【正文】 低到高分為五個層次，依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。因此，及時向各類人才“灌注”知識動力，這種激勵叫知識激勵。知識和信息，對于從事各種復雜專業(yè)技術工作的事業(yè)單位職工來說，就顯得格外重要。綜上，從對城管局事業(yè)單位激勵機制的分析可以看出，目前我國的事業(yè)單位普遍存在激勵機制不健全或激勵的方法不得當，致使我國事業(yè)單位，事業(yè)單位工作的積極性不高，無法很好發(fā)揮其組織效能，要從根本上解決問題就必須建立一套行之有效的極激勵機制。具體說來，問卷中“單位是否會對工作中出現(xiàn)失職（如：遲到，礦工，早退等）的職工給與及時的批評教育”該問題持肯定回答的職工僅有20%，這是因為城管局的只能工作所負擔的地域較廣，所以往往不能及時查勤，于此同時，也就不能及時對出現(xiàn)失職員工進行批評教育，如果長期這樣發(fā)展下去，那么員工多半會產生僥幸心理，大家都會出現(xiàn)遲到，早退的不良現(xiàn)象。晉升工作中，職務晉升取決考核的結果，并不一定使有能力的職工晉升自己期望的職務，另外，職務晉升有一個前提條件，即必須有職位空缺。事業(yè)單位的工資增長與調整由國家根據財政狀況、國民經濟發(fā)展統(tǒng)一進行，由政府人事部門統(tǒng)一審批。 （3）物質激勵方式存缺餡城管局現(xiàn)行的統(tǒng)一的工資制度，難以體現(xiàn)不同性質、不同職能、不同類型的事業(yè)單位特點，職工的工資水平在進入單位時就已確認，除非是職務得到提升，否則將一直停留在固定工資水平，很少會因員工個人能力的提高而進行調整。在問卷調查中，績效考核的評優(yōu)是否與晉升機制掛鉤的問題上，%的職工都選擇了否，而在深度訪談中了解到，這個原因是因為城管局的晉升基本都是由上級領導所決定，所以并不參考該職工的工作績效。直接影響考核結果的嚴肅性、真實性。既然考核指標無法量化缺少衡量標準，如何考核？又依靠什么形式來解決？因此有員工指出，該局的考核是由領導說了算，這表示金鳳區(qū)城管局機關干部現(xiàn)有的績效考核制度考核主體比較單一，僅僅是依靠領導對每個在職職工的印象給與考核成績，缺乏對考核指標權重的全面考慮。在問卷調查中，第七個問題有百分之八十的員工選擇否定答案，從這點可看出，該局大部分員工對目前績效考核不滿意，這充分說明了該局的考核指標不合理，在整個績效考核體系中能否對城管局的領導干部和在職員工進行有效而且合理公平的考核對于考核指標的設置猶為重要，因為從考核逐步從定性考核向定量考核轉化的趨勢來看，指標考核后所得到的結果將反映城管局領導干部的一些綜合執(zhí)政能力和協(xié)調運作水平，而能夠設置合理的考核指標體系則是向公平考核城管局領導干部和在職職工的政績與工作貢獻邁出的關鍵一步。雖然城管局有了上述激勵措施，但就整個激勵機制來說，還存在許多不完善之處。與干部人事制度改革相配套的激勵干部奮發(fā)向上的競爭上崗制度、崗位交流制度等。同時還采取精神激勵措施，主要指“評優(yōu)爭先”的各種獎勵措施，包括優(yōu)秀職工、先進工作者評比，崗位技術能手評比，青年文明號、文明單位的評比等?，F(xiàn)行城管局的工資增長與調整由國家根據財政狀況、國民經濟 發(fā)展統(tǒng)一進行，由政府人事部門統(tǒng)一審批。具體而言，主要有：薪酬，福利，晉升，考核。 職工3：單位的領導班子要以人為本，肯定職工的努力和成績 職工4：建立和諧的氛圍，讓職工熱愛自己的工作，愿意為工作付出努力 職工5：完善獎懲制度，使獎勵對職工有吸引力，懲罰制度有威懾力。 