薪酬管理發(fā)展的新趨勢(shì)-全文預(yù)覽
【正文】 ESOP）、資本積累項(xiàng)目（CapitalAccumulationPrograms）、股票增值權(quán)（StockAppreciationRights）、限定股計(jì)劃（RestrictedStockPlans）、虛擬股票計(jì)劃（PhantomStockPlans）和股票轉(zhuǎn)讓價(jià)格（BookValuePlan）等。例如，職務(wù)評(píng)價(jià)、績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)，不同職位層和不同性質(zhì)崗位的考評(píng)應(yīng)該分別制定標(biāo)準(zhǔn)。在企業(yè)運(yùn)行模式中，所有者的目標(biāo)是企業(yè)利潤(rùn)最大化，而經(jīng)營(yíng)者的目標(biāo)是個(gè)人經(jīng)營(yíng)才干的效用最大化，兩者的目標(biāo)有差別。例如，營(yíng)銷人員在公司里作用巨大，專業(yè)人員的排他性比較強(qiáng)，臨時(shí)工身份特殊，在設(shè)計(jì)這些人員的薪酬時(shí)不應(yīng)該采取和其他部門人員相同的薪酬體系?！ 。?）尤其適用于一些非專業(yè)化的、無明顯專業(yè)區(qū)域的工作崗位和組織，這些工作很難運(yùn)用傳統(tǒng)的工作評(píng)價(jià)和勞動(dòng)測(cè)量計(jì)算雇員的工資量。 ?。?）有利于職位輪換，培育組織的跨職能成長(zhǎng)和開發(fā)?！ 。?）有利于增強(qiáng)雇員的創(chuàng)造性和全面發(fā)展，抑制一些雇員僅為獲取高一等級(jí)的工資而努力工作的傾向，引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升或薪酬等級(jí)的晉升轉(zhuǎn)移到個(gè)人發(fā)展和能力的提高。傳統(tǒng)的薪酬體系的等級(jí)一般都有10甚至20個(gè)薪酬等級(jí)，而寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)一般只有5或者7個(gè)薪等。雇員工資的浮動(dòng)部分視雇員對(duì)企業(yè)效益貢獻(xiàn)而定； ?。?）改變傳統(tǒng)的工作時(shí)間計(jì)量和管理方法，以雇員自報(bào)的工作時(shí)間和工作量為報(bào)酬測(cè)量的依據(jù)，體現(xiàn)一種信任感等?！ ≮厔?shì)二：以人為本的薪酬管理方案 傳統(tǒng)的、以等價(jià)交易為核心的雇員薪酬管理方案，正在被以人為本的人性化的、以對(duì)雇員的參與和潛能開發(fā)為目標(biāo)的管理方案所替代。關(guān)鍵是企業(yè)要能適時(shí)地了解和掌握市場(chǎng)上本行業(yè)內(nèi)各種崗位的各種薪酬方式的平均水平，否則，把握和控制自己公司的薪酬待遇水平就失去了依據(jù)?！ ?nèi)在薪酬則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。因此，不斷調(diào)整和完善薪酬制度，現(xiàn)代薪酬管理出現(xiàn)了以下發(fā)展的新趨勢(shì)： 趨勢(shì)一：全面薪酬 薪酬不僅僅是指純粹貨幣形式的報(bào)酬，還包括非貨幣性的報(bào)酬，也就是在精神方面的激勵(lì)，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)等，這些方面也應(yīng)該很好地融入到薪酬體系中去。毫無疑問，建立全面的、科學(xué)的薪酬管理系統(tǒng)，對(duì)于企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代培育核心競(jìng)爭(zhēng)能力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，獲得企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。比如：基本工資、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬，
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