【正文】 談論的主題，而且看來她們所說的不像是贊賞之辭。案例十一、溝通作為圣迭戈醫(yī)院的護理部主任，Jenny 負責管理9名值班主管及115名注冊護士和護士助理。5．實行計件工資后，質量有所下降，原材料消耗有所上升，一些工人為了多干多掙錢，拼設備；而且不愿趕一些沒有報酬的輔助工作，不愿意幫助別人，職工之間協(xié)作出現(xiàn)一些問題，有些職工因而對這種突擊有意見。經領導初步了解，有如下幾種情況：1．該廠位于市郊，工人家里多有農田，第二季度農活也忙，有些職工星期天加班，家屬怨聲很大：“耽誤了農時，影響全面收成啊！”2．該廠經濟效益較好，工資獎金水平在全市數(shù)一數(shù)二，加班增收300遠，與多付出的勞動和時間相比，有些職工認為是得不償失。由于原材料價高，且不易保存，必須當天收購當天加工。美工業(yè)界工人流動率最低的公司之一。 極具成本和生產率意識，產品不合格不計數(shù)（除非修復合格）。 生產工人按件計酬，沒有最低小時工資，工作兩年后可分享年終獎金。一位管理咨詢專家被請來研究這一情況，他的結論是，對李蘭來說，銷售部經理一職不是她所希望的，她不會賣力工作以祈求成功。李蘭在這個職位上干得并不怎么樣，她的下屬說她待人不耐煩，幾乎得不到她的指點與磋商。她的大多數(shù)員工不到30歲，而年均收入為35000美元，這已超過本鎮(zhèn)從事相似工作的員工收入的20%。她宣布，在即將來臨的8三個月中，友誼卡片公司星期五也成為休息日。 案例七、激勵1986年，Tina Irwin 創(chuàng)立了友誼卡片公司，她打算利用自己的商品設計特長來制造和銷售賀卡。 黃大佑的需求目前為低級需求，即生理和安全的需求。 最近，廠里新建好了一批職工宿舍，聽說數(shù)量比較多，黃大佑決心要反映一下住房問題，誰知這次黃廠長又先找他，還是像以前一樣，笑著拍拍他的肩膀：“黃工，廠里有意培養(yǎng)你入黨，我當你的介紹人。此言不假，前段時間，他還把一項開發(fā)新產品的重任交給他呢，大膽起用年輕人，然而…… 他想問一下廠長，誰知，他未去找廠長，廠長卻先來找他了：“黃工，你年輕，機會有的是”。 黃廠長，一個有名的識才的老廠長，“人能盡其才，物能盡其用，貨能暢其流”的孫中山先生名言，在各種公開場合不知被他引述了多少遍，實際上他也是這樣做了。 GE的領導力發(fā)展獲得了巨大的成功，這不僅體現(xiàn)在GE培養(yǎng)了這么多世界級的CEO，還體現(xiàn)在當GE要填補公司內部最高層的500個管理職位時，它在公司內部有數(shù)干名合格的候選人可供挑選。所有的學員都由業(yè)務的：領導人推薦或通過專門的人力資源會議來推選；其標準就是業(yè)務的需要、個人的表現(xiàn)以及發(fā)展規(guī)劃。CLD的系統(tǒng)及課程設置都通過經常性的需求調查，通過公司的高層戰(zhàn)略會議等收集信息，來決定自己的方向。 GE領導力發(fā)展中心開辦于1956，是美國最早的由企業(yè)創(chuàng)辦的管理發(fā)展學院。LES調查的結果，用每年 360 ； GE還設計并實施了一個實用、可測量的工具稱為領導力有效性調查(LES)?！癆類”主管能夠選拔到重要崗位，“B類”主管有待進一步培養(yǎng)，“C類”主管最終將被淘汰。從GE“畢業(yè)”的一位企業(yè)領導人Larry Bossidy在成為跨國企業(yè) AlliedSignal的CEO之后的一年內，竟與 1．5萬名主管交流并為他們上課。