【正文】 改變的實務(wù)操作、企業(yè)策略等混合在一起。 ? 忠實于科學(xué)，獻(xiàn)身于健康，把西安揚森建設(shè)成為中國最美好的公司之一。 ? 概括出公司所要達(dá)到的目標(biāo)。 ? 為企業(yè)的投資者不斷創(chuàng)造價值。 ? ―任何一個曾經(jīng)對社會有貢獻(xiàn)的人，都一定體會過一 股驅(qū)使其向前的精神力量，那是一種來自追求更遠(yuǎn)大的目標(biāo)，而喚醒了內(nèi)心深處真正的愿望所產(chǎn)生的力量。 2． 2企 業(yè)文化的層次 ? 顯而易見的組織現(xiàn)象 (口號、擺設(shè)、結(jié)構(gòu)、程序 ) ? 用以解釋表面現(xiàn)象 (目標(biāo)、策略、價值、哲學(xué) ) ? 無意識的信念、想法和感 覺 (視為理所當(dāng)然的 ) 2． 3愿景、使命和核心價值的作用 ? 愿景鼓舞並激發(fā)員工全心全意的投入和奉獻(xiàn) ? 使命指出努力的重點和方向 ? 核心價值指導(dǎo)員工日常行為，並且改善企業(yè)對外界環(huán)境的適應(yīng)力和內(nèi)部的協(xié)調(diào) 什么是 企 業(yè)的愿景 ? ―愿景 ‖ 即愿望的景象。反之 ,凡是不符合理性要求的制度通通都要廢除。 ? 對上述兩種觀點的評價：哈耶 克強調(diào)歷史是一種自生秩序。個體的生存與繁衍從來不是基于他對生活環(huán)境的所有事物有著完全的知識和理解 ,而是基于他可以利用個人的知識和技能適應(yīng)環(huán)境的變化。 ? 創(chuàng)生秩序與自生秩序的差異 – 創(chuàng)生秩序出于人的設(shè)計因此比較簡單 – 創(chuàng)生秩序一般是具體的 ,可通過考查憑借直覺理解。 對待兩種秩序應(yīng)采取不 同的態(tài)度。內(nèi)在激勵決不僅是產(chǎn)生破壞，也能產(chǎn)生良好的工作績效。美國式管理是契約觀 念（理），即用契約來聯(lián)結(jié)人與人的關(guān)系會的產(chǎn)物。它著重的是裙帶（親朋）關(guān)系，獨裁和人治的色彩很濃厚。 不同點： – 史密斯認(rèn)為中國人不缺乏智慧，也不缺乏耐心，現(xiàn)實性、快樂，這些方面他們都是杰出的，他們?nèi)狈Φ氖侨烁窈土夹摹? ? 什么是中國文化？ – 對 ?中國 ‘的定義 – 地理性的意義 – 種族性的意義 – 文化性的意義 – 歷史性的意義 – 對文化的定義：文化的三個層次 – 基本假設(shè)，不能知覺的部分（包括認(rèn)知、感覺、思想，例如：人的天性、人與 自然的關(guān)系、人與人的關(guān)系、真理與現(xiàn)實的性質(zhì)等）。 這一復(fù)雜的系統(tǒng)包括知識、信仰、藝術(shù)、道德、法律和其他由社會成員所具有的能力和習(xí)慣。但隨時間推移，也會產(chǎn)生“同質(zhì)的文化”，出現(xiàn)頹廢退化等現(xiàn)象。 ? 組織轉(zhuǎn)變的系統(tǒng)性特征與員工影響力的演變 機械性系統(tǒng)：組織必須保有一定的效率或 以效率為目的。 ? 對歸因理論的理解要考慮文化的影響 歸因理論基本是美國人以美國為實驗基礎(chǔ)發(fā)展起來的。 ? 績效評估的內(nèi)在矛盾 績效評估要相對地弱化評價性信息（而不是消除），相對強化發(fā)展性信息。 ? 全方位業(yè)績評估 :在全世界得到了廣泛的運用 ,特別是在世界 500強的跨國公司里 .它是指被評估者受到和他 (她 )工作相關(guān)聯(lián)的部門和成員的以匿名方式對其作出的業(yè)績評價。 （ 4）員工 可能會傾向于設(shè)定比較低的目標(biāo)，以保證自己可以實現(xiàn)。在已有的七十項針對目標(biāo)管理法的研究結(jié)果中，有六十八項顯示出目標(biāo)管理法對于生產(chǎn)力有提高的作用?？梢愿玫丶顔T工提高績效，使其更快地成長和發(fā)展。