wèn)題 4 被別人批評(píng)時(shí)，我傾向被批評(píng)為外表丑陋還是被批評(píng)為心眼不好？（兩者只能選擇一種） 心眼不好 外表丑陋 絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)法 2:行為定向評(píng)價(jià)法 在工作分析的基礎(chǔ)上，測(cè)量的內(nèi)容因工作類(lèi) 別不同而不同，測(cè)量的對(duì)象不是主觀的特征（例如聰明等），而是客觀的、可觀察的行為。 絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)法 絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)法 1:特征評(píng)價(jià)表 假設(shè)雖然工作不同，但在所有工作表現(xiàn)優(yōu)異者中都存在一些共同的特征，例如勤奮、聰明、反應(yīng)敏捷等。 （ 3）減輕了主管評(píng)價(jià)的主觀影響，有利于減少 ―標(biāo)準(zhǔn)過(guò)寬 ‖、 ―近似效應(yīng) ‖等評(píng)估錯(cuò)誤。例如，工作優(yōu)異者占 10%，工作一般者占 40%等。 （ 2）間隔排列：先選擇最好的員工排在榜首，然后選擇工作表現(xiàn)最差的員工排在榜尾，在選擇剩下員工中表現(xiàn)最好的員工排在榜首之下，再挑選剩下員工中的最劣者排在榜尾之上，如此類(lèi)推。 評(píng)估結(jié)果和評(píng)估目的： 評(píng)估目的是評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用。 法律性準(zhǔn)則 由于每個(gè)國(guó)家有關(guān) HRM的法規(guī)都有所不同（例如歧視問(wèn)題），所以測(cè)量的內(nèi)容應(yīng)考慮這方面的因素，以免企業(yè)受到法律訴訟。 3． 3 企業(yè)測(cè)量的準(zhǔn)則 技術(shù)性準(zhǔn)則 指員工有效地完成某個(gè)工作時(shí)所應(yīng)具有的態(tài)度、行為和結(jié)果。 2． 2工作分析的三個(gè)層次 組織層次、部門(mén)層次、崗位層次 3．支援性作業(yè)－－ 績(jī)效評(píng)估 績(jī)效評(píng)估是 HRM 的核心環(huán)節(jié)，為 HRM提供員工晉升、培訓(xùn)、員工專(zhuān)長(zhǎng)、工資報(bào)酬的基本根據(jù)，并具有改善員工工作績(jī)效、態(tài)度和能力的作用 。即對(duì)每個(gè)職位系列或類(lèi)別的工作，找出具有代表性的工作進(jìn)行分析。其作用是對(duì)工作分析提出一個(gè)主要方向，據(jù)此可以確定資料收集的內(nèi)容和工作分析的法、以及工作分析的人員。例如部屬功能越一致， 所需指導(dǎo)與控制的程度越低，則其主管便可具有較大的控制幅度。其次再根據(jù)各組任務(wù)性質(zhì)等因素，計(jì)算各組合理管理者人數(shù)以及利用負(fù)荷分析檢視人力之適質(zhì)性、施行程序詳見(jiàn)下列圖表。 （七）工作簡(jiǎn)化原則： 各部室應(yīng)本工作效率化原則，經(jīng)常檢討作業(yè)程序及流程，適時(shí)予以修正簡(jiǎn)化，以淘汰無(wú)效作業(yè)。 （四）效率導(dǎo)向原則： 1．閑置人員的存在，是主管的責(zé)任，各級(jí)主管應(yīng)本著經(jīng)營(yíng)企業(yè)的立場(chǎng)，發(fā)揮管理效能，妥善運(yùn)用人力。 3． 4 人力資源規(guī)劃實(shí)例 一、人力評(píng)估人員編制原則 人力規(guī)劃與人員編制，針對(duì)各部門(mén)共同性問(wèn)題分析與建議的原則如下： （一）整體效益原則： 評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，以公司現(xiàn)有人力、業(yè)務(wù)量、功能等現(xiàn)狀的整體效益為基礎(chǔ)。 （ 2 ）由企劃部門(mén)與人事部門(mén)協(xié)同解決。 對(duì)人力資源規(guī)劃的實(shí) 際運(yùn)作進(jìn)行檢討，并加以改進(jìn)。 可以看出，將人力資源問(wèn)題與組織的商業(yè)需要聯(lián)系起來(lái)的程序就是“人力資源規(guī)劃”。