織行為學第三次課討論案例及參考答案-全文預覽
【正文】 ，他希望及時了解自己的工作情況和成績以及上級的評價。思考題：小白為何不同意公司現(xiàn)有的付酬制度？試用亞當斯的公平論來解釋小白能否算一位高成就激勵者？試用麥克利蘭的標準來說明。可偏又聽說別的合資公司都搞競賽和有獎活動，有的老板還親自請最佳推銷員到大酒店吃一頓飯，并向公司內所有單位通報競賽結果。隨著他的業(yè)務和他與客戶們的關系越來越熟悉，他的銷售額也漸漸上來了。他讀完日語專業(yè)后便被一家中日合資公司招為推銷員。這種沖突存在于兩個或兩個以上的個體之間，稱之為人際沖突（Interpersonal Conflict）。這種沖突存在于統(tǒng)一組織層次不同部門之間，屬于群際沖突的橫向沖突。參考答案： 根據沖突范圍可將沖突分為人際沖突（Interpersonal Conflict）、群際沖突（Intergroup Conflict）和組織間沖突（Interorganizational Conflict）。這使得工程部人心渙散，士氣低落。 該公司的組織結構由于是直線職能制，部門之間的協(xié)調非常困難。與此同時，公司內部存在著不少沖突，影響著公司績效的繼續(xù)提高。 ②實現(xiàn)目標中共有的成功。群體規(guī)范被群體成員認可并接受之后，它們就成為以最少的外部控制影響群體成員行為的手段。 [思考題] （1）針對該公司的病癥與病因，分析凝聚力的正負效應。最終—個剛畢業(yè)的大學生坦言道：“我也知道這個建議可能很好，但你想沒想過，—旦被采用執(zhí)行，其結果如何？ 第二個問題，通過廣泛接觸，得出了否定的答案。但在接著的幾天里，這們專家感覺到隨著了解的逐步深入開始有了些變化，在這融洽的表層下似乎還隱藏著什么東西，大家對此都不明示，但卻都小心翼翼地維護著；專家急于想找到能證明他直覺的事實。一專家顧問應邀前往，經過摸底調查。至于工作之余的活動，就各自各精彩行了。 再次，謝娜在完成自己的任務之余，又樂意幫助別人，并促使別人更快的完成任務，但由于之前所指出的兩點原因，容易使其他組員形成一種錯覺——姜麗在炫耀自己的本事，并對別人的工作“指指點點”，分明想搶別人的飯碗。從案例中我們看到，謝娜其實并不像戴力所說的那樣，但為何其他組員又對姜麗存有這樣不好的印象呢？最關鍵的原因就是組員之間沒有充分的溝通和了解，導致后面的種種誤會。然而，人力資源并不像電腦配件那樣即插即用，那么，管理者如何才能使新鮮的“血液”更快更好地融入到現(xiàn)有的“血液循環(huán)系統(tǒng)”，并共同完成最終的目標呢？ 新成員的加入意味著原來的團隊會發(fā)生重組并形成一個新的團隊?！睆垨|說：“工程師的考評與激勵屬于管理工作，你的職責是做好本職工作。”謝娜反駁道：“我從來沒有公開批評過其他同事?！睆垨|回答說：“據我所知，謝娜是個優(yōu)秀的工程師，成績很突出。由于工作主動，謝娜總是率先完成自己分擔的那份任務，而且還經常幫助其他同事。隨著工作任務的增加，張東招聘了一名剛剛獲得某名牌大學工學碩士學位的謝娜加入—個旨在提高設備運行效率的項目小組。多年來，小組成員之間關系良好。她工作十分認真，對其他項目小組的成員非常友好，但在業(yè)余時間，她從不和同事閑聊。對人不友好，大家都不愿意和她—起工作。但是，聽說你和同事的關系處理得不好，怎么回事？”謝娜大吃—驚，回答說：“沒有啊!”張東捉醒道：“具體—點，就是有些同事說你驕傲自滿，好像無所不能，而且常常對他人的工作指手畫腳。還有，他們從未把我當作—名稱職的工程師，僅僅把我看作是一名闖入他們專業(yè)領域的女性。 （1）項目小組表現(xiàn)出哪些群體動力方面的特征？ ?。?）你認為張東如何處理項目小組出現(xiàn)的問題？ 答：本次的案例體現(xiàn)了一個典型的團隊問題：隨著工作任務的增加，項目組現(xiàn)有的人力資源已經不足以應付增加的工作量，致使管理者必須向小組增派人手以便把工作任務完成。 名義上，謝娜已經加入了項目小組，但實質上，謝娜沒有得到其他組員的認同，并沒有真正融入到小組中。 其次，她在平時業(yè)余的時間中又沒有跟其他組員交流，工作之后也沒有加入其他組員的活動行列，這種獨立的行事方式在別的組員
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