第六步，在評價期間的結(jié)束（通常是六個月或一年后），員工要首先對自己的績效進行評估，總結(jié)自己是否完成了既定的目標(biāo)；接下來主管 對員工進行評估；然后主管和員工針對評估結(jié)果進行面談溝通。員工參與目標(biāo)制定的過程是目標(biāo)管理法的一大特色。 相對評估與絕對評估的比較（參見學(xué)習(xí)手冊圖表） 目標(biāo)管理法 目標(biāo)管理這種管理哲學(xué)，是 Peter Druker 在 1954 年第一次提出來的。 絕對標(biāo)準(zhǔn)法的優(yōu)缺點 優(yōu)點： （ 1）倡導(dǎo)員工之間的合作。 （ 3）主張在整個評估期間做好記錄，可使評估人不至于忘記被評估人的表現(xiàn)，提高評估的準(zhǔn)確性。 測試問題 1 被別人表揚時，人喜歡被夸獎為聰明還是被夸獎為勤奮？（兩者只能選擇一種） 勤奮 聰明 測試問題 2 被別人表揚時，人喜歡 被夸獎為長的漂亮還是被夸獎為具有內(nèi)在的美？（兩者只能選擇一種） 內(nèi)在的美 長得漂亮 測試問題 3 被別人批評時，我傾向被批評為愚笨還是被批評為懶惰？（兩者只能選擇一種） 懶惰 愚笨 測試問題 4 被別人批評時，我傾向被批評為外表丑陋還是被批評為心眼不好？（兩者只能選擇一種） 心眼不好 外表丑陋 絕對標(biāo)準(zhǔn)法 2:行為定向評價法 在工作分析的基礎(chǔ)上，測量的內(nèi)容因工作類 別不同而不同，測量的對象不是主觀的特征（例如聰明等），而是客觀的、可觀察的行為。 絕對標(biāo)準(zhǔn)法 絕對標(biāo)準(zhǔn)法 1:特征評價表 假設(shè)雖然工作不同，但在所有工作表現(xiàn)優(yōu)異者中都存在一些共同的特征，例如勤奮、聰明、反應(yīng)敏捷等。 （ 3）減輕了主管評價的主觀影響，有利于減少 ―標(biāo)準(zhǔn)過寬 ‖、 ―近似效應(yīng) ‖等評估錯誤。例如，工作優(yōu)異者占 10%，工作一般者占 40%等。 （ 2）間隔排列：先選擇最好的員工排在榜首，然后選擇工作表現(xiàn)最差的員工排在榜尾，在選擇剩下員工中表現(xiàn)最好的員工排在榜首之下，再挑選剩下員工中的最劣者排在榜尾之上，如此類推。 評估結(jié)果和評估目的： 評估目的是評估結(jié)果的應(yīng)用。 法律性準(zhǔn)則 由于每個國家有關(guān) HRM的法規(guī)都有所不同（例如歧視問題），所以測量的內(nèi)容應(yīng)考慮這方面的因素，以免企業(yè)受到法律訴訟。 3． 3 企業(yè)測量的準(zhǔn)則 技術(shù)性準(zhǔn)則 指員工有效地完成某個工作時所應(yīng)具有的態(tài)度、行為和結(jié)果。 2． 2工作分析的三個層次 組織層次、部門層次、崗位層次 3．支援性作業(yè)－－ 績效評估 績效評估是 HRM 的核心環(huán)節(jié)，為 HRM提供員工晉升、培訓(xùn)、員工專長、工資報酬的基本根據(jù)，并具有改善員工工作績效、態(tài)度和能力的作用 。即對每個職位系列或類別的工作，找出具有代表性的工作進行分析。其作用是對工作分析提出一個主要方向，據(jù)此可以確定資料收集的內(nèi)容和工作分析的法、以及工作分析的人員。例如部屬功能越一致， 所需指導(dǎo)與控制的程度越低，則其主管便可具有較大的控制幅度。其次再根據(jù)各組任務(wù)性質(zhì)等因素，計算各組合理管理者人數(shù)以及利用負(fù)荷分析檢視人力之適質(zhì)性、施行程序詳見下列圖表。 （七）工作簡化原則： 各部室應(yīng)本工作效率化原則，經(jīng)常檢討作業(yè)程序及流程，適時予以修正簡化，以淘汰無效作業(yè)。 （四）效率導(dǎo)向原則： 1．閑置人員的存在，是主管的責(zé)任，各級主管應(yīng)本著經(jīng)營企業(yè)的立場，發(fā)揮管理效能，妥善運用人力。 