【正文】 服務(wù)水平。另一方面，由于組建匆忙，本應(yīng)關(guān)注的各種法定要求也可能被忽視2。其中，最大的問題是，這些小組可能是由于錯(cuò)誤的原因而建立起來的。這些最小單元組的最終目的，是取代某些生產(chǎn)線而成為一個(gè)最基本的生產(chǎn)方式。另外還有一種叫做質(zhì)量圈子（Quality Circle）的小組，它是一個(gè)由雇員組成的小組，其成員的任務(wù)是監(jiān)測生產(chǎn)效率和質(zhì)量并提出解決問題的建議。特別小組（ S p e c i a l purpose Te a m）是各種小組中的一個(gè)類別。為了使各種工作更富有意義，并同時(shí)可提高生產(chǎn)力和增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感，許多企業(yè)逐漸采用團(tuán)隊(duì)或小組工作制來替代個(gè)人工作制。潘尼公司( J .C. Penney Co.）。另外，據(jù)估計(jì)，約有8 0 0萬勞動(dòng)者的全部收入都是在家中掙得的。其結(jié)果是延長了每天的工作時(shí)間和減少每周工作的天數(shù)。在5個(gè)工作日中，上班時(shí)間可以比常規(guī)上班時(shí)間提前或推遲一至幾個(gè)小時(shí)，下班時(shí)間也相應(yīng)提前或推遲。在很多情況下，這類調(diào)整對企業(yè)是有利的。 靈活的工作時(shí)間傳統(tǒng)的工作時(shí)間安排，即雇員實(shí)行全日制工作、每天工作八小時(shí)、每周在企業(yè)的工作場地工作5天，正逐漸發(fā)生著變化。由于人們對某些工作配置比之其他類別的配置更為滿意，因此確定什么東西使一個(gè)職務(wù)成為“好”的職位，是非常重要的。如今，由于職務(wù)設(shè)計(jì)在以下三方面的作用，使得它更加受到重視。職務(wù)的設(shè)計(jì)和再設(shè)計(jì)包含了許多要素。一份職務(wù)對某個(gè)人來說可能是非常有趣的，但另一個(gè)人卻并不以為然。圖2 1 員工和企業(yè)的運(yùn)作模型由于在動(dòng)機(jī)問題上，許多理論家形成了各自具有特色的觀點(diǎn)和理論，使得人們可從不同的角度來理解動(dòng)機(jī)這一概念。動(dòng)機(jī)是一個(gè)人內(nèi)在的引起其行動(dòng)的愿望。本章以下的部分將討論由圖2 1所表示的一個(gè)模型。 精神契約的改變精神契約方面的改變反應(yīng)了一種演化過程，在這一過程中，企業(yè)的人力資源策略發(fā)生了變化，即從原來的雇用剛好可完成任務(wù)的人員，逐漸轉(zhuǎn)變到雇用那些預(yù)期可產(chǎn)出特定成果的人員。 傳統(tǒng)的精神契約在“美好的過去”，員工們在一個(gè)企業(yè)內(nèi)，用他們的努力和能力換回一份有保障的工作職位，這份有保障的職位為員工提供了不斷增長的工資、覆蓋全面的福利和職務(wù)的不斷升遷。 精神契約大多數(shù)公司長期性的健康發(fā)展，依賴于擁有適用知識(shí)、技能和能力的員工們的工作努力。老式的等級(jí)制方式，為員工提供了在單一企業(yè)內(nèi)自我發(fā)展的機(jī)會(huì)。但是這些國家的政府做出了許多有關(guān)規(guī)定，這些規(guī)定對雇主取消工作崗位和解雇職工加以了許多限制。鑒于這種狀況，努力改善企業(yè)與員工間的關(guān)系就顯得十分必要。 Sons.注釋1. “HR Pros Less Worried About Benefits Costs,” B e n e f i t samp。此外，各種證書還可以給工作和職業(yè)帶來更多的機(jī)會(huì)。? 福利專業(yè)人員認(rèn)證項(xiàng)目，由美國收入報(bào)酬協(xié)會(huì)主辦。