不能因?yàn)橐话銌T工不了解人力資源政策的本意和做法而保密。 4．傳統(tǒng)人事的級(jí)別管理 ? 對(duì)組織系統(tǒng)表和職位說(shuō)明的信賴(lài)，它們既代表 “責(zé)任的結(jié)構(gòu) ”，也代表 “職權(quán)的結(jié)構(gòu) ” 權(quán)責(zé)不對(duì)稱(chēng)：有權(quán)無(wú)責(zé)、有責(zé)無(wú)權(quán) 權(quán)責(zé)完全對(duì)稱(chēng)：正式工作與“夾縫”中的工作 ? 企業(yè)的成長(zhǎng)與層級(jí)責(zé)任的持續(xù)劃分（按產(chǎn)品、職能和地區(qū)等） ? 從上到下有一條 “指揮的鏈條 ”（對(duì)下 行使職權(quán)），從下到上有一條 “責(zé)任的鏈條 ”（對(duì)上負(fù)責(zé)） 5． 傳統(tǒng)人事的薪資管理 ? 使員工能夠應(yīng)付生活的需要 ? 象征性意義：?jiǎn)T工以此推測(cè)其在組織中的重要性和價(jià)值，影響到員工的自我觀念 ? 將薪資作為激勵(lì)員工的重要手段（局限性） ? 國(guó)有企業(yè)員工的 “暗示權(quán)利 ”：鐵飯碗、公費(fèi)醫(yī)療、養(yǎng)老金 思考： 如果把晉升作為組織的激勵(lì)手段，組織幾乎不可避免會(huì)出現(xiàn)中部肥胖癥，為什么？ 人力資源管理輔助筆記第三講 1。 “像我”的偏見(jiàn)。（例如，頂牛的人與和氣的人；新任領(lǐng)導(dǎo)所遭到的冷遇） 不現(xiàn)實(shí)的要求。因此這也是全方位評(píng)價(jià)如此重要的原因。例如，一個(gè)跨文化的戰(zhàn)略聯(lián)盟企業(yè)的 CEO， 應(yīng)具備沖突管理的社交能力。 另一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，如果將純專(zhuān)業(yè)技能和情感能力區(qū)分開(kāi)來(lái)，并比較其相對(duì)重要性，情商是最重要的。 3． 2現(xiàn)代人力資源管理的招聘與甄選 在人力資源規(guī)劃確認(rèn)對(duì)企業(yè)內(nèi)外人才的需求之后，首先要根據(jù)企業(yè)策略和文化確定企業(yè)員工的特征和性格傾向，然后在確定所需人才的資格條件和工作內(nèi)容。 ? 快速而粗略的挑選過(guò)程，僅根據(jù)工作所需要的某一個(gè)關(guān)鍵特征（如身體特征或教育背景）。 2．傳統(tǒng)人事管理 2． 1傳統(tǒng)人事管理的特征 人事管理只是人事部門(mén)的管理，限制了人事管理活動(dòng)的實(shí)質(zhì)內(nèi)涵，忽略了高層經(jīng)理人員與直線人員的人事管理職責(zé)； 將人事管理貶低為事務(wù)性地位，難以擔(dān)當(dāng)企業(yè)高層規(guī)劃的“策略性伙伴”的角色； 人 事管理職務(wù)被視為非專(zhuān)業(yè)性的末流職務(wù)。 信任關(guān)系：信任是管理團(tuán)隊(duì)有效作業(yè)最重要的基礎(chǔ)條件，也是所有管理行為的基礎(chǔ)。 知識(shí)經(jīng)濟(jì)與工業(yè)型經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的比較 重視速度與忍受不確定性 講求秩序與和諧 企業(yè)文化 以知識(shí)為基礎(chǔ)；善用信息科技以累積及分享組織智慧，創(chuàng)造價(jià)值及企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；強(qiáng)調(diào)自我服務(wù) 以人為基礎(chǔ)；重點(diǎn)投資人力解決例行性、重復(fù)性問(wèn)題，人事成本不斷提高 服務(wù)與管理基礎(chǔ) 掌握人才及知識(shí)－＞募集創(chuàng)投基金－＞開(kāi)發(fā)軟件系統(tǒng) 籌集資金－＞開(kāi)發(fā)市場(chǎng)－＞設(shè)計(jì)及生產(chǎn)硬件 企業(yè)經(jīng)營(yíng) 報(bào)酬遞增原則（用的越多，價(jià)值超高，透過(guò)分享，彼此擁有更多 ) 報(bào)酬遞減原則（原料到產(chǎn)品的生產(chǎn)過(guò)程中存在耗損，用得越多，耗損越大，機(jī)器設(shè)備折舊越高） 經(jīng)濟(jì)法則 