3． 4 人力資源規(guī)劃實例 一、人力評估人員編制原則 人力規(guī)劃與人員編制，針對各部門共同性問題分析與建議的原則如下： （一）整體效益原則： 評估標(biāo)準(zhǔn)，以公司現(xiàn)有人力、業(yè)務(wù)量、功能等現(xiàn)狀的整體效益為基礎(chǔ)。 （ 2 ）由企劃部門與人事部門協(xié)同解決。 對人力資源規(guī)劃的實 際運作進行檢討，并加以改進。 可以看出，將人力資源問題與組織的商業(yè)需要聯(lián)系起來的程序就是“人力資源規(guī)劃”。不能因為一般員工不了解人力資源政策的本意和做法而保密。 4．傳統(tǒng)人事的級別管理 ? 對組織系統(tǒng)表和職位說明的信賴，它們既代表 “責(zé)任的結(jié)構(gòu) ”，也代表 “職權(quán)的結(jié)構(gòu) ” 權(quán)責(zé)不對稱：有權(quán)無責(zé)、有責(zé)無權(quán) 權(quán)責(zé)完全對稱：正式工作與“夾縫”中的工作 ? 企業(yè)的成長與層級責(zé)任的持續(xù)劃分（按產(chǎn)品、職能和地區(qū)等） ? 從上到下有一條 “指揮的鏈條 ”（對下 行使職權(quán)），從下到上有一條 “責(zé)任的鏈條 ”（對上負(fù)責(zé)） 5． 傳統(tǒng)人事的薪資管理 ? 使員工能夠應(yīng)付生活的需要 ? 象征性意義：員工以此推測其在組織中的重要性和價值，影響到員工的自我觀念 ? 將薪資作為激勵員工的重要手段（局限性） ? 國有企業(yè)員工的 “暗示權(quán)利 ”：鐵飯碗、公費醫(yī)療、養(yǎng)老金 思考： 如果把晉升作為組織的激勵手段，組織幾乎不可避免會出現(xiàn)中部肥胖癥，為什么？ 人力資源管理輔助筆記第三講 1。 “像我”的偏見。（例如，頂牛的人與和氣的人；新任領(lǐng)導(dǎo)所遭到的冷遇） 不現(xiàn)實的要求。因此這也是全方位評價如此重要的原因。例如，一個跨文化的戰(zhàn)略聯(lián)盟企業(yè)的 CEO， 應(yīng)具備沖突管理的社交能力。 另一項研究發(fā)現(xiàn)，如果將純專業(yè)技能和情感能力區(qū)分開來，并比較其相對重要性，情商是最重要的。 3． 2現(xiàn)代人力資源管理的招聘與甄選 在人力資源規(guī)劃確認(rèn)對企業(yè)內(nèi)外人才的需求之后，首先要根據(jù)企業(yè)策略和文化確定企業(yè)員工的特征和性格傾向，然后在確定所需人才的資格條件和工作內(nèi)容。 ? 快速而粗略的挑選過程，僅根據(jù)工作所需要的某一個關(guān)鍵特征（如身體特征或教育背景）。 2．傳統(tǒng)人事管理 2． 1傳統(tǒng)人事管理的特征 人事管理只是人事部門的管理，限制了人事管理活動的實質(zhì)內(nèi)涵，忽略了高層經(jīng)理人員與直線人員的人事管理職責(zé)； 將人事管理貶低為事務(wù)性地位，難以擔(dān)當(dāng)企業(yè)高層規(guī)劃的“策略性伙伴”的角色； 人 事管理職務(wù)被視為非專業(yè)性的末流職務(wù)。 信任關(guān)系：信任是管理團隊有效作業(yè)最重要的基礎(chǔ)條件，也是所有管理行為的基礎(chǔ)。 知識經(jīng)濟與工業(yè)型經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的比較 重視速度與忍受不確定性 講求秩序與和諧 企業(yè)文化 以知識為基礎(chǔ)；善用信息科技以累積及分享組織智慧，創(chuàng)造價值及企業(yè)競爭優(yōu)勢；強調(diào)自我服務(wù) 以人為基礎(chǔ)；重點投資人力解決例行性、重復(fù)性問題，人事成本不斷提高 服務(wù)與管理基礎(chǔ) 掌握人才及知識－＞募集創(chuàng)投基金－＞開發(fā)軟件系統(tǒng) 