除此之外，那些想在這一領(lǐng)域獲得成功的人們，還必須不斷更新自己的知識(shí)，方法之一，就是閱讀各種關(guān)于人力資源的出版物（如那些在附錄A中所列出的）。由人力資源管理協(xié)會(huì)下屬人力資源管理培訓(xùn)教程◆ 28 下載的人力資源認(rèn)證學(xué)會(huì)（The Human Resource CertificationI n s t i t u t e）所管理的一項(xiàng)出具人力資源通才證書的項(xiàng)目，在目前最為著名。公共部門的人力資源專業(yè)人員則大都加入國際人事管理協(xié)會(huì)（ The InternationalPersonnel Management Association）。專才是指在一個(gè)有限的領(lǐng)域中具有專門知識(shí)和技能的人員。27 ◆ 第1章章人力資源的戰(zhàn)略性管理與規(guī)劃下載 人力資源管理的職業(yè)領(lǐng)域企業(yè)許多種類的工作可以交給人力資源部門來做。? 經(jīng)理們的培養(yǎng)工作可以得到更好的規(guī)劃。如果人力資源規(guī)劃制定得很好，就會(huì)獲得以下方面的受益：? 高層管理者可以更多地了解經(jīng)營決策中與人力資源有關(guān)的問題，加深對人力資源管理的重要性的認(rèn)識(shí)。這些服務(wù)主要提供給那些因工廠關(guān)閉或部門撤銷而失去工作的員工。大的公司表現(xiàn)得更慷慨一些。當(dāng)企業(yè)暫時(shí)處于不景氣狀態(tài)時(shí)，暫時(shí)解雇不失為一個(gè)適當(dāng)?shù)臏p員策略。這種自愿性終止就業(yè)措施，或者說贖買，是用金錢上的刺激來引導(dǎo)員工的。因此，企業(yè)往往采取將自然減員和凍結(jié)雇用新人相接合的辦法。迅速減員的方法有多種，自然減員、提前退休和暫時(shí)解雇是最常用的辦法。人力資源管理培訓(xùn)教程◆ 24 下載 人員壓縮8 0年代開始了企業(yè)減員的趨勢，9 0年代這一趨勢仍在繼續(xù)。人力資源規(guī)劃可以非常精細(xì)，也可以較為粗略。? 參與競爭的其他企業(yè)的行動(dòng)。? 從中學(xué)和大專院校畢業(yè)的人數(shù)。一般說來，內(nèi)部供給比較容易估計(jì)。不過，預(yù)測企業(yè)明年需要1 2 5個(gè)新員工，一般不如預(yù)測銷售部門需要2 5人、生產(chǎn)部門需要2 4人，財(cái)會(huì)部門需要2 0人、人力資源部門需要5人和倉庫管理需要3 0人更有意義。 預(yù)測人力資源的需要（需求）迄今為止，人力資源預(yù)測主要側(cè)重于估計(jì)企業(yè)的人員需要，即人力資源需求。由于這種短期規(guī)劃在預(yù)測未來時(shí)，只需很少的假設(shè)條件，因此它被許多企業(yè)所采用，并且已成為例行的工作事項(xiàng)。預(yù)測是使用過去和當(dāng)前的信息來推斷未來的某些狀況。所有進(jìn)入一個(gè)員工的技能數(shù)據(jù)庫的信息，都可能會(huì)影響該員工的職業(yè)生涯。計(jì)劃人員可利用技能庫來確定招聘、選拔和培訓(xùn)方面的長期性需要，也可用于分析對新的工作實(shí)行競爭上崗的可行性。許多企業(yè)已采用計(jì)算機(jī)人力資源信息系統(tǒng)來匯集這些記錄。人力資源規(guī)劃者應(yīng)該核實(shí)下列問題：? 現(xiàn)在存在哪些職務(wù)？? 從事每項(xiàng)職務(wù)的人數(shù)有多少人？? 這些職務(wù)的隸屬關(guān)系是怎樣的？? 每項(xiàng)職務(wù)的重要性如何？? 還須要哪些職務(wù)來實(shí)施企業(yè)的戰(zhàn)略計(jì)劃？? 