創(chuàng)新、彈性化生產(chǎn) (著重在信息、知識(shí)的創(chuàng)新及提供服務(wù) ) 大規(guī)模生產(chǎn) (標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn) ) 生產(chǎn)模式 無(wú)形的生產(chǎn)要素（知識(shí)） 有形的生產(chǎn)要素（土地、資金、設(shè)備 ) 生產(chǎn)要素 全球化 區(qū)域型 活動(dòng)范圍 以知識(shí)為基礎(chǔ) 以資本為基礎(chǔ) 經(jīng)濟(jì)實(shí)體 知識(shí)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu) 傳統(tǒng)工業(yè)型經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu) 特性 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境 ? 產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新頻率急速增加 – 技術(shù)創(chuàng)新 ? 創(chuàng)新資本－研發(fā)投入－ 關(guān)鍵技術(shù)－知識(shí)財(cái)產(chǎn)權(quán)－創(chuàng)新組織氣候與文化 – 流程創(chuàng)新 ? 流程資本－作業(yè)管理、知識(shí)管理、品質(zhì)管理、設(shè)備管理、組織彈性 – 行銷(xiāo)創(chuàng)新 ? 關(guān)系資本－顧客規(guī)模、顧客再購(gòu)率、合作關(guān)系、聲譽(yù) 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理本質(zhì) ? 管理主導(dǎo)的信息型經(jīng)濟(jì)取代資本本位的工業(yè)型經(jīng)濟(jì) ? 知識(shí)及信息已成為經(jīng)濟(jì)的首要生產(chǎn)原料 ? 企業(yè)員工已成為 ―知識(shí)型員工 ‖，其工作內(nèi)容多為 ―知識(shí)型工作 ‖ ? 管理知識(shí)資產(chǎn)成為經(jīng)營(yíng)上最重要的課題 ? 企業(yè)必須轉(zhuǎn)型為知識(shí)為主的學(xué)習(xí)型組織 知識(shí)的階層 代表組織的能力與專(zhuān)業(yè)技能以產(chǎn)生產(chǎn)品、服務(wù)及制程以達(dá)最高效率 適當(dāng)及有效的運(yùn)用知識(shí)以達(dá)成績(jī)效 有意義的信息 結(jié)構(gòu)性的資料 文字、圖像、事實(shí)資料 資料 (Data) 信息 (Information) 知識(shí) (Knowledge) 專(zhuān)業(yè) (Expertise) 企業(yè)智慧 (Business Intelligence) 資料與信息的區(qū)分 知識(shí)的種類(lèi) 濃縮(condensation) 計(jì)算(calculation) 分類(lèi)(categorization) 脈絡(luò)化(contextualization) 修正(correction) 信息 資料 ? Foray amp。 微觀單位要滿足兩個(gè)條件： 決策能力 從事有組織的努力 只有在 上述情況下才能放權(quán)。 3． 3信息的種類(lèi) ? 生產(chǎn)信息 ? 營(yíng)銷(xiāo)信息 ? 財(cái)會(huì)信息 ? 人事信息 信息是否準(zhǔn)確取決于系統(tǒng)的完善。 事實(shí) 上造成生 產(chǎn) 瓶 頸 的是人力， 關(guān)鍵 在 于無(wú) 法 雇 用和保有良好的人力 資 源。 Toyota汽車(chē)公司人力 資 源副 總裁： “ 在我們成功的背 后 主要的 動(dòng) 力是 ―人 ‖。因?yàn)椋? 一個(gè)組織的人力資源管理實(shí)踐具有隱蔽性。 知識(shí)存在于實(shí)做的過(guò)程中，存在于專(zhuān)案計(jì)劃中，存在于產(chǎn)品和專(zhuān)利中。 實(shí)物資產(chǎn)價(jià)值的增大主要是源于知識(shí)促使產(chǎn)品設(shè)計(jì)改 良、質(zhì)量提高。 知識(shí)經(jīng)濟(jì)是指知識(shí)經(jīng)濟(jì)化和經(jīng)濟(jì)知識(shí)化。《戰(zhàn)