他每年都非常仔細地審讀GE最高層500名領導入績效評估的結果及他們的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。韋爾奇曾經說過，領導人是我們最重要的產品，他花費至少一半的時間用于培養(yǎng)領導人。在過去10年左右的時間內，從GE“畢業(yè)”后成為跨國企業(yè)CEO或總裁的數(shù)不勝數(shù)。 可以選擇領導風格，在工作結構化較高，領導與下屬關系的好壞決定工作是否能有效開展的情境下，關心人的領導比較容易開展工作。 這種權威不是由領導者在組織中的位置所決定的，而是由其自身的某些特殊條件和才能所決定的。職權的基本內容包括：對組織活動的決定權、指揮權，對組織成員的獎懲權。這種權力是由領導者在組織中所處的職位所決定的。，你有何建議？蘇決心以正確的步調開始她的職業(yè)生涯。大部分是高中學歷，無工作經驗，薪水為每月14202070美元。涅狄格互助保險公司為一家大型公司，僅蘇所在的總部就有5000多名員工，公司自上而下都對所有員工十分信任。在張總的嚴格管教下，這支自由散漫的施工隊逐步走上了正軌，勞動效率和工程質量迅速提高，第三年還創(chuàng)造了全市優(yōu)質樣板工程，受到市政府的嘉獎。張總經理工程兵出身的復員轉業(yè)軍人，作風強硬，對工作要求嚴格認真，工作計劃嚴密，有部署，有檢查，要求下級必須絕對服從，不允許自作主張、走樣變型。公司下達的施工設計任務和研究所的科研課題，都是在全體人員共同討論、出謀獻策取得共識的基礎上，做出具體安排的。施工隊有400名正式職工，除少數(shù)領導骨干外，多數(shù)職工文化程度不高，沒受過專業(yè)訓練。前任經理還對A說，要不是他知道自己要調離，那一定會建議上級想辦法把這位副手撤掉。 廣告制作科的員工工作責任心強，有強烈的創(chuàng)新意識、有實現(xiàn)自我價值和獲得成功的欲望，工作熱情較高。雖然經過多次批評教育，成效不大，群眾反映很大。當A調任該部經理時，聽到不少人反映廣告制作科、倉庫管理科遲到早退現(xiàn)象嚴重，勞動紀律差，工作效率低。工作時間：廣告制作工作有較強的連續(xù)性，不能以8小時來衡量，有時完成一項工作光靠上班8小時是遠遠不夠的；而倉庫管理8小時內的工作是關鍵，上下班的準時性、工作時間不能隨意離開崗位是十分重要的，否則就會影響正常地收發(fā)貨物，有的還會直接影響車間的正常生產。在交接班時，前任經理特意對領導班子中的一位副手的情況作了詳細介紹，說這位副手個性強，不好合作，凡事都要聽他的，有時經理決定了的事，如果他不同意，經理的決策就很有可能得不到有效地實施。問題：對于這位副手，應該怎樣做，才能既調動其積極性，又能實現(xiàn)有效的領導，保證組織整體目標的實現(xiàn)？案例三、管理風格某市建筑工程公司是一個大型施工企業(yè)，下設一個工程設計研究所，三個建筑施工隊，研究所由50名高中級職稱的專業(yè)人員組成。唐副總經理是一位高級工程師，知識淵博，作風民主，在工作中總是認真聽取不同意見，從不自作主張，硬性規(guī)定。公司的施工任務，由張總經理親自負責。張總深深地懂得，若不迅速改變職工素質低、自由散漫的習氣，企業(yè)將難以長期發(fā)展下去，于是他親自抓職工文化水平和專業(yè)技能的提高。過去兩年里，暑期在涅狄格互助保險公司打工，做過多種工作，受邀畢業(yè)后，在其保險單更換部做主管。蘇工作的群體成員全部為女性，年齡1962，平均為25歲。麗蓮今年50多歲，在保單更換部工作了10多年，在員工全體中很有分量，蘇斷定，如果她的工作得不到麗蓮的支持，將會十分困難。如