預(yù)計(jì)新的職務(wù)將有哪些特點(diǎn)？用于回答這些問題所需的大部分信息，可從企業(yè)現(xiàn)有資料和組織系統(tǒng)圖中獲得。 職務(wù)與人員的內(nèi)部性分析人力資源管理的另一項(xiàng)任務(wù)，是確定需要從事的職人力資源管理培訓(xùn)教程◆ 20 下載務(wù)、分析從事這些職務(wù)所需要的技能、發(fā)現(xiàn)和委任能夠立即從事這些職務(wù)的員工。? 該地區(qū)其他企業(yè)的數(shù)量。在這種情況下，人力資源規(guī)劃就不得不由那些懂得各種政府法定要求的人員來編制。這些員工的工作產(chǎn)出一般以每小時(shí)為單位來計(jì)算。核心集團(tuán)負(fù)責(zé)保持企業(yè)的基本的或常規(guī)性運(yùn)轉(zhuǎn)，在此基礎(chǔ)上，主要通過使用非固定工的方式來調(diào)整企業(yè)勞動(dòng)力數(shù)量的擴(kuò)張與收縮。以往，非固定工為數(shù)不多，他們主要被用來填補(bǔ)因度假、產(chǎn)假和工作高峰期而出現(xiàn)的職位空缺。由于許多企業(yè)必須從同一個(gè)勞動(dòng)力市場吸收員工，這就使得這種反復(fù)觀察對人力資源規(guī)劃具有特別重要的意義。在目前的經(jīng)營環(huán)境下，經(jīng)濟(jì)衰退和高漲期間員工數(shù)量的變動(dòng)就是各種變化因素之一。圖1 3 決定人力資源規(guī)劃的因素企業(yè)總體上的競爭戰(zhàn)略，是制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。? 員工技能培訓(xùn)。以下是人力資源工作中最經(jīng)常外購的勞務(wù)項(xiàng)目：? 儲(chǔ)蓄計(jì)劃的管理。所以，在雇員少于2 5 0人的企業(yè)中，設(shè)置和保持人力資源部門所需的人均費(fèi)用就會(huì)比較高，圖1 2提供了一些經(jīng)驗(yàn)的數(shù)據(jù)。而傳統(tǒng)意義上的參謀性部門，卻只能給予員工向生產(chǎn)性部門的經(jīng)理們提供建議的權(quán)力，有關(guān)決定最終要由生產(chǎn)部門的經(jīng)理人員來做出。但遺憾的是，有些企業(yè)習(xí)慣于將其僅視為一種參謀性的部門。為促成企業(yè)與員工的良好關(guān)系，企業(yè)還必須保障員工的各種權(quán)利。除了工薪以外，越來越多的企業(yè)還制定了某些獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，例如利潤分享和工作獎(jiǎng)勵(lì)等。為此，企業(yè)一般制定了員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，這種計(jì)劃的目的，是為那些在企業(yè)內(nèi)尋求自我發(fā)展的員工設(shè)計(jì)出發(fā)展的路徑，并安排為此所需要的有關(guān)活動(dòng)。在人員選拔過程中，應(yīng)特別注重選擇最符合要求的員工來填補(bǔ)企業(yè)的崗位空缺。另外，當(dāng)招聘、選拔和培訓(xùn)人員時(shí)，所有經(jīng)理人員都必須遵守平等就業(yè)機(jī)會(huì)法規(guī)的要求。在進(jìn)行人力資源規(guī)劃的過程中，經(jīng)理人員將預(yù)計(jì)未來影響勞動(dòng)力供求的有關(guān)因素。圖11 人力資源管理工作內(nèi)容13 ◆ 第1章章人力資源的戰(zhàn)略性管理與規(guī)劃外部環(huán)境因素人力資源規(guī)劃和分析? 人力資源規(guī)劃? 人力資源分析? 人力資源信息和評價(jià)系統(tǒng)平等就業(yè)機(jī)會(huì)原則員工與勞資關(guān)系? 