問題一：績效考核方面存在的問題 職工1：其實績效考核的方式和過程根本就是流于形式，考核的結果也不見得能反映職工的真實水平，所以起不到激勵的作用 職工2：事業(yè)單位考核指標得、能、勤、績，這里面有很多內容根本就沒辦法量化，也沒有確切的衡量標準 職工3：其實考核和不考核沒什么用，考核結果就在評優(yōu)獎勵和晉升職務方面有用 職工4：考核是應該的，但是考核靠人際關系，缺乏公正性。主要從事轄區(qū)內環(huán)境衛(wèi)生管理、園林綠化管理、市政養(yǎng)護管理、路燈維護管理，廣場、公廁管理，垃圾處理費征收等工作。因此綜合性激勵理論是最適合我國事業(yè)單位的激勵機制，它為解決調動人的積極性問題指出了更為有效的途徑。（1）要使人看到，他的工作能向他提供他所需要的東西 如此往復運動，使人不斷取得新的成績。而波特—勞勒模型表明，要使人們在工作上取得較好成績，首要一步是要激勵、激發(fā)人的行為動機。強化理論較多地強調外部因素或環(huán)境刺激對行為的影響，忽略人的內在因索和主觀能動性對環(huán)境的反作用。強化理論是以學習的強化原則為基礎的關于理解和修正人的行為的一種學說。努力工作以期獲得晉升，得到的只是物質獎勵，希望得到一個挑戰(zhàn)性的工作，得到了僅僅是幾句表揚。使用期望理論對事業(yè)單位職工進行激勵時要處理好三方面的關系（1）努力和績效的關系。弗魯姆（Victor Vroom）在1964年出版的《工作與激勵》一書中提出的。我國的事業(yè)單位職工素質和能力千差萬別，難以設置一個具體的適合每個人的目標。目標設置理論在事業(yè)單位應用的局限性：（1）目標設置理論假設的條件是：下級有相當的獨立性，管理者和下屬都努力尋求挑戰(zhàn)性的工作，管理者和下屬都認為績效是非常重要的。自從本世紀二三十年代以來，國外許多管理學家、心理學家和社會學家結合現(xiàn)代管理的實踐，提出了許多激勵理論。我下面就如何做好城管局如何運用激談一點自己的看法，并對一些問題作分析探討。作風政府部門，如何充分調動全體工作人員的積極性，是擺在各個單位面前一項重要任務，我作為一個城管局的工作人員，更充分體會到了調動積極性的重要性，因為城管工作人員流動性不強，引進人才力度也很有限，如何在現(xiàn)有的人事用工和分配制度下挖掘內部潛力，采取科學有效的激勵機制，最大限度地調動職工作人員極性，發(fā)揮其每個工作人員聰明才智，這就需要運用合理的管理理念，采取適當的激勵措施，并深入研究和運用激勵機制，實現(xiàn)人才的合理利用和發(fā)揮最大效用，是管理者應該深入思考的問題。（二）、激勵的理論方法激勵理論是關于如何滿足人的各種需要、調動人的積極性的原則和方法的概括總結。目標設置理論的主要觀點是：目標的具體性本身就是一種內部激勵因素，明確具體的目標能提高員工的工作績效。（2）目標設置理論適用于高自我效能感的人，在困難情況下，具有高自我效能感的人會努力把握挑戰(zhàn)，而自我效能感低的人則降低努力或放棄目標；高自我效能感的人對消極反饋的反應是更加努力，而自我效能感低的人面對消極的反饋則可能降低努力程度。2期望理論期望理論是美國行為科學家維克多期望理論具有較高的實際價值，但是卻過于理想化。（3）獎勵與滿足個人需要的關系，即組織獎勵滿足個人目標或需要的程度以及這些獎勵對個人的吸引力，也就是要回答：“如果我得到獎勵，我是否認為它們對我具有吸引力”。強化理論是美國心理學家和行為科學家斯金納等人提出的一種理論。在管理上，正強化就是獎勵那些組織上需要的行為，從而加強這種行為；負強化就是懲罰那