國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人資本價(jià)格與量化函數(shù)論-全文預(yù)覽
【正文】 對(duì)于沒有進(jìn)行股份制改造的國(guó)有企業(yè)經(jīng)理，他的薪酬相對(duì)而言，除了最低生活保障金以外，其余的薪金沒有多大的保護(hù)性，更具有風(fēng)險(xiǎn)性；同時(shí)，也無(wú)法保證國(guó)有資產(chǎn)的保值與增值，易于產(chǎn)生鞭打快牛的輪棘效應(yīng)。但同時(shí)也會(huì)促長(zhǎng)經(jīng)理人的“干好干壞一個(gè)樣”的心理，使其表現(xiàn)出一定的懶惰性。從以上兩項(xiàng)我們都能看到另一種情況即當(dāng)期末價(jià)格小于期初價(jià)格或買方期權(quán)價(jià)格大于股票動(dòng)態(tài)價(jià)格時(shí)，經(jīng)理的薪酬S會(huì)大幅度地下降，甚至影響到A。據(jù)有關(guān)資料表明，基本薪酬約占薪酬總額的50－60％，獎(jiǎng)勵(lì)性薪金約占薪酬總額的20－30％。 與個(gè)人績(jī)效有關(guān)的變量是薪酬的主要組成部分，它包括基本薪酬即福利性薪酬（醫(yī)療、保險(xiǎn)、養(yǎng)老金計(jì)劃、交通補(bǔ)助、住房津貼、帶薪休假及學(xué)習(xí)進(jìn)修機(jī)會(huì)）B1和獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬B2。本應(yīng)說(shuō)復(fù)雜的函數(shù)可能對(duì)于經(jīng)理心理、行為的調(diào)節(jié)具有更有力的作用，但過(guò)分復(fù)雜的函數(shù)或模型會(huì)導(dǎo)致其不可操作，為此，在筆者的討論中，把A看作一個(gè)在一定時(shí)期內(nèi)相對(duì)穩(wěn)定的固定值，K在同一企業(yè)中也被近似看作是不變的，此時(shí)，經(jīng)理報(bào)酬函數(shù)可以從線性的角度來(lái)考察。這種薪酬的組成部分對(duì)于國(guó)有企業(yè)并不陌生，但往往執(zhí)行之后并不見效，這原因就在于企業(yè)在確定經(jīng)理薪酬即經(jīng)理勞動(dòng)力資本價(jià)格時(shí)，沒有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的模型或函數(shù)，在各組成成份中比例失調(diào)，既使絕對(duì)數(shù)量上去了，相對(duì)外部而言，相對(duì)數(shù)量又顯示出了不公平性，使薪酬喪失了其本質(zhì)作用——激勵(lì)功能。（2）沒有考慮經(jīng)理收入的一個(gè)重要組成部分，即按勞動(dòng)與按資本結(jié)合分享企業(yè)剩余價(jià)值部分，這一部分價(jià)值與企業(yè)業(yè)績(jī)密切相關(guān)，在討論代理人行為激勵(lì)問(wèn)題時(shí)是一個(gè)要重點(diǎn)分析的因素。1974年，加里貝克爾和喬治斯蒂格勒（Becker and Stigler，1974）構(gòu)造了一個(gè)委托——代理（Arrow——Port）模型來(lái)分析行為代理人的執(zhí)法者的瀆職行為，其目的是尋求抑制執(zhí)法者的瀆職行為的最低薪金[7]。 如何正確計(jì)量、支付國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人資本價(jià)格呢？也就是說(shuō)怎樣定量分析國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人的薪酬呢？ 目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)中較為流行的經(jīng)理人薪酬模式有以下幾種： 準(zhǔn)公務(wù)員型模式：基本薪金＋津貼＋養(yǎng)老金計(jì)劃； 一攬子模式：就以某一個(gè)固定值（一般以年薪衡量）來(lái)支付； 冰山式薪酬模式：基本薪金＋年終大紅包（具有一定的神秘性）； 非持股多元化模式：基本薪金＋津貼＋風(fēng)險(xiǎn)收入（效益收入和獎(jiǎng)金）＋養(yǎng)老金計(jì)劃。 調(diào)節(jié)功能。 二 國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人資本量化函數(shù) （一）薪酬 薪酬是勞動(dòng)力資本價(jià)格的普通稱呼，它是指勞動(dòng)力資本投入勞動(dòng)的補(bǔ)償和資本收益，同時(shí)也是企業(yè)生產(chǎn)成本的重要組成部分。