健康、人身安全與財(cái)物安全? 員工權(quán)利與人力資源政策? 工會(huì)與資方關(guān)系報(bào)酬和福利? 工資與薪水管理? 獎(jiǎng)勵(lì)? 福利人力資源開發(fā)? 新員工入廠介紹? 員工培訓(xùn)? 員工發(fā)展提高? 員工職業(yè)計(jì)劃? 工作考核聘任員工? 招聘? 選拔? 生產(chǎn)力? 產(chǎn)品質(zhì)量? 服務(wù)? 從事人力資源開發(fā)。在安排與執(zhí)行這些任務(wù)時(shí)，負(fù)有人力資源管理責(zé)任的所有人員，都必須考慮法律的、政治的、經(jīng)濟(jì)的、社會(huì)的、文化的和技術(shù)的等各種因素的影響。因此，如果公司確實(shí)需要將雇員調(diào)往他地工作，往往須要給這些雇員的配偶提供就業(yè)幫助。如果沒有必要的協(xié)助，這些責(zé)任就會(huì)降低員工的工作業(yè)績和增加員工的曠工次數(shù)。實(shí)際上，這類“傳統(tǒng)家庭”目前只占美國家庭戶的1 0％左右。? 無論男性還是女性，結(jié)婚年齡都大于已往，初婚者平均年齡男性大約為2 7歲，女性大約為2 4歲。? 雙職工夫婦目前總數(shù)已達(dá)3 030萬對，占全部已婚夫婦總數(shù)的5 8％。此外，家庭結(jié)構(gòu)在9 0年代也發(fā)生了某些變化。再次，年齡分布也發(fā)生了變化，勞動(dòng)人口平均年齡顯著地高于以往。這些人員往往只是草草地完成工作，他們對工作沒有任何熱情，對質(zhì)量也漠不關(guān)心。此外，勞務(wù)外購9 ◆ 第1章章人力資源的戰(zhàn)略性管理與規(guī)劃下載還會(huì)導(dǎo)致其他方面的問題。例如，通用汽車公司（General Motors）和聯(lián)合汽車工會(huì)（ The UnitedAuto Wo r k e r s）在勞務(wù)外購問題上就存在著較大爭議。經(jīng)理人員認(rèn)為，勞務(wù)外購有以下若干優(yōu)點(diǎn)：降低了企業(yè)以一個(gè)無力升級(jí)的陳舊系統(tǒng)作為終結(jié)的可能性；減少了企業(yè)預(yù)先的利益承諾；企業(yè)在有關(guān)方面不再需要給予長期性的承諾等。它目前正迅速地被許多企業(yè)所采用。(2) 人員壓縮人員壓縮（D o w n s i z i n g）就是減少企業(yè)現(xiàn)有員工的數(shù)量，它是一項(xiàng)旨在減少各種成本的有意識(shí)的策略。(1) 經(jīng)營重設(shè)經(jīng)營重設(shè)（Business Process Reengineering）指從根本上重新思考和重新設(shè)計(jì)企業(yè)的經(jīng)營程序。? 企業(yè)須更加積極地參與公立學(xué)校系統(tǒng)的各種活動(dòng)，并幫助高中畢業(yè)生提高各種技能。這意味著：? 需要采用新的培訓(xùn)方法，例如，在培訓(xùn)中，更廣泛地使用交互型錄像技術(shù)和計(jì)算機(jī)培訓(xùn)系統(tǒng)。幾項(xiàng)不同的研究和預(yù)測均表明，今后，許多行業(yè)中的企業(yè)對那些受到過足夠教育和培訓(xùn)的勞動(dòng)力的需求，將很難得到充分滿足。(2) 教育和“知識(shí)職業(yè)”在今后的若干年中，許多提供崗位的企業(yè)和機(jī)構(gòu)將更加迫切需要受過較高教育的勞動(dòng)力。從1 9 9 0到2 0 0 5年，服務(wù)業(yè)的就業(yè)崗位在數(shù)量上將增長3 5％，而與此同時(shí)，制造業(yè)的就業(yè)崗位數(shù)量卻將減少3％。目前的趨勢預(yù)示著，在產(chǎn)業(yè)和職業(yè)方面將會(huì)繼續(xù)發(fā)生各種顯著的變化。? 