【正文】 客戶的工作並不容易，同時其上線直銷商或是招募人沒有提供適時的輔導也是造成其離職的原因。公司政策方面造成離職的原因中，已離職直銷商對於「最低業(yè)績要求」以及「公司會要求囤貨」的勾選比率最大，%%。三、離職原因分析(1) 個人的因素與個人因素有關的離職原因人數百分比 87%79% 58% 57% 55%50% 40%34% 28% 25% 24% 21%由已離職直銷商列出影響最大的個人因素依次為：第1項「發(fā)現自己不適合直銷工作」87人，第10項「推銷產品時遇到太多挫折」79人，第3項「收入不符合期望」58人。顯示直銷商對產品部份沒有太大的不滿意。另外值得一提的是，這些已離職的直銷商對於「我四周的朋友對於我的直銷工作持正面鼓勵的態(tài)度」上，大部份持的是「不同意」意見，很有可能四周朋友的壓力也是造成他們離職的原因。以「平均數」來分析工作表現，已離職的直銷商於量表上的得分並不高，分數幾乎都分佈於3分以下，顯示直銷商對於自己在直銷事業(yè)上的表現並不滿意。依認同程度列出的最認同三項為：第1項「我常對朋友說，甲公司是一個值得加入的好公司」45人，第8項「我很樂意而且積極的參與公司的各種訓練課程」44人，第6項「在甲公司，我有自動自發(fā)的做事態(tài)度」42人。 ，參加其他直銷公司也無所謂?！腹ぷ鲿r間有彈性，可自由支配時間」為這些直銷商最認同的加入動機，顯示這些離職的直銷商願意從事直銷工作是由於工作時間不受限制。二、各研究變數分析由於每一部份的問項很多，在整體解釋時，無法凝聚焦點，因此採用因素分析的方法，將問項予以歸類，成為幾項主要因素。5. 在專兼職的比率方面，已離職的直銷商顯示兩者的比率十分的接近，表示離職與否的原因可能與其是否專兼職並無太大的直接關係。47 / 33肆、研究結果與分析： 一、直銷商特性分析：（有效問卷數148份）人口統(tǒng)計變數人口特徵人數百分比 已婚97%未婚45%離過婚，目前單身6%無56%1歲以下10%210歲51%1120歲17%2130歲0%3140 歲1%40歲以上0%1歲以下與210歲都有9%210歲與1120歲都有4% 大學25%?？?0%高中/高職69%國中(國小以下)13% 北區(qū)69%中區(qū)28%南區(qū)51% 1820歲1%2130歲74%3140歲58%4150歲14%5060歲1% 專職29%兼職119% 無75%一份48%兩份17%三份2%總計67%未填寫者6% 未滿1年70%1年以上未滿2年50%23年21%34年4%4年以上0%未填寫者3% 60001000081%100002000024%20000300007%30000400004%40000以上0%其他（忘了或6000以下）15%未填寫者17% 非常不贊同11%不贊同19%沒意見36%贊同41%非常贊同41% 熟讀直銷商手冊25%（複選題）進行客戶服務45%填寫各式檢查表、記錄表27%需一次訂購大筆金額產品109%常造成囤貨情形100%必須在手上準備足夠產品82%其他10% 是58%否85%不確定5%1. 由甲公司已離職直銷商的特性分析觀之，已婚比率佔大多數，約達66%，而已婚的離職直銷商當中，育有子女的比率則有62%，在這62%的比率當中，小孩年齡小於10歲以下的比率更佔了40%以上，代表有許多已離職的直銷商由於需要照顧家中年幼的小孩，無暇專心進行推銷工作，而必須放棄這份工作。由於回收率過低，便開始進行電話催收問卷。（四） 第一、二、七、八部份另外讓離職的直銷商依次填寫影響最大的前三項因素。（一） 第一部份至第七部份，皆採用李克特量表（Likert scale），每題以1表示「非常不重要」「非常不同意」，以5表示「非常重要」「非常同意」，區(qū)分為五個衡量尺度?？