【正文】 低到高分為五個(gè)層次，依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。因此，及時(shí)向各類人才“灌注”知識(shí)動(dòng)力，這種激勵(lì)叫知識(shí)激勵(lì)。知識(shí)和信息，對(duì)于從事各種復(fù)雜專業(yè)技術(shù)工作的事業(yè)單位職工來(lái)說(shuō)，就顯得格外重要。綜上，從對(duì)城管局事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制的分析可以看出，目前我國(guó)的事業(yè)單位普遍存在激勵(lì)機(jī)制不健全或激勵(lì)的方法不得當(dāng)，致使我國(guó)事業(yè)單位，事業(yè)單位工作的積極性不高，無(wú)法很好發(fā)揮其組織效能，要從根本上解決問(wèn)題就必須建立一套行之有效的極激勵(lì)機(jī)制。具體說(shuō)來(lái)，問(wèn)卷中“單位是否會(huì)對(duì)工作中出現(xiàn)失職（如：遲到，礦工，早退等）的職工給與及時(shí)的批評(píng)教育”該問(wèn)題持肯定回答的職工僅有20%，這是因?yàn)槌枪芫值闹荒芄ぷ魉?fù)擔(dān)的地域較廣，所以往往不能及時(shí)查勤，于此同時(shí)，也就不能及時(shí)對(duì)出現(xiàn)失職員工進(jìn)行批評(píng)教育，如果長(zhǎng)期這樣發(fā)展下去，那么員工多半會(huì)產(chǎn)生僥幸心理，大家都會(huì)出現(xiàn)遲到，早退的不良現(xiàn)象。晉升工作中，職務(wù)晉升取決考核的結(jié)果，并不一定使有能力的職工晉升自己期望的職務(wù)，另外，職務(wù)晉升有一個(gè)前提條件，即必須有職位空缺。事業(yè)單位的工資增長(zhǎng)與調(diào)整由國(guó)家根據(jù)財(cái)政狀況、國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展統(tǒng)一進(jìn)行，由政府人事部門統(tǒng)一審批。 （3）物質(zhì)激勵(lì)方式存缺餡城管局現(xiàn)行的統(tǒng)一的工資制度，難以體現(xiàn)不同性質(zhì)、不同職能、不同類型的事業(yè)單位特點(diǎn)，職工的工資水平在進(jìn)入單位時(shí)就已確認(rèn)，除非是職務(wù)得到提升，否則將一直停留在固定工資水平，很少會(huì)因員工個(gè)人能力的提高而進(jìn)行調(diào)整。在問(wèn)卷調(diào)查中，績(jī)效考核的評(píng)優(yōu)是否與晉升機(jī)制掛鉤的問(wèn)題上，%的職工都選擇了否，而在深度訪談中了解到，這個(gè)原因是因?yàn)槌枪芫值臅x升基本都是由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)所決定，所以并不參考該職工的工作績(jī)效。直接影響考核結(jié)果的嚴(yán)肅性、真實(shí)性。既然考核指標(biāo)無(wú)法量化缺少衡量標(biāo)準(zhǔn)，如何考核？又依靠什么形式來(lái)解決？因此有員工指出，該局的考核是由領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算，這表示金鳳區(qū)城管局機(jī)關(guān)干部現(xiàn)有的績(jī)效考核制度考核主體比較單一，僅僅是依靠領(lǐng)導(dǎo)對(duì)每個(gè)在職職工的印象給與考核成績(jī)，缺乏對(duì)考核指標(biāo)權(quán)重的全面考慮。