主管績效考核手冊-全文預覽
【正文】 出來，每一步驟都是不可或缺的。除了上述在考核面談時，主管應注意的事項外，也應注意、安排雙方方便的時間，事先將面談要點列出，讓部屬在會前了解面談的進行方式及討論重點。26. 一旦問題獲得解決，一定要將整個過程及解決步驟寫下來存盤，由主管與部 屬雙方簽署，以后其它部屬或部門遇到同樣或類似的問題時，可以參考辦理， 以縮短摸索的時間。盡量讓部屬本身來建議改善方案。17. 聽聽部屬的意見或解釋，聽聽部屬說明為什么會發(fā)生這些問題，他用什么方 式去處理，他對如何避免這些問題以后再度發(fā)生的建議是什么？19. 主管應當場記下部屬在敘述工作表現(xiàn)中發(fā)生問題的重點，一方面表示主管對 這項問題的重視亦即對部屬的尊重，另一方面表示部屬的意見在解決問題上 具有重要的參考價值存在。(三)如何使主管在批評部屬工作表現(xiàn)時不會讓部屬感到，主管是在扮演“上帝”的角色？ 在面談中，批評是難免的，但如何做到“就事論事，不傷和氣”的地步時，可用下列七種步驟：10. 敘述可觀察到的行為，如人物、部門、時間、行為等，千萬不涉及意圖，或猜想等主觀的認定。四、考核面談：(一)為什么工作表現(xiàn)結(jié)果檢討，不用評估(Evaluation)，而用面談(Interview)方式處理？評估，給人有一種高高在上的感覺，好象由主管扮演上帝，對部屬評頭論足，在這種氣氛下，雙方都不自在，因此彼此溝通很難。重要事情記錄表日期事情描述(5W)影響情況采取行動 這項記錄表，可防止個人的偏見，完全根據(jù)事實來評量部屬的工作表現(xiàn)，一方面可從部屬處理過程中，了解其組織能力，另一方面從此記錄表了解問題在那里，可以想辦法徹底解決。* 主管要注意部屬在訂工作目標時，是否有勞逸不均的現(xiàn)象，有些部屬工作量過多，有些部屬卻訂 定低于標準的工作目標。(三)怎么樣來設定一個好的工作目標？ 如果工作目標太含糊、太廣泛，就不容易評量，因此工作目標應設定盡量明確，可以度量的，如數(shù)量、金額、日期、期限、百分比等等。原則上，在工作內(nèi)容討論會時，應完成目標的設定，達成主管與部屬雙方的確認。在討論會之前，主管應深入了解該部屬工作細節(jié)內(nèi)容，同時討論會也不一定要一次完成，讓部屬有充分表達意見的空間。（主管與非主管相同）?！稹稹穑匾晥F隊精神?！?，注意報章雜志對客戶的傳言，經(jīng)常做剪報的工作?！稹稹?。○○○，給潛在的客戶?！痉独骸抗ぷ鲀?nèi)容表(Job Content Form)(非主管人員適用) 部屬 主管共同 確認，金額正確，準時印出當日報表。這張表格應該在每次績效考核制度執(zhí)行前要先行審查，并能將過時的資料更新。(2)在檢討工作表現(xiàn)時，主管就以(1)項中的內(nèi)涵，逐項檢討、評量，再就結(jié)果與部屬商討及確認。要順利完成這項責任，主管仔細、持續(xù)的觀察、適切的輔導及精確的分析才能正確的判斷部屬工作表現(xiàn)的好壞，是否達到應有的標準及工作要求。9. 提供高階主管一項重要的信息，將來在用人如升遷調(diào)動的決定上，可以有較客觀、公平的標準。5. 讓主管更能清楚了解每位部屬，其能力、個性、期望及工作內(nèi)涵。對于每位主管而言，正確的評估部屬的工作績效，是身為主管一項非常重要、責無旁貸的責任。PAS最主要的兩大部份是：(1)最初，主管與部屬首先要確認工作的內(nèi)容及表現(xiàn)標準，并雙方同意以此來做為績效考核的內(nèi)涵。可用“工作內(nèi)容表”(如附表)(Job Content Form)來完一這項步驟。至于主管人員，其工作內(nèi)容則包含較廣泛的范圍－行政管理、專業(yè)技術(shù)、溝通、客戶關(guān)系及個人特質(zhì)等?！穑S時存入?！穑寄堋芬鈪⒓庸九e辦的內(nèi)部訓練。協(xié)助公司推行辦公室自動化計劃?！?，不需要太多上級督導，就可將工作做好。原則上，在工作表現(xiàn)部份的50項中應共同確認的項目，主管人員不超過12項，非主管人員不超過8項，在工作態(tài)度部份的6項中應共同確認4項?！痉独骸抗ぷ鲀?nèi)容總結(jié)表工作項目 名 稱工作內(nèi)容 編 號目標／考核標準時間分配 百分比比 重 (總數(shù)為1)招 募203 40110/15以前雇用 電子工程師2人，技術(shù)員5人，裝配員12人 30% 訓 練301 40310/30品管圈訓練兩班 11/ 12/5自動裝插機訓練 20% 每月人力 報 表102每月30日提出當月報表10%(四)什么是工作內(nèi)容討論會(Job Content Meeting)? 當主管完成工作內(nèi)容總結(jié)表后，應與部屬坐下來就工作項目、目標與考核標準、時間分配百分比及比重等內(nèi)容，進行再一次的溝通，讓部屬充分了解考核內(nèi)容并能確認。、干部。，詳細說明工作內(nèi)容總結(jié)表中之各項內(nèi)容設定之原因及影響。二、目標的設定(一)何時設定目標？ 工作內(nèi)容表完成后，由主管在工作內(nèi)容討論會前先將部門的目標列出，做為主管與部屬共同設定目標的重要參考資料。一個好的主管，對這類工作應該心中有其標準，不妨告訴部屬，主管／公司的期望是什么？只要有行為，就可規(guī)劃其表現(xiàn)，因此主管可要求部屬敘述工作流程，從流程中找出工作的目標。* 主管要確認各個部屬所訂定的工作目標，綜合起來應能達成或超過部門工作目標。(二) 如何記錄這些資料呢？ 當事情發(fā)生對工作造成影響時，或行為有差錯時，足以影響工作進展時，或是工作目標似乎不切實際或外在環(huán)境改變，造成工作目標不易達成時。(四)對于日常的工作表現(xiàn)，主管如何督導呢？ 可以定期報表或完成工作表現(xiàn)如何？可從每個月的報表中來做月與月之間的比較，做為主管問部屬的主要話題，從部屬回答中去了解事情背后問題所在。對于一些特殊事件，將平時已有詳細記載則面談時針對事件來做討論，而不涉及人身攻擊，則面談氣氛應有建設性的。一方面讓部屬了解問題所在及重要性，另一方面讓部屬感到主管 對其問題的了解及關(guān)切，并愿意與他共
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