工作和家庭事務(wù)統(tǒng)籌兼顧的新難度。以下幾方面的變化將在下文中逐一進(jìn)行討論:? 經(jīng)濟(jì)和就業(yè)方面的變化。這種工作方法之所以在一些企業(yè)中仍然存在，其部分原因，可能是企業(yè)受到某些特定因素的限制，但在有些情況下，則僅僅是因?yàn)樽罡吖芾韺泳芙^拓展人力資源管理的職能?？傊?，日常與人的管理有關(guān)的各項(xiàng)工作必須有效地和恰當(dāng)?shù)赜枰酝瓿?。因此，從?zhàn)略角度出發(fā)，人力資源至少應(yīng)被視為與企業(yè)的資金、技術(shù)和其他要素具有同等的重要性。如同表1 1所表示的那樣，這兩種職能分別是戰(zhàn)略職能和經(jīng)營職能。( 2 )質(zhì)量和服務(wù)由于企業(yè)的各種產(chǎn)品和服務(wù)必須通過員工來提供，因此，在確認(rèn)阻礙質(zhì)量和服務(wù)提高的因素和重新設(shè)計(jì)操作程序的過程中，必須吸收員工參加。最近，一項(xiàng)全國性的調(diào)查表明，人力資源經(jīng)理們?nèi)肆Y源管理培訓(xùn)教程◆ 2 下載下載最為關(guān)注的目標(biāo)是生產(chǎn)力、產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)水平１。這種影響可能是有利的，也可能是不利的，具體效果如何，取決于人力資源的具體政策、體制設(shè)計(jì)和貫徹實(shí)施。人力資源不僅是企業(yè)中最重要的資源之一，同時(shí)也是最昂貴的資源，有時(shí)甚至是最容易引起問題的資源。企業(yè)要想生存和發(fā)展，就必須有效地提供適銷對路的產(chǎn)品或服務(wù)，而人力資源正是提供這些產(chǎn)品和服務(wù)的要素之一，有時(shí)甚至是唯一的要素。 人力資源管理與競爭優(yōu)勢人力資源管理工作直接影響整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營狀況。 人力資源管理目標(biāo)在人力資源管理方面，企業(yè)總的目標(biāo)是盡可能擁有高素質(zhì)的員工，以使企業(yè)得以保持競爭優(yōu)勢；而人力資源管理部門則主要側(cè)重與這一總目標(biāo)有關(guān)的更為具體的目標(biāo)。究其原因，乃是因?yàn)橛行﹩T工可能掌握著一些提高生產(chǎn)力的訣竅，而生產(chǎn)力恰恰被定義為每個(gè)員工所生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量。繼日本在美國的競爭舉措取得成功后，質(zhì)量運(yùn)動(dòng)在許多美國企業(yè)中已成為一種存在方式。 人力資源管理的戰(zhàn)略職能和經(jīng)營職能人力資源管理之所以不斷演進(jìn)，其根本原因，是因3 ◆ 第1章章人力資源的戰(zhàn)略性管理與規(guī)劃為人力資源管理事實(shí)上存在著兩種職能。只要對這部分資源加以有效的管理，就能使之成為提高企業(yè)競爭力的重要推動(dòng)力。例如，平等就業(yè)機(jī)會(huì)和其他法規(guī)必須時(shí)時(shí)予以遵守；申請人必須給予面談的機(jī)會(huì)；新員工必須熟悉企業(yè)情況；負(fù)責(zé)人員必須受到培訓(xùn)；安全方面的問題必須予以解決；薪水必須按時(shí)派發(fā)，等等。不過，令人遺憾的是，不少人力資源管理者僅限于履行經(jīng)營職責(zé)，而置戰(zhàn)略職責(zé)于不顧。這些明顯可察的變化對人力資源的管理工作提出了新的要求。? 人口構(gòu)成的新特征和多樣性的新趨勢。在過去的兩年內(nèi)，這些措施使得美國的主要廠商取消了3 7 0萬多個(gè)工作崗