偣灿卸?，分數從1~5分，分數愈高代表其對公司制度滿意程度愈高，另外再依次列出直銷商對公司制度最不滿意的前三項，以作為公司制度改進的參考。（四）工作表現變數：此項變數主要是要調查直銷商在離職前對其工作表現滿意的程度，總計有十項，分數從1~5分，分數愈高代表其對工作上的表現滿意程度愈高。另外再依上述動機 ，由受訪者依重要的程度，依次列出最重要的三項動機，作為衡量加入動機對直銷商加入甲公司之重要依據。公司產品與公司制度(1998)研究指出大多數直銷商會選擇加入該直銷公司是主要原因為產品優(yōu)良，其次為公司制度良好。工作滿意度Hackman amp。當工作機會越大，離職的可能性越高。Lawler ,1973)。自願性離職的因素較多且較複雜，Price所列出的主要決定因素如下：影響離職的因素分為主要決定因素—工作滿意度以及工作機會兩項，而影響工作滿意度的因素則為工作報償、工作融合度、非正式溝通、正式溝通、權力集中度等五項。志願性的離職是指在社會系統(tǒng)的會員領域中，個人自發(fā)性的移動。6. 瞭解已離職直銷商對公司產品優(yōu)劣的看法。2. 瞭解已離職直銷商對組織的承諾。最後歸納出已離職直銷商之離職原因並提出改進建議，供直銷公司及上線參考。本研究希望藉由已離職直銷商對加入動機、組織承諾、工作滿意度、工作表現、外界環(huán)境、公司產品、公司狀況的看法及態(tài)度的探討，來了解已離職直銷商的離職原因；並比較專職與兼職直銷商以及有進行銷售與只購買直銷入門資料而沒有訂購產品的直銷商對於各變數的看法是否有所不同。二、 研究目的：本研究希望藉由已離職直銷商對加入動機、組織承諾、工作滿意度、工作表現、外界環(huán)境、公司產品、公司狀況的看法及態(tài)度的探討，來達成下列幾項目的：1. 瞭解已離職直銷商的加入動機。5. 瞭解已離職直銷商對外界環(huán)境變化的看法。9. 瞭解已離職直銷商對公司的政策與制度的看法與建議。根據Price(1977)的分類，離職被區(qū)分為兩種，自願性的離職(voluntary turnover)以及非志願性的離職(involuntary turnover)。但有時候非自願性離職的原因可能不是來自於公司的因素，而是因為受到其他人的影響，像是另一半要求他(她)不要在該公司工作，或是女性工作者為了另外一半的生涯規(guī)劃而自願放棄自己的工作等等。當工作融合度越高，離職率越低(Knowles 1964。２、 工作機會工作機會是指在環(huán)境下能夠得到其他工作的可及性。組織承諾乃根據Porter et al.(1974)所發(fā)展出的15項組織承諾問卷（Organizational Commitment Questionnaire ,OCQ）採７分量表，從非常贊同到非常不贊同來衡量每一項組織承諾對直銷人員的重要性。外界環(huán)境Kotler(1998)在其所著的Marketing Management 提到影響一個公司行銷環(huán)境的共有六個主要的環(huán)境力量：人口、經濟、自然環(huán)境、科技、政治/法律，及社會/文化。參、研究方法與步驟：一、 研究變數：（一）加入動機變數：本研究量表總共有25項加入動機，採Likert五點量表，從「非常不重要」「不重要」「很難說」「重要」「非常重要」，由受訪者依其對各項加入動機的重要性程度加以評分，分數從1~5分，分數愈高代表其重要程度愈高。（三）工作滿意度變數：本項變數主要是調查直銷商在甲公司工作時，對工作滿意度之看法，共有十項，分數從1~5分，分數愈高代表其對工作的滿意程度愈高。（七）公司制度變數： 此部分主要是要瞭解直銷商對甲公司的管理制度的看法，以瞭解是否公司有哪