人力資源分戰(zhàn)略及其相關(guān)措施-全文預覽
【正文】 現(xiàn)權(quán)責利的統(tǒng)一。在討論中上級要尊重下級，平等待人，耐心傾聽下級意見，幫助下級發(fā)展一致性和支持性目標。目標管理要求每一個分目標都有確定的責任主體。對組織應該和能夠完成的目標心中有數(shù)。***目標管理的基本程序***推行目標管理的具體做法可分為三個階段：第一階段為目標的設置；第二階段為實現(xiàn)目標過程的管理；第三階段為測定與評價所取得的成果。目標管理以制定目標為起點，以目標完成情況的考核為終結(jié)。從組織目標到經(jīng)營單位目標，再到部門目標，最后到個人目標。所謂目標管理乃是一種程序或過程，它使組織中的上級和下級一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時期內(nèi)組織的總目標，由此決定上、下級的責任和分目標，并把這些目標作為組織經(jīng)營、評估和獎勵每個單位和個人貢獻的標準。接下去的一個部分討論人力資源流動管理，最后一部分實際業(yè)績評價體系和公司激勵體系。圖81 ***公司薪酬結(jié)構(gòu)圖基本薪金45%福利15%獎金20%保險5%津貼15% 當然除了以上四個比較普遍的方面以外，***還存在著人力資源整體素質(zhì)不高，管理人員比例相對較低等弊病。所以***業(yè)績的好壞、很大程度上取決于管理者的決策和執(zhí)行，而這需要相應的激勵制度。但在培訓上的力度不夠，使得一些培訓難免停留在表面，以致于員工素質(zhì)難以跟上現(xiàn)代物流業(yè)的發(fā)展，造成許多工作無法開展，好的管理措施難以落實。從以上四個方面，我們就***人力資源管理狀況作了簡單的總結(jié)和歸納：（一）雇員和管理者的溝通***的管理重在管理和控制，因此在***有開“三會”的慣例，即每月經(jīng)營分析會，每周例會，以及每日早會。通過合理的開發(fā)人力資源，充分發(fā)揮人的最大潛能，能夠產(chǎn)生巨大的增值效益。因為其他任何資源均由人來開發(fā)、利用的。一、 ***人力資源狀況分析一般而言，人力資源管理政策可以大致分為四個方面：一是雇員和管理者的溝通，這一點決定了公司管理層對員工完成任務的監(jiān)控效率；二是人力資源的流動管理，包括各種層次上的人員的流入、流出以及人員的培訓，這是公司人力資源管理的日常事務，保證公司的各種戰(zhàn)略能夠順利實施；三是建立業(yè)績評價體系，這是人力資源管理中的一大關(guān)鍵，它是人力資源管理和評價的基礎(chǔ)；四是建立有效的新酬管理體系。（二）培訓***所有員工持證上崗，平均每人持上崗證兩份以上，而且***每年都有對培訓計劃。管理上有句話說，高層領(lǐng)導的職責是做正確事，中層領(lǐng)導的職責是把事做正確,員工的職責按正確的規(guī)范做事。大致上我們可以看出***公司的薪酬制度是一種職務工資制度，加上適當?shù)亩唐诩?，沒有充分考慮激勵的作用，尤其是對高層管理人員的長期激勵沒有給予重視。本部分主要討論雇員溝通的戰(zhàn)略導向。（一）***的目標管理導向目標管理目標可以作為一個系統(tǒng)的精髓貫穿于管理的始終，成功的員工管理幾乎都是以目標管理為基礎(chǔ)的。目標管理通過專門設計的過程，將組織的整體目標逐級分解，轉(zhuǎn)換為各單位、各員工的分目標。只有每個人員完成了自己的分目標，整個企業(yè)的總目標才有完成的希望。所以，在目標管理制度下，監(jiān)督的成分很少，而控制目標實現(xiàn)的能力卻很強。無論哪種方式，必須共同商量決定；其次，領(lǐng)導必須根據(jù)企業(yè)的使命和長遠戰(zhàn)略，估計客觀環(huán)境帶來的機會和挑戰(zhàn)，對本企業(yè)的優(yōu)劣有清醒的認識。②分析組織。首先下級明確組織的規(guī)劃和目標，然后商定下級的分目標。④條件與協(xié)議。因此***高層領(lǐng)導在目標實施過程中的管理是不可缺少的。（二）***的參與管理導向所謂參與管理就是指在不同程度上讓員工和下屬參加組織的決策過程及各級管理工作，讓下級和員工與企業(yè)的高層管理者處于平等的地位研究和討論組織中的重大問題，他們可以感到上級主管的信任，從而體驗出自己的利益與組織發(fā)展密切相關(guān)而產(chǎn)生強烈的責任感；同時，參與管理為員工提供了一個取得別人重視的機會，從而給人一種成就感。***推行參與管理的三個要素（1）權(quán)力。員工參與管理，他們必須具有做出好的決策所要求的知識和技能。有意義的參與管理的機會一方面提供給員工外在的報酬另一方面自我價值與自我實現(xiàn)的內(nèi)在滿足。管理者與下級分享決策權(quán)的原因是，當工作變得越來越復雜時，他們常常無法了解員工所做的一切，所以選擇了最了解工作的人來參與決策，其結(jié)果可能是更完善的決策。代表參與是指工人不是直接參與決策，而是一部分工人的代表進行參與。工作委員會把員工和管理層聯(lián)系起來，任命或選舉出一些員工，當管理部門做出重大決策時必須與之商討。近年來，我國的企業(yè)也注重使用參與管理的方式?！弊鳛轭I(lǐng)導者，僅僅依靠一些物質(zhì)手段激勵員工，而不著眼于員工的感情生活，那是不夠的，與下屬進行思想溝通與情感交流是非常必要的。比如通過聽取別人的牢騷和意見，相互提供一些面對困境的建議。公司的升遷制度員工的升遷主要是根據(jù)目前崗位的需要，以及員工本身工作質(zhì)量和性格，具體的升遷過程可用下圖表示：圖82 公司內(nèi)部員工升遷示意圖升遷制度中最常見，也是最有效的方式是采用“內(nèi)部招聘”，內(nèi)部招聘不僅可以增加員工之間的競爭意識，也可以提高員工工作的積極性，當然內(nèi)部招聘過程中一切都必須透明操作，而且對于升遷的各種標準也要公開。當職員們對自己的愿望常常感到失望時，他們的工作積極性便會受到明顯的抑制，這對***本身就是一種損失。日本索尼公司每周出版一次的內(nèi)部小報，經(jīng)?？歉鞑块T的“求人廣告”，職員們可以自由而且秘密地前去應聘，他們的上司無權(quán)阻止。當每個干部職工都朝著“把自己最想干的工作干好，把本部門最想用的人才用好”的目標努力時，企業(yè)人事管理的效益也會得以體現(xiàn)。員工跳槽對企業(yè)的影響我們要正確分析，跳槽員工可以分為以下幾種：不能勝任型，心存不滿型，懷才不遇型，遠大志向型。懷才不遇的員工似乎可以歸為心存不滿類，此處單列為得是強調(diào)企業(yè)應花大力氣在人才的發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)上。很多人都有種出去看一看、闖一闖的念頭或想法，這是有抱負的人才常常特有的心態(tài)，出去看一看、闖一闖，往往能學到更多的知識，積累更多的經(jīng)驗教
研究報告相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1