因?yàn)閲?guó)有企業(yè)經(jīng)理人資本價(jià)格使薪酬突破了經(jīng)理人價(jià)格的數(shù)量界限，使勞動(dòng)力資本的投資邊際收益率不再為零，適應(yīng)了等量投入要求——等量收益的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，自然能夠激勵(lì)經(jīng)理人增加勞動(dòng)力資本投資。生產(chǎn)力進(jìn)一步了發(fā)展，勞動(dòng)力資本成為必然。目前國(guó)有企業(yè)還處于傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的過(guò)度時(shí)期，勞動(dòng)力仍然是簡(jiǎn)單的商品，勞動(dòng)力產(chǎn)權(quán)關(guān)系不清晰，在政治上國(guó)企經(jīng)理人是國(guó)家的主人但，在經(jīng)濟(jì)上勞動(dòng)仍然表現(xiàn)為雇傭勞動(dòng)，薪酬是雇傭勞動(dòng)的實(shí)現(xiàn)形式，按照等價(jià)交換原則進(jìn)行，薪酬的本質(zhì)是勞動(dòng)力的價(jià)格或價(jià)值的表現(xiàn)形式。據(jù)一份對(duì)虧損國(guó)有企業(yè)的調(diào)查表明，政策性虧損和宏觀經(jīng)濟(jì)變動(dòng)引起的虧損占10%，而因經(jīng)營(yíng)管理不善引起的虧損竟達(dá)80%左右[4]。缺乏一套系統(tǒng)的以業(yè)績(jī)?yōu)槔砟畹墓芾砦幕?，其中薪酬的量化?biāo)準(zhǔn)有待著力研究。再?gòu)谋硪恢锌梢钥闯?，?guó)有企業(yè)普遍存在嚴(yán)重不公平的分配機(jī)制，它極大的損傷了經(jīng)理人的經(jīng)營(yíng)管理積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。 (三)國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人資本激勵(lì)狀況及問(wèn)題分析 國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人資本激勵(lì)現(xiàn)狀 目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人資本積極性的激發(fā)水平令人擔(dān)憂，導(dǎo)致優(yōu)秀國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人流失嚴(yán)重。所以，在國(guó)有企業(yè)改革過(guò)程中，最大限度地提高α值，即勞動(dòng)力資本對(duì)全部資本的貢獻(xiàn)率，充分調(diào)動(dòng)勞動(dòng)力資本的積極性，是一個(gè)至關(guān)重要的問(wèn)題。 (二)國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人資本的重要性 國(guó)有企業(yè)要在日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)中取得較大優(yōu)勢(shì)，要獲得長(zhǎng)足發(fā)展，要使國(guó)有企業(yè)徹底脫困，最難的不是資金短缺、技術(shù)落后和社會(huì)負(fù)擔(dān)沉重，而是需要適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的勞動(dòng)力資本。只有為經(jīng)理人自身帶來(lái)剩余價(jià)值，讓經(jīng)理人從被雇傭的簡(jiǎn)單商品的地位轉(zhuǎn)變?yōu)橹\求共同發(fā)展的伙伴關(guān)系，才不至于關(guān)閉其積極性，保證了其他資本的保值和增值。產(chǎn)權(quán)可以分解為所有權(quán)、使用權(quán)、收益權(quán)和轉(zhuǎn)讓權(quán)。許多經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，衡量這種不同的差別性可以用個(gè)人財(cái)富多少，市場(chǎng)決策能力的優(yōu)劣以及承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)能力高低來(lái)區(qū)分，也就是說(shuō)，可用“財(cái)富”及“市場(chǎng)能力”為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)區(qū)別“企業(yè)人”，其中具有較強(qiáng)的市場(chǎng)能力但財(cái)富不多的企業(yè)人，被稱之為經(jīng)理人。對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人的深化認(rèn)識(shí)，充分調(diào)動(dòng)他的積極性和創(chuàng)造性，無(wú)疑是十分
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