績效加薪的六種方式-全文預(yù)覽
【正文】 下減少因基本薪資的累積性增加所引起的固定成本的增加?！ 咀髡吆喗椤客跣偂俊€人專著：《企業(yè)薪酬管理最佳實(shí)踐》、《戰(zhàn)略績效管理最佳實(shí)踐》、《大學(xué)生求職實(shí)戰(zhàn)指導(dǎo)》?！ T工來說，一次性績效獎金相對于績效加薪的優(yōu)勢要少很多，從長期過程來看，員工實(shí)際得到的獎金數(shù)額肯定要比績效加薪的情況下要少得多。所示。等)、合格(C三，當(dāng)企業(yè)遇到經(jīng)營業(yè)績下降的時候，可以考慮延長加薪的時間間隔。15個月甚至 圖表5 基于績效等級與內(nèi)部相對薪酬水平同時引入時間變量的績效加薪 這種績效加薪方式不但考慮了績效等級與內(nèi)部相對薪酬水平，同時還考慮了加薪的時間間隔。等)、良好(B等)。優(yōu)秀(A個月才加薪。6如圖表4等)、良好(B相反，假如員工薪資在所處的薪資等級中的薪資對比率小于26%~50%范圍內(nèi)的為二分位，薪資對比率在所示。等)、合格(C10%，那么該員工的績效加薪幅度就應(yīng)該比較大。 在這種情況下：如果員工高于市場平均薪資水平的之間，我們稱之為：低于市場平均薪資水平的——所示?？冃У燃壴礁?，則加薪幅度就越大?！ ?2)、績效工資過于強(qiáng)調(diào)個人的績效，而現(xiàn)代企業(yè)更多強(qiáng)調(diào)的是團(tuán)隊(duì)合作?！ ‘?dāng)員工薪資對比率(員工外部薪資比較比率)相同時，績效優(yōu)良者比績效較差者加薪幅度大。二是個人所處職位等級內(nèi)薪資所處的位置或者員工當(dāng)前薪資跟外部薪資水平的比較比率，即我們需要設(shè)計(jì)兩類績效加薪矩陣，來體現(xiàn)員工薪資所屬等級在企業(yè)內(nèi)部所處的位置
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