在問(wèn)卷調(diào)查中，第七個(gè)問(wèn)題有百分之八十的員工選擇否定答案，從這點(diǎn)可看出，該局大部分員工對(duì)目前績(jī)效考核不滿意，這充分說(shuō)明了該局的考核指標(biāo)不合理，在整個(gè)績(jī)效考核體系中能否對(duì)城管局的領(lǐng)導(dǎo)干部和在職員工進(jìn)行有效而且合理公平的考核對(duì)于考核指標(biāo)的設(shè)置猶為重要，因?yàn)閺目己酥鸩綇亩ㄐ钥己讼蚨靠己宿D(zhuǎn)化的趨勢(shì)來(lái)看，指標(biāo)考核后所得到的結(jié)果將反映城管局領(lǐng)導(dǎo)干部的一些綜合執(zhí)政能力和協(xié)調(diào)運(yùn)作水平，而能夠設(shè)置合理的考核指標(biāo)體系則是向公平考核城管局領(lǐng)導(dǎo)干部和在職職工的政績(jī)與工作貢獻(xiàn)邁出的關(guān)鍵一步。雖然城管局有了上述激勵(lì)措施，但就整個(gè)激勵(lì)機(jī)制來(lái)說(shuō)，還存在許多不完善之處。與干部人事制度改革相配套的激勵(lì)干部奮發(fā)向上的競(jìng)爭(zhēng)上崗制度、崗位交流制度等。同時(shí)還采取精神激勵(lì)措施，主要指“評(píng)優(yōu)爭(zhēng)先”的各種獎(jiǎng)勵(lì)措施，包括優(yōu)秀職工、先進(jìn)工作者評(píng)比，崗位技術(shù)能手評(píng)比，青年文明號(hào)、文明單位的評(píng)比等?，F(xiàn)行城管局的工資增長(zhǎng)與調(diào)整由國(guó)家根據(jù)財(cái)政狀況、國(guó)民經(jīng)濟(jì) 發(fā)展統(tǒng)一進(jìn)行，由政府人事部門統(tǒng)一審批。具體而言，主要有：薪酬，福利，晉升，考核。 職工3：?jiǎn)挝坏念I(lǐng)導(dǎo)班子要以人為本，肯定職工的努力和成績(jī) 職工4：建立和諧的氛圍，讓職工熱愛(ài)自己的工作，愿意為工作付出努力 職工5：完善獎(jiǎng)懲制度，使獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)職工有吸引力，懲罰制度有威懾力。 問(wèn)題一：績(jī)效考核方面存在的問(wèn)題 職工1：其實(shí)績(jī)效考核的方式和過(guò)程根本就是流于形式，考核的結(jié)果也不見(jiàn)得能反映職工的真實(shí)水平，所以起不到激勵(lì)的作用 職工2：事業(yè)單位考核指標(biāo)得、能、勤、績(jī)，這里面有很多內(nèi)容根本就沒(méi)辦法量化，也沒(méi)有確切的衡量標(biāo)準(zhǔn) 職工3：其實(shí)考核和不考核沒(méi)什么用，考核結(jié)果就在評(píng)優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)和晉升職務(wù)方面有用 職工4：考核是應(yīng)該的，但是考核靠人際關(guān)系，缺乏公正性。主要從事轄區(qū)內(nèi)環(huán)境衛(wèi)生管理、園林綠化管理、市政養(yǎng)護(hù)管理、路燈維護(hù)管理，廣場(chǎng)、公廁管理，垃圾處理費(fèi)征收等工作。因此綜合性激勵(lì)理論是最適合我國(guó)事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制，它為解決調(diào)動(dòng)人的積極性問(wèn)題指出了更為有效的途徑。（1）要使人看到，他的工作能向他提供他所需要的東西 如此往復(fù)運(yùn)動(dòng)，使人不斷取得新的成績(jī)。而波特—?jiǎng)诶漳Ｐ捅砻?，要使人們?cè)诠ぷ魃先〉幂^好成績(jī)，首要一步是要激勵(lì)、激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)。強(qiáng)化理論較多地強(qiáng)調(diào)外部因素或環(huán)境刺激對(duì)行為的影響，忽略人的內(nèi)在因索和主觀能動(dòng)性對(duì)環(huán)境的反作用。強(qiáng)化理論是以學(xué)習(xí)的強(qiáng)化原則為基礎(chǔ)的關(guān)于理解和修正人的行為的一種學(xué)說(shuō)。努力工作以期獲得晉升，得到的只是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，希望得到一個(gè)挑戰(zhàn)性的工作，得到了僅僅是幾句表?yè)P(yáng)。