籌集資金－＞開發(fā)市場－＞設(shè)計及生產(chǎn)硬件 企業(yè)經(jīng)營 報酬遞增原則（用的越多，價值超高，透過分享，彼此擁有更多 ) 報酬遞減原則（原料到產(chǎn)品的生產(chǎn)過程中存在耗損，用得越多，耗損越大，機器設(shè)備折舊越高） 經(jīng)濟法則 創(chuàng)新、彈性化生產(chǎn) (著重在信息、知識的創(chuàng)新及提供服務(wù) ) 大規(guī)模生產(chǎn) (標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn) ) 生產(chǎn)模式 無形的生產(chǎn)要素（知識） 有形的生產(chǎn)要素（土地、資金、設(shè)備 ) 生產(chǎn)要素 全球化 區(qū)域型 活動范圍 以知識為基礎(chǔ) 以資本為基礎(chǔ) 經(jīng)濟實體 知識經(jīng)濟結(jié)構(gòu) 傳統(tǒng)工業(yè)型經(jīng)濟結(jié)構(gòu) 特性 知識經(jīng)濟時代的企業(yè)經(jīng)營環(huán)境 ? 產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新頻率急速增加 – 技術(shù)創(chuàng)新 ? 創(chuàng)新資本－研發(fā)投入－ 關(guān)鍵技術(shù)－知識財產(chǎn)權(quán)－創(chuàng)新組織氣候與文化 – 流程創(chuàng)新 ? 流程資本－作業(yè)管理、知識管理、品質(zhì)管理、設(shè)備管理、組織彈性 – 行銷創(chuàng)新 ? 關(guān)系資本－顧客規(guī)模、顧客再購率、合作關(guān)系、聲譽 知識經(jīng)濟時代企業(yè)經(jīng)營管理本質(zhì) ? 管理主導(dǎo)的信息型經(jīng)濟取代資本本位的工業(yè)型經(jīng)濟 ? 知識及信息已成為經(jīng)濟的首要生產(chǎn)原料 ? 企業(yè)員工已成為 ―知識型員工 ‖，其工作內(nèi)容多為 ―知識型工作 ‖ ? 管理知識資產(chǎn)成為經(jīng)營上最重要的課題 ? 企業(yè)必須轉(zhuǎn)型為知識為主的學(xué)習(xí)型組織 知識的階層 代表組織的能力與專業(yè)技能以產(chǎn)生產(chǎn)品、服務(wù)及制程以達(dá)最高效率 適當(dāng)及有效的運用知識以達(dá)成績效 有意義的信息 結(jié)構(gòu)性的資料 文字、圖像、事實資料 資料 (Data) 信息 (Information) 知識 (Knowledge) 專業(yè) (Expertise) 企業(yè)智慧 (Business Intelligence) 資料與信息的區(qū)分 知識的種類 濃縮(condensation) 計算(calculation) 分類(categorization) 脈絡(luò)化(contextualization) 修正(correction) 信息 資料 ? Foray amp。 微觀單位要滿足兩個條件： 決策能力 從事有組織的努力 只有在 上述情況下才能放權(quán)。 3． 3信息的種類 ? 生產(chǎn)信息 ? 營銷信息 ? 財會信息 ? 人事信息 信息是否準(zhǔn)確取決于系統(tǒng)的完善。 事實 上造成生 產(chǎn) 瓶 頸 的是人力， 關(guān)鍵 在 于無 法 雇 用和保有良好的人力 資 源。 Toyota汽車公司人力 資 源副 總裁： “ 在我們成功的背 后 主要的 動 力是 ―人 ‖。因為： 一個組織的人力資源管理實踐具有隱蔽性。 知識存在于實做的過程中，存在于專案計劃中，存在于產(chǎn)品和專利中。 實物資產(chǎn)價值的增大主要是源于知識促使產(chǎn)品設(shè)計改 良、質(zhì)量提高。 知識經(jīng)濟是指知識經(jīng)濟化和經(jīng)濟知識化?！稇?zhàn)