【正文】 A、網(wǎng)絡(luò)招聘 B、內(nèi)部晉升 C、人員重聘 D、員工自薦2相對于外部招聘，外部招聘的主要缺陷是（B）A、新觀念不能引入 B、決策風(fēng)險(xiǎn)大 C、準(zhǔn)確度低 D、外部招募的人員待遇太高2通過應(yīng)聘者原來的雇主了解應(yīng)聘人的工作能力和個(gè)人品質(zhì)的方式是（B）A、體檢 B、背景調(diào)查 C、面試 D、測謊2企業(yè)對員工培訓(xùn)的主要內(nèi)容是（A）A、增加知識、提高技能、建立正確的態(tài)度 B、知識為主 C、技能為主 D、態(tài)度為主2企業(yè)的內(nèi)訓(xùn)形式除了組織自己培訓(xùn)、聘請培訓(xùn)師內(nèi)訓(xùn)以外，還可以采用的方式是（B）A、拓展訓(xùn)練 B、聘請培訓(xùn)公司內(nèi)訓(xùn) C、網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí) D、員工自學(xué)2培訓(xùn)效果的測定與反饋對于組織員工培訓(xùn)與開發(fā)十分重要，培訓(xùn)效果可以從不同的層次來測定，其中，通過事故率、產(chǎn)品合格率、產(chǎn)量、成本、利潤、遲到率等指標(biāo)進(jìn)行測定的層次是（D）A、反映層次 B、學(xué)習(xí)層次 C、行為層次 D、結(jié)果層次績效是員工為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的工作行為表現(xiàn)和（B）A、工作意愿 B、工作行為結(jié)果 C、工作態(tài)度 D、工作方式3確定績效指標(biāo)時(shí)，除了要明確指標(biāo)的定義之外，還要區(qū)分每一項(xiàng)指標(biāo)在不同崗位的重要程度，重要程度體現(xiàn)在指標(biāo)的（D）A、名稱 B、標(biāo)度 C、標(biāo)量 D、權(quán)重3強(qiáng)制分布法的績效考評方法依據(jù)的原理是（A）A、正態(tài)分布原理 B、優(yōu)勝劣汰 C、末位淘汰 D、馬斯洛原理3以下的貨幣收入屬于固定薪資部分的是（A）A、經(jīng)理職位每個(gè)月固定的2000元的崗位津貼 B、每個(gè)月都發(fā)放的500元/人的效益獎(jiǎng) C、高溫補(bǔ)貼D、年底的獎(jiǎng)金3在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，工作評價(jià)常用的方法之一是（D）A、訪談法 B、工作日志法 C、量表法 D、要素比較法3國家和地方規(guī)定的福利條款，組織必須嚴(yán)格執(zhí)行，這體現(xiàn)的是福利管理所應(yīng)遵循的（C）A、合理性原則 B、計(jì)劃性原則 C、必要性原則 D、協(xié)調(diào)性原則3訂立勞動(dòng)合同應(yīng)遵循（D）的原則A、相互諒解 B、符合用人單位管理制度 C、維護(hù)勞動(dòng)者利益 D、協(xié)商一致3用人單位自用工之日起滿（B）不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為雙方已訂立了無固定期限勞動(dòng)合同。A、30 B、36 C、40 D、401勞動(dòng)者因本人原因給單位造成經(jīng)濟(jì)損失，用人單位依法要其賠償，并需從工資中扣除賠償費(fèi)的，扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資收入的（A），且扣除后的剩余工資不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)監(jiān)察通過行政處置、行政處罰等方式制止違法行為，當(dāng)事人對處理不服的，可以要求行政復(fù)議、行政訴訟。勞動(dòng)監(jiān)察對違法行為進(jìn)行監(jiān)督、檢查、糾正、處罰，屬于行政執(zhí)法性質(zhì)。A、法律調(diào)整 B、用人單位內(nèi)部的調(diào)整 C、勞動(dòng)者個(gè)人與用人單位之間的調(diào)整 D、勞動(dòng)者自行調(diào)整以下哪項(xiàng)不是用人單位規(guī)章制度作為爭議處理依據(jù)的必備條件（D）A、依法通過用人單位內(nèi)部的民主程序制定 B、用人單位制定的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)在企業(yè)內(nèi)向勞動(dòng)者公布C、用人單位規(guī)章制度的內(nèi)容與勞動(dòng)法律規(guī)定不相抵觸 D、用人單位制定的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)保障部門備案在勞動(dòng)關(guān)系活動(dòng)中，運(yùn)用法律和經(jīng)濟(jì)手段調(diào)節(jié)勞動(dòng)力市場的主體是（C）A、員工 B、工會(huì)等員工團(tuán)體 C、政府 D、雇主協(xié)會(huì)勞動(dòng)保障行政部門對違反勞動(dòng)保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為的調(diào)查，應(yīng)當(dāng)自立案之日起（C）個(gè)工作日內(nèi)完成；對情況復(fù)雜的，經(jīng)勞動(dòng)保障行政部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，可以延長30個(gè)工作日。