使用期望理論對(duì)事業(yè)單位職工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要處理好三方面的關(guān)系（1）努力和績(jī)效的關(guān)系。弗魯姆（Victor Vroom）在1964年出版的《工作與激勵(lì)》一書中提出的。我國(guó)的事業(yè)單位職工素質(zhì)和能力千差萬(wàn)別，難以設(shè)置一個(gè)具體的適合每個(gè)人的目標(biāo)。目標(biāo)設(shè)置理論在事業(yè)單位應(yīng)用的局限性：（1）目標(biāo)設(shè)置理論假設(shè)的條件是：下級(jí)有相當(dāng)?shù)莫?dú)立性，管理者和下屬都努力尋求挑戰(zhàn)性的工作，管理者和下屬都認(rèn)為績(jī)效是非常重要的。自從本世紀(jì)二三十年代以來(lái)，國(guó)外許多管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會(huì)學(xué)家結(jié)合現(xiàn)代管理的實(shí)踐，提出了許多激勵(lì)理論。我下面就如何做好城管局如何運(yùn)用激談一點(diǎn)自己的看法，并對(duì)一些問(wèn)題作分析探討。作風(fēng)政府部門，如何充分調(diào)動(dòng)全體工作人員的積極性，是擺在各個(gè)單位面前一項(xiàng)重要任務(wù)，我作為一個(gè)城管局的工作人員，更充分體會(huì)到了調(diào)動(dòng)積極性的重要性，因?yàn)槌枪芄ぷ魅藛T流動(dòng)性不強(qiáng)，引進(jìn)人才力度也很有限，如何在現(xiàn)有的人事用工和分配制度下挖掘內(nèi)部潛力，采取科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，最大限度地調(diào)動(dòng)職工作人員極性，發(fā)揮其每個(gè)工作人員聰明才智，這就需要運(yùn)用合理的管理理念，采取適當(dāng)?shù)募?lì)措施，并深入研究和運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人才的合理利用和發(fā)揮最大效用，是管理者應(yīng)該深入思考的問(wèn)題。（二）、激勵(lì)的理論方法激勵(lì)理論是關(guān)于如何滿足人的各種需要、調(diào)動(dòng)人的積極性的原則和方法的概括總結(jié)。目標(biāo)設(shè)置理論的主要觀點(diǎn)是：目標(biāo)的具體性本身就是一種內(nèi)部激勵(lì)因素，明確具體的目標(biāo)能提高員工的工作績(jī)效。（2）目標(biāo)設(shè)置理論適用于高自我效能感的人，在困難情況下，具有高自我效能感的人會(huì)努力把握挑戰(zhàn)，而自我效能感低的人則降低努力或放棄目標(biāo)；高自我效能感的人對(duì)消極反饋的反應(yīng)是更加努力，而自我效能感低的人面對(duì)消極的反饋則可能降低努力程度。2期望理論期望理論是美國(guó)行為科學(xué)家維克多期望理論具有較高的實(shí)際價(jià)值，但是卻過(guò)于理想化。（3）獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系，即組織獎(jiǎng)勵(lì)滿足個(gè)人目標(biāo)或需要的程度以及這些獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)個(gè)人的吸引力，也就是要回答：“如果我得到獎(jiǎng)勵(lì)，我是否認(rèn)為它們對(duì)我具有吸引力”。強(qiáng)化理論是美國(guó)心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納等人提出的一種理論。在管理上，正強(qiáng)化就是獎(jiǎng)勵(lì)那些組織上需要的行為，從而加強(qiáng)這種行為；負(fù)強(qiáng)化就是懲罰那