（√）二、單項(xiàng)選擇題：以下（D）不屬于勞動(dòng)關(guān)系的基本特征。（√）2勞動(dòng)合同期滿，雙方不再續(xù)簽而終止勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由。（√）2只有國有企業(yè)必須建立職工代表大會(huì)制度，其他的事業(yè)單位、國有控制企業(yè)、如國有股占多數(shù)的上市公司，以及集體企業(yè)和集體控股的企業(yè)不一定要建立這套制度。（）1對于違反企業(yè)規(guī)章制度的員工，可以視其之前對企業(yè)的貢獻(xiàn)，在處罰時(shí)實(shí)行“功過相抵”的原則，相應(yīng)減輕他應(yīng)該受到的處罰，以實(shí)現(xiàn)公平。（√）1民事爭議的主體是平等主體，勞動(dòng)爭議主體是非完全平等主體。（√）1員工申訴是員工在單位內(nèi)將工作中的抱怨、爭議和糾紛通過設(shè)定的程序公開表達(dá)尋求解決的行為。（√）勞動(dòng)爭議調(diào)解組織有企業(yè)勞動(dòng)調(diào)解委員會(huì)、依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織、在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動(dòng)爭議調(diào)解職能的組織。（√ ）勞動(dòng)爭議訴訟的當(dāng)事人包括勞動(dòng)合同的雙方當(dāng)事人，也包括勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)關(guān)。（√ ）以侵害他人合法權(quán)益或者違反法律禁止性規(guī)定的方法取得的證據(jù)，不能作為認(rèn)定案件事實(shí)的依據(jù)。（√）因企業(yè)開除、除名、辭職職工和職工辭職、自動(dòng)離職發(fā)生的爭議屬于勞動(dòng)爭議調(diào)解范圍。（√）員工申訴受理應(yīng)由用人單位根據(jù)員工申訴事項(xiàng)的性質(zhì)、危害程度以及內(nèi)部機(jī)構(gòu)職能，由專門部門負(fù)責(zé)受理，其他相關(guān)職能部門的進(jìn)行協(xié)查與配合處理?！?計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的勞動(dòng)爭議主要按照分級負(fù)責(zé)、歸口處理的信訪原則予以處理。（）1工會(huì)對于用人單位方解除勞動(dòng)合同的決定，只需要履行程序上的備案程序，而沒有要求用人單位糾正的權(quán)利。（）2黨的十七大報(bào)告明確，企事業(yè)單位民主管理制度的基本形式是職工代表大會(huì)。（√）2用人單位和職工個(gè)人簽訂的勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)報(bào)酬等標(biāo)準(zhǔn)，不得低于集體合同和專項(xiàng)集體合同的規(guī)定。（）狹義的人力資源是指智力正常，能夠推動(dòng)整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的，具有勞動(dòng)能力的人。A、小時(shí) B、周 C、月 D、雙方協(xié)商的時(shí)間單位以下（D）不屬于我國的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整模式。A、勞動(dòng)爭議仲裁對爭議當(dāng)事人之間的糾紛進(jìn)行裁判，屬于居中公斷性質(zhì)。C、勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)實(shí)行三方原則，其中政府起主導(dǎo)性作用；勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)為行政機(jī)關(guān)或授權(quán)、委托的社會(huì)組織 D、勞動(dòng)爭議仲裁通過和解、調(diào)解、裁決等方式解決爭議，當(dāng)事人對裁決不服可以起訴，實(shí)行一裁兩審制。A、100% B、150% C、200% D、300%1按目前的規(guī)定，以下哪類企業(yè)的勞動(dòng)者依法應(yīng)當(dāng)享